در این راستا، حق استفاده رایگان از مترجم در صورتی که کودک قادر به درک زبان مورد استفاده در دادگاه نباشد، وجود دارد.^[۲۲۳]

۲ – حق حضور طفل در دادگاه

دادگاه بایستی با حضور طفل و یا نوجوان تشکیل شود، مگر اینکه مصلحت و منافع طفل یا جوان ایجاب نماید که او در جلسه حضور نداشته باشد و یا برای چند لحظه، جلسه محاکمه را ترک نماید.^[۲۲۴]

۳ – حق دسترسی به والدین، قیم قانونی یا وکیل

پس از اطلاع مستقیم و سریع طفل از اتهامات وارده، در مرحله بعدی دسترسی سریع به والدین، قیم قانونی یا وکیل باید محفوظ بماند.^[۲۲۵]

در طول همه دادرسی ها، نوجوانان حق دارند که مشاور حقوقی ( وکیل ) را به نمایندگی از خود معرفی کنند یا درجایی که پیش‌بینی خدمات حقوقی رایگان شده است، تقاضای چنین خدماتی را بنماید، همچنین والدین و سرپرستان قانونی حق دارند در دادرسی شرکت جویند و ممکن است بنابر تقاضای مقامات صالح، به نفع نوجوان در جلسه حضور یابند. ولی در صورتی ممکن است از مشارکت آن ها جلوگیری شود که مقام صالح بنا به دلایلی حضور آنان را به نفع نوجوان تشخیص ندهد.^[۲۲۶]

کنکاش و جستجوی مقامات صالح برای یافتن راه مناسب حل و فصل دعوی، ممکن است، به طور اخص، به همت همکاری نمایندگان قانونی نوجوان، به توفیق انجامد. ولی چنین امری وقتی می‌تواند به مانع برخورد کند که حضور والدین یا سرپرستان قانونی در جلسه های دادرسی نقش منفی داشته باشد، مثلاً اگر آنان روحیه ای خصمانه نسبت به نوجوان ابراز کنند، در این صورت باید مانع ورود آن ها به جلسات شد.^[۲۲۷]

۴ – حق معرفی شاهد

معرفی گواه و شاهد از سوی طفل، از حقوقی است که در حین دادرسی می‌تواند اعمال شود، پس از بررسی شاهدان در شرایط مساوی، از سوی طفل، شاهدان می‌توانند مطابق موارد مذکور، در دادگاه شهادت دهند.^[۲۲۸]

۵-حق جرح و تعدیل شهود

جرح شاهد عبارت است از ادای فقدان یکی از شرایطی که قانون برای شاهدین تعیین ‌کرده‌است. جرح و تعدیل شاهد موضوع مواد ۱۶۸ -۱۷۲ قانون آیین دادرسی در امور کیفری قرار دارد. و در صورت رد شاهد از سوی دادگاه یا ایراد جرح از سوی متهم، شاکی می‌تواند برای اثبات صلاحیت شاهد اقامه دلیل نماید. در اینصورت دادگاه مکلف است به درخواست وی رسیدگی کند(ماده۱۷۲).^۵

۶ – حق آخرین دفاع

از نظر اصول دادرسی، پس از اتمام تحقیقات مقدماتی، در صورتی که مقام رسیدگی کننده با توجه به دلایل و امارات موجود در پرونده، وقوع جرم و انتساب آن را به متهم کافی بداند و در اصل عقیده به مجرمیت متهم به وجود آید، پیش از صدور قرار مجرمیت با تفهیم مجدد اتهام و کلیه دلایل و مدارک آن، از متهم خواسته می شود که اگر ‌در مورد برائت خود مطلبی دارد به عنوان آخرین دفاع بیان کند. اخذ آخرین دفاع یک تکلیف قانونی است. صدور قرار مجرمیت بدون اخذ آخرین دفاع وجهه قانونی ندارد. به هر صورت آخرین دفاع باید زمانی گرفته شود که دیگر به هیچ تحقیق مجدد نیاز نباشد و پس از آن قرار نهایی صادر گردد. جز در مواردی که با توجه به آخرین دفاع اقدام به تحقیقات جدید لازم آید. هرگاه متهم در آخرین دفاع دلیل مؤثری بر کشف حقیقت یا برائت خویش ابراز نماید، باید مورد رسیدگی قرار گیرد. در مواردی که به متهم دسترسی نباشد و احضار و جلب وی میسر نگردد، قاضی بدون استماع آخرین دفاع، رسیدگی و قرار مقتضی صادر خواهد کرد.^[۲۲۹]

۷ – حق توسل جستن به مراجع بالاتر در تمام مراحل رسیدگی

در صورت مجرم شناخته شدن طفل، امکان دسترسی به مقام و یا مرجع قضایی صالح که بی طرف است و به عنوان مرجع بالاتر است – باید وجود داشته باشد.

حتی این حق اعتراض در بازداشتگاه نیز وجود دارد و طفل می‌تواند نسبت به مشروعیت زندانی شدن خود در برابر دادگاه یا سایر مقامات ذی صلاح مستقل و بی طرف، اعتراض نماید.^[۲۳۰]

در خصوص ضرورت تفهیم اتهام اصل ۳۲ قانون اساسی مقرر می‌دارد :« در صورت بازداشت موضوع اتهام باید با ذکر دلایل بلافاصله کتباً به متهم ابلاغ و تفهیم شود… »

برای حق برخورداری از محاکمه حضوری ‌بر اساس ماده ۲۲۰ « قاضی موظف است به ولی یا سرپرست قانونی طفل اعلام نماید که شخصاً در دادگاه حاضر شود یا برای او وکیل تسخیری تعیین خواهد کرد.» در عین حال حسب ماده ۲۲۵ همان قانون در صورتی که حضور ولی یا سرپرست قانونی طفل را لازم نداند بدون حضور ایشان رسیدگی می‌کند.

ماده ۲۲۶ قانون آیین دادرسی کیفری نیز مقرر می‌دارد : « در صورتی که مصلحت طفل اقتضاء نماید رسیدگی در قسمتی از مراحل دادرسی در غیاب متهم انجام خواهد گرفت و در هر حال رأی دادگاه حضوری محسوب می شود. همچنین ماده ۲۲۷ قانون صدرالذکر بیان می‌دارد : « دادگاه به درخواست مدعی خصوصی ‌برابر مقررات رسیدگی کرده و حکم مقتضی را صادر می کند، حضور طفل در دادگاه ضروری نیست »

در خصوص داشتن وکیل برای تهیه دفاعیه و دفاع از خود نیز در اصل ۳۵ قانون اساسی تصریح شده است و ماده ۱۸۵ قانون آیین دادرسی کیفری نیز مقرر می دارند: « در کلیه امور جزایی طرفین دعوا می‌توانند وکیل یا وکلای مدافع خود را انتخاب و معرفی نمایند، وقت دادرسی به متهم، شاکی، مدعی خصوصی و وکلای مدافع آن ها ابلاغ خواهد شد. ماده ۱۸۶قانون مذکور نیز بیان نموده است « متهم می‌تواند از دادگاه تقاضا کند وکیلی برای او تعیین نماید.

تبصره ۱ : در جرایمی که مجازات آن به حسب قانون قصاص نفس، اعدام، رجم و حبس ابد باشد چنانچه متهم شخصاً وکیل معرفی ننماید تعیین وکیل تسخیری برای او الزامی است مگر در خصوص جرایم منافی عفت که متهم از حضور یا معرفی وکیل امتناع ورزد.

بررسی این مواد نشان می‌دهد در مقررات فعلی متهم می‌تواند وکیل داشته باشد اما هیچ الزامی در خصوص اعلام حق داشتن وکیل ذکر نگردیده و تعیین وکیل منوط به در خواست متهم گردیده و تعیین وکیل تسخیری فقط در جرایم خاص الزامی است.

در خصوص حق برخورداری از مترجم رایگان با توجه به اصل ۱۵ قانون اساسی که زبان و خط رسمی فارسی است.‌بنابرین‏ زبان رسمی دادگاه های داخلی نیز فارسی است. چنانچه متهمی قادر به فهم زبان فارسی نباشد طبق ضوابط بین‌المللی باید مترجم رایگان داشته باشد، اما در قوانین داخلی هیچ تصریحی ‌به این امر نشده است.

مبحث سوم : تضمین های ناظر به مرحله تصمیم گیری و اتخاذ تدابیر

برای بررسی حق دسترسی به دادرسی منصفانه اطفال بزهکار تا کنون تعاریف و اصول و اهداف ناظر به دادرسی منصفانه اطفال بزهکار و تضمین های ناظر به دادرسی منصفانه در مرحله قبل از محاکمه و ضمن محاکمه بررسی شده است. در ادامه در این مبحث نگارنده سعی می کند تضمین های ناظر به دادرسی منصفانه در مرحله صدور حکم و پس از محاکمه را در گفتارهای جداگانه بررسی نماید.

گفتار اول : نحوه تصمیم گیری در خصوص طفل بزهکار

‌در مورد اطفال مجرم یا متهم به نقض قانون کیفری، این حق باید به رسمیت شناخته شود که هر گونه رفتار در این زمینه باید مطابق باشئون وارزش آنان صورت گیرد، تا این امر باعث افزایش خواست طفل برای سازش با جامعه و به عهده گرفتن نقش سازنده گردد.^[۲۳۱]

فرهنگ استدلال ووبدالی است بین آنچه افراد درجهان انجام می‌دهند وآنچه برای آن ها انجام می‌دهد ( ‌آهن‌چیان و همکاران ،۱۳۹۱).گرچه بهره هوشی^[۱۶] از سال های دور مورد توجه روانشناسان قرار گرفته داشته و

آزمون های بسیاری برای سنجش وتقویت آن ارائه گردیده است. اما ابعاد جدید هوشی مانندهوش عاطفی وهوش فرهنگی تنها در سال های اخیر مورد توجه وبررسی قرار گرفته اند و( نائیجی وعباسعلی زاده ، ۱۳۸۶ ). همراه با روند جهانی شدن عبارات گونانگون مانند « شایستگی بین فرهنگی^[۱۷] » ویا « شایستگی های جهانی^[۱۸] » درطول چندین سال ، برای نام گذاریتوانایی ومهارت افراد برای سازگاری وانجام وظیفه به طور اثربخش درفرهگ های مختلف مورد استفاده بود.اما مفهوم هوش فرهنگی ، به عنوان نوعی خاص ازهوش ، برای اولین ‌بار توسط ارلی وانگ^[۱۹] ‌از محققان کسب وکارلندن مطرح شد وبه عنوان تئوری جدیدی در دنیای مدیریت وروانشناسی سازمانی پدیدارگشت. بعدها کنسرسیومی ازاساتیدآمریکا وانگلیس ‌و آسیا ، هوش فرهنگی را ارزیابی سیستماتیک ظرفیت فرد برای رویارویی با افرادی ‌از فرهنگ متفاوت تعریف کردند ( بنتن ولینچ^[۲۰] ، ۲۰۰۷) .

هوش فرهنگی نوعی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط کاری متنوع دارد.توانایی فرد برای تطبیق باارزش ها ، سنت ها وآداب رسوم متفاوت ازآنچه که ‌در زمینه فرهنگی خودبه آن عادت ‌کرده‌است ‌و کارکردن دریک محیط متفاوت فرهنگی ، معرف هوش فرهنگی است (‌آهن‌چیان و همکاران ،۱۳۹۱). هم چنین ، هوش فرهنگی ، بینش های فردی را دربرمی گیردکه برای انطباق باموقعیت ها وتمایلات میان فرهنگی وحضور موفق در ‌گروه‌های کاری چند فرهنگی مفید است ( عباسعلی زاده ،۱۳۸۷ ) .چارچوب هوش فرهنگی ازدیدگاه ایرلی وآنگ (۲۰۰۳) شامل سه بعد شناختی ( اظهاری ، رویه ای ، قیاسی ، تشخیص الگوها ) ، بعدانگیزشی ( خودباوری ، پشتکار ، اهداف ، ارتقاء ) و بعد رفتارهای ضروری و بعدرفتاری( تهیه لیست رفتارهای ضروری ، اقدامات ، عملکردها وآداب ورسوم ، عادت ها ) است. ‌بر اساس تقسیم بندی مرکزمطالعات هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی به چهاربخش فراشناختی^[۲۱] ، شناختی^[۲۲] ، انگیزشی^[۲۳] ، و رفتاری^[۲۴] تقسیم می شود ( مرکزمطالعات هوش فرهنگی^[۲۵] ، ۲۰۰۵ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، ۱۳۹۰ ) .

تمپلروتای^[۲۶] ( ۲۰۰۶ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، ۱۳۹۰) ‌به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مؤلفه‌ انگیزشی هوش فرهنگی با هرسه نوع سازگاری عمومی ، سازگاری بین فرهنگی وسازگاری شغلی وجود داراد. کاظمی (۱۳۸۷) ‌به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی وابعاد آن وعملکرد ، ارتباط وجود دارد. عباسعلی زاده(۱۳۸۷) براین باوراست که هوش فرهنگی ‌و هر کدام از مؤلفه‌ های فرا شناختی ، شناختی ، انگیزشی ورفتاری ، تاثیرمثبتی در روی انگیزه توفیق طلبی مدیران دارند. دررابطه با تعهدسازمانی هم پژوهش های مختلفی در داخل وخارج کشورصورت گرفته است. کرمیک درپژوهشی که ‌در سال‌ ۲۰۰۰انجام شد ، به بررسی ومطالعه نگرش های شغلی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی ورابطه آن ها با سازگاری شغلی پرداخت. درپایان مطالعه ، این نتیجه به دست آمدکه بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد. خشنودی( ۱۳۸۳ ؛ نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،۱۳۹۰) به بررسی تاثیرابعاد رضایت شغلی برتعهد سازمانی معلمان مردوزن دبیرستان هایی شهر شیراز پرداخت ونتیجه گرفت که بین مؤلفه‌ های کار ، سرپرست،همکاران با تعهدسازی ارتباط معنادار وجود دارد. ولی بین رضایت از ارتقاء وپرداخت وارتقاء با تعهد سازمانی رابطه مشاهده نشد.پس ازآنجا که معلمان از اعضای مهم آموزش وپرورش محسوب می شود وتعهد آنان به سازمان ، در پیشبرد اهداف سازمان وکار آمدی خود آنان مؤثر است واگر از هوش بالایی برخوردار باشد عملکرد بهتری خواهندداشت وباتوجه به بررسی های صورت گرفته ، مشخص شد که درهیچ پژوهشی به بررسی این دو متغییر پرداخته نشده است. حال مسئله پژوهش ‌حاضر این است : « آیا بین هوش فرهنگیوتعهد سازمانی معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟ »

اهمیت وضرورت تحقیق

نیروی انسانی وفادار ، متعمد و دلبسته که با اهداف وارزش های سازمانی سازگار بوده ومتمایل به حفظ عضویت سازمانی است ، حاضر است فراتر از وظایف مقرر خود فعالیت کند ‌و موجبات اثر بخشی وارتقا سطح عملکرد سازمان را به خوبی فراهم آورد. برعکس ، نیروی انسانی ناراضی ویا بااحساس وفاداری ، تعمدودلبستگی کم نه تنها خود ‌در صحبت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند ، بلکه درایجاد فرهنگ بی اعتنایی در بین همکاران نیز ممکن است مؤثر باشد ( کمینیان ،۱۳۸۲با نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،۱۳۹۰). درتعریف وسنجش تعمد سازمانی ، به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد.تعریف های متفاوتی از تعهد سازمانی وجود دارد ، اما هریک از آن ها یکی از سه موضوع کلی ، وابستگی عاطفی ، مدرک هزینه ها و احساس تکلیف را منعکس می‌کنند.( دولت آبادی فراهانی ، ۱۳۷۸ ). سیمونز^[۲۷] ‌در سال‌ ۲۰۰۵ درپژوهشی تحت عنوان عوامل پیش‌بینی کننده ی میزان تعهدسازمانی دربین کارمندان به بررسی تاثیرفرهنگ سازمانی ورضایت شغلی بر روی تعهدسازمانی آن ها پرداخت.یافته های او نشان داد که بین رضایت شغلی وتعهد سازمانی همبستگی مثبت ومعنادار وجود دارد.

اصطلاح تعهد سازمانی عبارت انداز نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که درآن مشغول به کارهستند.درتعهدسازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد ‌و ازطریق آن ، سازمان خودرا مورد شناسایی قرار می‌دهد ( استرون ،۱۳۷۷). از زمانی که پدیده ای به نام هوش توسط آلفردبینه^[۲۸] درفرانسه به صورت عددورقم نمودکمی پیداکردواصطلاح بهره هوشی توسط ترمن^[۲۹] معرفی شده نزدیک به یک قرن می گذرد.از ان زمان تاکنون بسیاری از روانشناسان ، تعاریف وطبقه بندی های مختلفی از هوش به دست داده وبر ان اساس به تهیه ابزارهایی پرداخته‌اند .که مدعی سنجش این کیفیت ذهنی هستند .به طورکلی هوش عبارت است از ظرفیت فرد برای تفکر ، استدلال وحل مسئله به طور مولد وسازنده ( نقل از قلی پور ،۱۳۸۶ ). فرهنگ ، ارزش ها ، ایده ها ، نگرش ها ونمادهای اگاهانه ای است که رفتار انسان ‌را شکل می‌دهد واز نسلی به نسل ‌دیگر منتقل می شود (پیتر^[۳۰] و همکاران ، ۲۰۰۵ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ،۱۳۹۰). ارلی وانگ هوش فرهنگی را ساختار مستقلی از فرهنگ می دانند که در شرایط خاص فرهنگی به کار می رود ( کرون ، ۲۰۰۸ ؛ نقل از رحیم نیا و همکاران ، ۱۳۸۸). تمپلر ، تای وچندر اسکار^[۳۱] (۲۰۰۶ )نیز طی پژوهشی با عنوان ” هوش انگیزشی ، نمای واقعی شغل ، نمای واقعی وزندگی وسازگاری بین فرهنگی ” دریافتند که بعدانگیزشی هوش فرهنگی بر توانمندی فرد در سازگاری خود با وظایف بین‌المللی تاثیر گذار است . یافته های ان ها نشان داد که افرادی که تمایل وانگیزه کشف فرهنگ جدید را دارند وقابلیت های خود درسازگی با محیط های فرهنگی جدید را باور می‌کنند.‌بنابرین‏ بابررسی های صورت گرفته که درمورد انواع هوش انجام شده است وپژوهش ها مربوط به تعمد سازمانی این نتیجه حاصل شد که انجام چنین پژوهشی تاکنون صورت نگرفته واجرای آن ضروری است.

اهداف تحقیق

بطورکلی هرتحقیق به دنبال اهداف خاصی است که انجام کلی مراحل تحقیق درجهت رسیدن آن اهداف می‌باشد در این تحقیق درصد رسیدن به اهداف زیر می باشیم.

هدف کلی

تعیین رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی.

اهداف فرعی

۱٫ تعیین رابطه هوش فرهنگی با پذیرش ‌و باور به ارزش ها واهداف سازمان (تعمدعاطفی) درمیان معلمان ابتدایی.

کمتر گزارش نمودن زمان (URT) نوع دیگری از رفتار ناکارآمد می‌باشد و به حسابرسانی اشاره دارد که زمان واقعی که صرف یک پروژه یا یک فرایند حسابرسی می‌شود، کمتر از حد واقعی گزارش می‌کنند (Otley & Pierce, 1996a; Kermis & Mahapatra, 1985). اگرچه کمتر گزارش نمودن زمان اغلب مورد مباحثه قرارمی‌گیرد، مبنی بر اینکه اثرات مضر کمتری نسبت به عملکردهای کاهش‌دهنده کیفیت دارند (Alvesson & Karreman, 2004)، ولی از طرفی هنوز هم بر محیط نظارتی حسابرسان سایه می‌افکند (McNair, 1991). این امر بدین دلیل می‌باشد که کمتر گزارش نمودن زمان، به طور بالقوه پتانسیل لازم برای حرکت به سمت بودجه زمانی سال آینده را دارا می‌باشد (Fleming, 1980) که فشار اضافی را بر حسابرسانی که همان کارها را در آینده انجام می‌دهند، وارد می‌کند (Pierce & Sweeney, 2004; Ponemon, 1982; Otley & Pierce, 1996a).

۲-۲-۳- پیچیدگی کار

سازمان‌ها نمی‌توانند تنها بادانش قبلی خود به حیاتشان ادامه دهند. آن‌ ها برای ادامه حیات در دنیای متلاطم و متغیر می‌بایست پیوسته بیاموزند. باید با یادگیری پیوسته و مداوم برای مسائل جدید، پاسخ پیدا کنند. سازمان‌ها نه تنها برای رقابت‌پذیر ماندن حتی برای نوآورتر شدن نیز، نیاز به مهار دانش خوددارند. برای مدیران تنها چابک بودن کافی نیست، بلکه نیازمند آن هستند که سازمان‌هایی باهوش و یادگیرنده در اختیار داشته باشند، سازمان‌هایی که در دنیای رقابتی امکان توفیق بسیار داشته و قادر باشند به‌خوبی مأموریت‌های خود را محقق سازند. امروزه به دلیل گسترش مسئولیت‌های قانونی، افزایش حجم و پیچیدگی فعالیت‌های تجاری به دلیل افزایش قوانین و مقررات دولتی برای صنایع، نیاز به قابلیت رقابت در بازار حسابرسی، به‌موقع بودن فرایند حسابرسی و مشکلات روزافزون در ارتباط با گردآوری شواهد کافی، اتکا بر کار حسابرسان برای رسیدن به حسابرسی مؤثر و کارآمد، افزایش خواهد یافت. در ادامه سعی خواهیم کرد به مفهوم پیچیدگی کار بیشتر بپردازیم.

۲-۲-۳-۱- مفهوم پیچیدگی کار

زمانی از یک فعالیت به عنوان پیچیده نام‌برده می‌شود که تصمیم‌گیرنده یا با این کار آشنایی ندارد و یا برای تصمیم‌گیری در این خصوص نیاز به پردازش مقدار زیادی از اطلاعات دارد (Arnold et al., 2000). هوگرس و اینهورن (۱۹۹۲) معتقدند که پیچیدگی تابعی از حجم یا میزان اطلاعات و تجربه یا آشنایی کاری یک شرکت یا سازمان، جهت حسابرسی می‌باشد. به گونه‌ای که با حجم یا میزان اطلاعات دارای یک رابطه مستقیم می‌باشد، یعنی هرچه میزان یا حجم اطلاعات جهت حسابرسی افزایش پیدا کند پیچیدگی کار نیز افزایش پیدا می‌کند. عکس این رابطه نیز بین پیچیدگی و تجربه یا آشنایی کاری برقرارمی‌باشد (Hogarth & Einhorn, 2000). به گونه‌ای که هرچه افراد جهت حسابرسی شرکتی، با صنعت یا خدمات آن آشنایی بیشتری داشته باشند پیچیدگی کاری نیز کمتر می‌باشد (Hogarth & Einhorn, 2000).

۲-۲-۳-۲- نقش پیچیدگی در تحول سازمان‌ها

بسیاری از سازمان‌ها درصدد هستند که مدیریت مبتنی بر سلسله‌مراتب اختیارات و سنتی را کنار بگذارند و همه اعضای سازمان و افراد را در امور جاری به طور کامل مشارکت دهند. این تغییر و تحول موجب شده است که شکل سازمان هم‌تغییر کند و شکل‌های جدیدی ازجمله سازمان‌های یادگیرنده به وجود آید (دفت، ۱۳۸۱). سازمان‌هایی که بتوانند در دنیای رقابتی، امکان توفیق بسیار داشته و قادر باشند به‌خوبی مأموریت‌های خود را محقق سازند. این سازمان‌ها نیازمند درک پیچیدگی محیطی هستند. سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن افراد به طور مستمر قابلیت‌های خود را افزایش می‌دهند تا نتایجی را که واقعاً می‌خواهند، ایجاد کنند؛ یعنی جایی که الگوهای جدید و گسترده تفکر پرورش می‌یابند و افراد به صورت مداوم یاد می‌گیرند که به یکدیگر یاد دهند (Frago & skyrme,1995). پس می‌توان گفت که سازمان یادگیرنده سازمانی است پویا که در آن اطلاعات در تمام سطوح سازمانی جریان دارد و دارای کارکنانی خلاق و ماهر با اهدافی مشترک هستند که برای رسیدن به آن اهداف در حال یادگیری مطالب جدید هستند. سازمان یادگیرنده دارای این توانایی است که در برابر تغییر، پیچیدگی و عدم اطمینان واکنش و پاسخ مناسبی از خود نشان دهد (Shelton & Darling, 2003).

یانگ بلد (۱۹۹۷) معتقد است پیچیدگی در سازمان‌ها یا پیچیدگی مرتبط با کار است یا به علت کارهای انجام‌شده توسط آدمی به وجود آمده است، مثل پیشرفت‌هایی که ‌در زمینه­ی علوم و تکنولوژی اطلاعات انجام‌شده که باعث پیچیدگی محیط داخلی و خارجی بسیاری از سازمان‌ها شده است. اغلب سازمان‌هایی که در یادگیری ضعیف عمل می‌کنند، به خاطر محدودیت‌های دیدگاه مکانیکی^[۳۰] است که محیط را ساده و ایستا، رفتارها را قابل پیش‌بینی، سازمان را به‌مثابه ماشین و علم را مجموعه متراکمی از دانستنی‌ها و روابط بین عوامل را خطی می‌پندارند. پس روشی که سازمان‌ها طراحی و مدیریت می‌شوند، روشی که مشاغل افراد تعریف می‌شوند و از همه مهم‌تر، روش چگونگی فکر کردن و تعامل با یکدیگر بر اساس این دیدگاه مکانیکی، از نقیصه‌های اساسی در یادگیری سازمانی هستند. ‌بنابرین‏ برای اینکه یادگیری در سازمان‌ها اتفاق افتد، افراد باید طرز تفکر و مدل‌های ذهنی‌شان را تغییر دهند. افراد باید مشتاق باشند تا مدل‌های ذهنی خود را آشکار کنند و پس از مقایسه با یکدیگر تفاوت‌های آن‌ ها را موردبحث قرار دهند و به ادراک واحدی از واقعیت سیستم دست یابند و به‌جای دید مکانیکی یک دیدگاه کوانتومی^[۳۱] که مبتنی بر علوم جدید آشفتگی و پیچیدگی است را بپذیرند^[۳۲] (Quigley, 1997). از طرفی دیگر اهمیت نقش پیچیدگی را برای ایجاد سازمان‌های یادگیرنده درک کنند، مهارت‌هایی که در این دیدگاه بیان‌شده را برای تغییر و بهبود مدل‌های ذهنی‌شان کسب کنند تا بتوانند بر نقیصه‌های یادگیری حاصل از تفکر مکانیکی فائق آیند و با این کار سازمان‌های پویا و یادگیرنده ایجاد کنند که مناسب این دنیای پیچیده و متغیر است. در این دیدگاه، دانشمندان مهارت‌ها، ویژگی‌ها و وظایف خاصی را برای رهبران سازمان‌ها مطرح می‌کنند. این موارد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند در جهت خلق سازمانی یادگیرنده حرکت کنند (Shelton & Darling, 2003).

۲-۲-۴- اهمیت مشتری

عوامل تأثیرگذار بر مؤسسات حسابرسی از قبیل محیط حرفه‌ای، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، این مؤسسات را به تعدیل چارچوب‌های استراتژیک خود ملزم می‌سازد. به علت شتاب پیشرفت و توسعه اقتصادی، مدیران مؤسسات حسابرسی همانند مدیران واحدهای تولیدی باید ریسک‌پذیر، انعطاف‌پذیر و مشتری مدار باشند. ازاین‌رو ضروری است مدیران مؤسسات حسابرسی سریع‌تر از مشتریان خود، توانایی‌ها و قابلیت‌های حرفه‌ای مؤسسات خود را ارتقاء دهند تا مؤثر بودن عملیات حسابرسی را بهینه‌سازی نمایند. در این چارچوب، بحث اهمیت و مدیریت روابط با مشتری^[۳۳] مطرح می‌شود که یکی از عوامل اساسی در مدیریت استراتژیک به شمار می‌رود. پرسش اصلی در رابطه بااهمیت مشتری این است که آیا یک مؤسسه‌ حسابرسی می‌تواند ضمن حفظ استقلال حرفه‌ای خود مشتری مدار هم باشد؟ و اصولاً مدیریت روابط با مشتری، آیا در مؤسسات حسابرسی هم نمود پیدا می‌کند یا خیر؟ که در ادامه این بخش ‌به این موضوع خواهیم پرداخت.

۲-۲-۲-۳- تحقیقات انجام شده در سطح دانشگاه آزاد اسلامی

سامانیان (۱۳۸۲) در پژوهشی وضعیّت کمّی تولید اطلاعات علمی اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اسلامی سراسر کشور در سال‏های ۱۳۷۷ – ۱۳۷۵ را مورد بررسی قرار داد. نتایج پژوهش وی نشان داد روند تولید مقالات علمی، اجرای طرح‏های پژوهشی و تألیف کتاب در بین ‌گروه‌های آموزشی در طول سال‏های مورد تحقیق صعودی بوده است. بیش‏ترین تولید اطلاعات علمی از نظر موضوعی به گروه آموزشی علوم انسانی و کمترین آن به گروه آموزشی هنر تعلق داشته است. همچنین از میان مناطق دهگانه دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ۸ که در برگیرنده واحدهای دانشگاهی مستقر در شهر تهران و شهرهای مجاور آن می‌باشد از تولیدات علمی بالاتری برخوردار بوده است.

زارعی و فامیل‏روحانی (۱۳۸۸) پژوهشی با عنوان علم‏سنجی: بررسی وضعیّت تحقیقات اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه پنج و شناسایی مشکلات آن ها در تولید اطلاعات علمی انجام دادند. یافته های پژوهش نشان داد که بین سابقه کار آموزشی- پژوهشی و تولیدات علمی رابطه معنی‏داری وجود دارد. بیش‏ترین تولیدات علمی در حوزه علوم انسانی و در قالب مقاله انجام شده است. ۴/۱۰ درصد از جامعه پژوهش، تولیدات علمی خود را در مجلات خارجی به چاپ رسانده‏اند. مشکلات اعضای هیئت علمی در مجموع به سه مقوله کلّی تقسیم شده است: مشکلات پژوهشی، مشکلات آموزشی و مشکلات منابع و تجهیزات کتابخانه.

۲-۲-۳- مطالعات انجام شده در خارج از کشور

مرور پژوهش‌های انجام یافته در خارج کشور نشان می‌دهد تا کنون پژوهشی که تولیدات علمی دانشگاه آزاد اسلامی را در پایگاه وب‌آوساینس بررسی نماید انجام نگرفته است. با وجود این، تحقیقات کلیدی بسیاری در خارج از کشور برای سنجش وضعیّت علم در سطح دانشگاهی و مؤسسه‌ای انجام شده است که به تعدادی از آن‌ ها اشاره می‌شود.

روشتن^[۳۱] و ملتزر^[۳۲] (۱۹۸۱) پژوهشی با عنوان تولیدات پژوهشی، درآمد دانشگاهی و تأثیرات علمی (استنادات) ۱۶۹ دانشگاه بریتانیا، کانادا و آمریکا (۱۹۷۷) انجام دادند. در این پژوهش ۱۶۹ دانشگاه بریتانیا، کانادا و آمریکا بر اساس تولیداتشان در همه رشته‏ها مورد ارزیابی قرار گرفتند. همچنین ‌داده‌هایی ‌در مورد درآمد دانشگاه، سال تأسیس دانشگاه، تعداد مجلات مشترک سال جاری، تعداد دانشجویان، تعداد کل اعضای هیئت علمی، و نیز تعداد انتشارات، میزان اعتبار و استنادات اعضای هیئت علمی بخش روانشناسی گردآوری شد. رتبه بندی ۱۰۰ دانشگاه برتر سه کشور بریتانیا، کانادا و آمریکا در نمایه استنادی علوم، علوم اجتماعی و هنر و علوم انسانی نشان داد که دانشگاه‏ هاروارد؛ دانشگاه تگزاس؛ دانشگاه کالیفرنیا در لس‏آنجلس‏؛ دانشگاه لندن در انگلیس؛ دانشگاه ویسکانسین؛ دانشگاه ایلینوی؛ دانشگاه مینسوتا؛ دانشگاه کالیفرنیا در برکلی؛ دانشگاه استنفورد و دانشگاه واشنگتن ده دانشگاه پرتولید هستند. یافته ها نشان داد از ۱۰۰ دانشگاه پرتولید، ۵۰ دانشگاه از بریتانیا می‏ باشد، در حالی که ۱۱ دانشگاه از کانادا است.

کیم^[۳۳] (۲۰۰۰) طی پژوهشی با عنوان تحلیل کتابسنجی تولیدات علمی گروه شیمی دانشگاه ملّی سئول طی سال‎های ۱۹۹۸- ۱۹۹۲ بر اساس داده های مؤسسه اطلاعات علمی، تعداد مقالات منتشر شده در مجلات و دفعات استناد ‌به این مقالات را مورد بررسی قرار داد. نتایج این تحقیق نشان داد ۶۵۱ مقاله توسط ۲۹ عضو هیئت علمی سئول منتشر شده و در نمایه استنادی علوم نمایه شده است. ۳۳/۸۸ درصد از این مقالات در نشریات معتبر داخلی و ۶۷/۱۱ درصد مقالات در نشریات خارجی به چاپ رسیده است. علاوه بر این، از مجموع مقالات یاد شده ۳/۵۹ درصد توسط یک یا بیش از یک عضو از گروه شیمی این دانشگاه تولید شده است. ۳/۲۹ درصد با همکاری اساتید این گروه و سایر اساتید کره‏ای تولید شده است. نیمی از مقالات در مجلاتی منتشر شده که عامل اثرگذاری یک یا بالاتر داشته‏اند. مقالات منتشر شده در مجلات آلمان، ایالات متحده و انگلستان استنادات بیشتری دریافت نموده ‏اند.

اوزن^[۳۴] (۲۰۰۲) در پژوهشی با عنوان رتبه‏ بندی تولیدات علمی مؤسسات بر اساس انتشارات آن ها در زمینه علم‏سنجی، اطلاع‏سنجی و کتاب‏سنجی طی سال‏های ۱۹۸۱ تا ۲۰۰۰، به رتبه‏ بندی مؤسسات پرداخت. در این پژوهش، ده مجله علمی که مقالات اصلی را در زمینه علم‏سنجی، اطلاع‏سنجی و کتاب‏سنجی منتشر می‏ نماید مورد بررسی قرار گرفت. وابستگی سازمانی نویسندگان در تمام شماره‏ها بررسی شد و رتبه‏ بندی از طریق دادن اعتبار به نویسندگان مؤسسات بر اساس تألیفات آن ها انجام گرفت. یافته ها نشان داد که دانشگاه شفلید انگلستان، دانشگاه کارولینای شمالی آمریکا، دانشگاه لیدن هلند، دانشگاه شهری لندن انگلستان، مؤسسه ملّی علوم، فن‌آوری و مطالعات توسعه هندوستان، دانشگاه ساکس انگلستان، دانشگاه ایلینوی آمریکا، دانشگاه میشیگان آمریکا، آکادمی علوم مجارستان و دانشگاه ایندیانای آمریکا به ترتیب بیشترین توسعه را در زمینه علم‏سنجی، اطلاع‏سنجی و کتاب‏سنجی در طی سال‏های ۱۹۸۱ تا ۲۰۰۰ داشته‏اند.

لی^[۳۵] (۲۰۰۳) در تحقیقی به بررسی تولیدات علمی مؤسسه زیست‏شناسی سلولی و مولکولی سنگاپور طی ده سال از بدو تأسیس این مؤسسه پرداخت. در این تحقیق درون‏دادهای تحقیقاتی و همچنین برون‏دادها (انتشارات، دانشجویان فارغ‏التحصیل و اختراعات ثبت شده) مورد بررسی قرار گرفته‏اند. یافته های وی نشان می‏ دهد مؤسسه زیست‏شناسی سلولی و مولکولی سنگاپور طی ده سال، ۳۹۵ مقاله تحقیقی، ۳۳ جلد کتاب، ۲۴ مقاله کنفرانس، ۴ رساله، ۴۶ فارغ‏التحصیل دکترا و ۱۴ فارغ‏التحصیل فوق لیسانس و ۱۰ پروانه ثبت اختراع داشته است. از نظر ارزش جهانی، مقالات ۶/۹۵ درصد از پژوهشگران این مؤسسه در مجلات آی‏اس‏آی منتشر شده است. میزان متوسط استناد به مقالات ۲۵ تا ۳۰ می‏ باشد.

ولازو^[۳۶]، لنز^[۳۷] و دیمیس^[۳۸] (۲۰۰۴) در پژوهشی با عنوان تمرکز علوم در دانشگاه های دولتی برزیل ارتباط بین نوع دانشگاه، تعداد درجه‏های ارائه شده، تعداد اعضای هیئت علمی و تعداد مقالات منتشر شده را بررسی کردند. یافته های آن ها نشان داد که طی ۲۰ سال گذشته رشد علم در دانشگاه های برزیل سرعت زیادی داشته است. علی‌رغم وجود دانشگاه‏ هایی که توسط بخش خصوصی اداره می ‏شوند، پایه و اساس بیشتر تحقیقات و انتشارات فنی دانشگاه های مورد حمایت دولت هستند. تفاوت عمده دانشگاه های دولتی و خصوصی در سرمایه‏گذاری برای دوره های بالاتر از لیسانس می‏ باشد. همچنین نتایج نشان داد که ارتباط قوی بین تحقیقات انجام شده با همکاران خارجی و میزان استناد به انتشارات وجود دارد که این گرایش از ویژگی بسیاری از کشورهای در حال توسعه و کشورهای کمتر توسعه یافته می‏ باشد.

۲-۴- دلایل پیدایش مدیریت دانش:

تحول از مدل کسب و کار صنعتی که در آن سرمایه های یک سازمان ، سرمایه های قابل لمس نظیر تجهیزات تولید ، ماشین ، زمین و غیره بودند به سمت سازمان هایی که دارایی اصلی آن ها مانند دانش و خبرگی غیر قابل لمس است.

حجم انبوه اطلاعات ، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات ارزش دانش را افزوده است؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می‌کند ، دانش از این منظر که به تصمیم گیری و اقدام نزدیک تر است ارزش بیشتری از اطلاعات دارد؛ زیرا اطلاعات به تنهایی منجر به تصمیم نمی شود ، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش است که به تصمیم و به دنبال آن به اقدام می‌ انجامد.

تخصصی تر شدن فعالیت ها ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد ، و این مسئله نیاز به مدیریت دانش را آشکار می‌کند.

۲-۵- الزامات و پیش نیازهای سازمان برای مدیریت دانش:

مدیریت دانش عبارت است از یک فرایند سازمانی و سیستماتیک ویژه که در آن هر کسی مجاز به یافتن ، سازماندهی ، نگهداری ، به کاربردن ، توزیع کردن ، انتشار دادن و از نو خلق نمودن هر دو نوع دانش ضمنی و آشکار برای کارکنان به منظور ارتقا عملکرد سازمانی و خلق ارزش است(علوی و لیدنر، ۲۰۰۱).

مدیریت دانش همانند راهبرد مدیریتی جامعی که فناوری اطلاعات را با فرایند سازمانی تلفیق می‌کند ، عمل می کند.در اینجا تعریفی را متمرکز بر افراد ، ساختار و فناوری با قابلیت کاربرد آن در فعالیت ها معرفی می‌کنیم: مدیریت دانش فرآیندی است که در آن هر کارمند یا فرد می‌تواند قسمت سودمند از دانش را در زمان و مکان مناسب ، کشف کند ، به دست آورد ، پرورش دهد ، خلق کند ، عرضه کند ، پخش کند ، به اشتراک بگذارد ، نگهداری کند ، ارزیابی کرده و به کار گیرد . این امر با استقرار یک زنجیره ارتباطی بین منابع انسانی ، فناوری اطلاعات ، ارتباطات و نیز فراهم نمودن یک ساختار مناسب به منظور دستیابی به اهداف سازمانی ، انجام می‌گیرد.

مفهوم سیستم مدیریت دانش سازمانی^[۴۳] (OKMS) مفهوم جامع تری از مدیریت دانش و اجزا بلقوه آن ارائه می‌کند. OKMS ، اگر مبادله و نشر دانش را تسهیل نماید ، به عنوان سیستمی که فرایند یادگیری در سازمان را بهبود بخشیده و ارتقا می‌دهد ، عمل می کند. به طور آشکار یا ضمنی ، این سیستم ، ترکیبی پیچیده از زیر ساخت های فناورانه ، ساختار سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، دانش و افراد است (مسو و اسمیت ، ۲۰۰۰).

همان طور که سازمان رشد می‌کند ، به منظور کسب و مدیریت دانش سازمانی ، ابعاد سطح بالاتری از طریق دانش،معیارهایگوناگون ‌و شاخص‌های ویژه بایدفراهمگردد.این سازمان راتحریک می کندتا سیستم های مبتنی بر فناوری های اطلاعاتی پیچیده تری را جستجو کند؛ به خصوص سیستم های مدیریت دانش برای اداره کردن فرایند های دانش در سازمان.‌بنابرین‏ ، همان‌ طور که سازمان ها رشد می‌یابند، فرایند هایشان پیچیده تر و تخصصی تر شده و این مستلزم فرایند های دانش محور اضافی برای اداره نمودن این پیچیدگی هاست(ویگ ، ۲۰۰۴).

بلوغ مدیریت دانش ، یعنی سطح مقدوراتی که در یک سازمان وجود دارد ، با ابعاد مختلف آن ها ، فرایند مدیریت دانش را تحت تاثیر قرار می‌دهد. هر سازمانی قبل از اینکه مدیریت دانش را پیاده کند، باید پیش نیازها و الزاماتی را مهیا نماید، این الزامات موارد زیر را در بر می‌گیرد:

۲-۵- ۱-الف – اهداف کلان:

پیش از اینکه یک سازمان بتواند مدیریت دانش را دنبال کند ، باید ابتدا اهداف خود را در قالب پروژه تعریف نماید. رولی (۱۹۹۹ ، ص ۴۱۶) این اهداف را ‌به این شکل بیان می‌کند: «ایجاد مخازن دانش برای ذخیره سازی دانش و اطلاعات» ، «بهبود دسترسی به اطلاعات » از طریق اتصال ، « تسهیل محیط مدیریت دانش» به منظور خلق ، انتقال و استفاده مؤثر آن و بالاخره «مدیریت کردن دانش به عنوان یک سرمایه » و ارزش برای سازمان. سازمان باید هم اطلاعات و هم دانش را قبل از جایگذاری آن در مخازن ، رده بندی و مرتب نماید. مخزن مرکب از دانش غیر رسمی ، داخلی و بیرونی خواهد بود. دانش بیرونی از اطلاعات رقابتی تشکیل شده در حالی که دانش درونی ، تحقیقات و مستندات محصولات را بازگو می کند(راولی ، ۱۹۹۹، ص ۴۱۷).دانش غیر رسمی نیز به دانش افراد ‌در مورد چگونگی ایجاد اشیا مربوط می‌گردد. دستیابی ‌به این نوع دانش ، استفاده از آخرین فناوری ‌و همکاری خود کارکنان را مورد تأکید قرار می‌دهد. ابزار های خودکار جدید مانند پایگاه های داده ، به تسهیل دسترسی کمک می‌کنند. برای اینکه دیگران دانش را به دست آورند ، خبرگانی که دانش را در اختیار دارند ، لازم است آن را تسلیم نمایند. این دلیل اهمیت محیط است و محققان باید هنگامی که برای سیستم مدیریت دانش ، اطلاعات جمع‌ آوری می‌کنند ، از ارزش ها و هنجارهای فرهنگی آگاه باشند. در نهایت سازمان ها باید دارایی های دانشی را مدیریت کنند.

۲-۵- ۲- ب – تعیین اهداف عملیاتی

در هر سیستم مدیریت دانش موفقی ، اهدافی تعیین می‌شوند تا بر اطلاعات و دانش خاص تمرکز شود؛ به عبارت دیگر یک سیستم مدیریت دانش اثربخش ، تنها از اطلاعات حیاتی استفاده می‌کند. منابع عظیمی از اطلاعات وجود دارند که باعث می‌شوند کارکنان ساعت ها برای جستجوی داده های کلیدی که به آن ها کمک می‌کند ، زمان صرف کنند. مدیریت دانش به وسیله پالایش ، خلاصه سازی و طبقه بندی کاربران ، به کاهش این هزینه کمک می‌کند(هانی کات ، ۲۰۰۰). هدف دیگراین اقدام ، یکپارچه سازی اطلاعات از منابع مختلف درون و بیرون شرکت است. سیستم های مدیریت دانش امکان سازماندهی فراهم می‌کنند و به طور مؤثر اطلاعات یکی شده و مهم در فایل ها ، فولدر ها ، ایمیل ها ، اینترنت و در خواست ها را آشکار می‌سازند. از این طریق مدیریت دانش به سازمان برای تصمیم گیری مؤثر در هر زمان و هر مکانی چالاکی می‌دهد.

۲-۵- ۳-ج – تعریف و تعیین اطلاعات^[۴۴] سازمان