کمتر گزارش نمودن زمان (URT) نوع دیگری از رفتار ناکارآمد می‌باشد و به حسابرسانی اشاره دارد که زمان واقعی که صرف یک پروژه یا یک فرایند حسابرسی می‌شود، کمتر از حد واقعی گزارش می‌کنند (Otley & Pierce, 1996a; Kermis & Mahapatra, 1985). اگرچه کمتر گزارش نمودن زمان اغلب مورد مباحثه قرارمی‌گیرد، مبنی بر اینکه اثرات مضر کمتری نسبت به عملکردهای کاهش‌دهنده کیفیت دارند (Alvesson & Karreman, 2004)، ولی از طرفی هنوز هم بر محیط نظارتی حسابرسان سایه می‌افکند (McNair, 1991). این امر بدین دلیل می‌باشد که کمتر گزارش نمودن زمان، به طور بالقوه پتانسیل لازم برای حرکت به سمت بودجه زمانی سال آینده را دارا می‌باشد (Fleming, 1980) که فشار اضافی را بر حسابرسانی که همان کارها را در آینده انجام می‌دهند، وارد می‌کند (Pierce & Sweeney, 2004; Ponemon, 1982; Otley & Pierce, 1996a).

۲-۲-۳- پیچیدگی کار

سازمان‌ها نمی‌توانند تنها بادانش قبلی خود به حیاتشان ادامه دهند. آن‌ ها برای ادامه حیات در دنیای متلاطم و متغیر می‌بایست پیوسته بیاموزند. باید با یادگیری پیوسته و مداوم برای مسائل جدید، پاسخ پیدا کنند. سازمان‌ها نه تنها برای رقابت‌پذیر ماندن حتی برای نوآورتر شدن نیز، نیاز به مهار دانش خوددارند. برای مدیران تنها چابک بودن کافی نیست، بلکه نیازمند آن هستند که سازمان‌هایی باهوش و یادگیرنده در اختیار داشته باشند، سازمان‌هایی که در دنیای رقابتی امکان توفیق بسیار داشته و قادر باشند به‌خوبی مأموریت‌های خود را محقق سازند. امروزه به دلیل گسترش مسئولیت‌های قانونی، افزایش حجم و پیچیدگی فعالیت‌های تجاری به دلیل افزایش قوانین و مقررات دولتی برای صنایع، نیاز به قابلیت رقابت در بازار حسابرسی، به‌موقع بودن فرایند حسابرسی و مشکلات روزافزون در ارتباط با گردآوری شواهد کافی، اتکا بر کار حسابرسان برای رسیدن به حسابرسی مؤثر و کارآمد، افزایش خواهد یافت. در ادامه سعی خواهیم کرد به مفهوم پیچیدگی کار بیشتر بپردازیم.

۲-۲-۳-۱- مفهوم پیچیدگی کار

زمانی از یک فعالیت به عنوان پیچیده نام‌برده می‌شود که تصمیم‌گیرنده یا با این کار آشنایی ندارد و یا برای تصمیم‌گیری در این خصوص نیاز به پردازش مقدار زیادی از اطلاعات دارد (Arnold et al., 2000). هوگرس و اینهورن (۱۹۹۲) معتقدند که پیچیدگی تابعی از حجم یا میزان اطلاعات و تجربه یا آشنایی کاری یک شرکت یا سازمان، جهت حسابرسی می‌باشد. به گونه‌ای که با حجم یا میزان اطلاعات دارای یک رابطه مستقیم می‌باشد، یعنی هرچه میزان یا حجم اطلاعات جهت حسابرسی افزایش پیدا کند پیچیدگی کار نیز افزایش پیدا می‌کند. عکس این رابطه نیز بین پیچیدگی و تجربه یا آشنایی کاری برقرارمی‌باشد (Hogarth & Einhorn, 2000). به گونه‌ای که هرچه افراد جهت حسابرسی شرکتی، با صنعت یا خدمات آن آشنایی بیشتری داشته باشند پیچیدگی کاری نیز کمتر می‌باشد (Hogarth & Einhorn, 2000).

۲-۲-۳-۲- نقش پیچیدگی در تحول سازمان‌ها

بسیاری از سازمان‌ها درصدد هستند که مدیریت مبتنی بر سلسله‌مراتب اختیارات و سنتی را کنار بگذارند و همه اعضای سازمان و افراد را در امور جاری به طور کامل مشارکت دهند. این تغییر و تحول موجب شده است که شکل سازمان هم‌تغییر کند و شکل‌های جدیدی ازجمله سازمان‌های یادگیرنده به وجود آید (دفت، ۱۳۸۱). سازمان‌هایی که بتوانند در دنیای رقابتی، امکان توفیق بسیار داشته و قادر باشند به‌خوبی مأموریت‌های خود را محقق سازند. این سازمان‌ها نیازمند درک پیچیدگی محیطی هستند. سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن افراد به طور مستمر قابلیت‌های خود را افزایش می‌دهند تا نتایجی را که واقعاً می‌خواهند، ایجاد کنند؛ یعنی جایی که الگوهای جدید و گسترده تفکر پرورش می‌یابند و افراد به صورت مداوم یاد می‌گیرند که به یکدیگر یاد دهند (Frago & skyrme,1995). پس می‌توان گفت که سازمان یادگیرنده سازمانی است پویا که در آن اطلاعات در تمام سطوح سازمانی جریان دارد و دارای کارکنانی خلاق و ماهر با اهدافی مشترک هستند که برای رسیدن به آن اهداف در حال یادگیری مطالب جدید هستند. سازمان یادگیرنده دارای این توانایی است که در برابر تغییر، پیچیدگی و عدم اطمینان واکنش و پاسخ مناسبی از خود نشان دهد (Shelton & Darling, 2003).

یانگ بلد (۱۹۹۷) معتقد است پیچیدگی در سازمان‌ها یا پیچیدگی مرتبط با کار است یا به علت کارهای انجام‌شده توسط آدمی به وجود آمده است، مثل پیشرفت‌هایی که ‌در زمینه­ی علوم و تکنولوژی اطلاعات انجام‌شده که باعث پیچیدگی محیط داخلی و خارجی بسیاری از سازمان‌ها شده است. اغلب سازمان‌هایی که در یادگیری ضعیف عمل می‌کنند، به خاطر محدودیت‌های دیدگاه مکانیکی^[۳۰] است که محیط را ساده و ایستا، رفتارها را قابل پیش‌بینی، سازمان را به‌مثابه ماشین و علم را مجموعه متراکمی از دانستنی‌ها و روابط بین عوامل را خطی می‌پندارند. پس روشی که سازمان‌ها طراحی و مدیریت می‌شوند، روشی که مشاغل افراد تعریف می‌شوند و از همه مهم‌تر، روش چگونگی فکر کردن و تعامل با یکدیگر بر اساس این دیدگاه مکانیکی، از نقیصه‌های اساسی در یادگیری سازمانی هستند. ‌بنابرین‏ برای اینکه یادگیری در سازمان‌ها اتفاق افتد، افراد باید طرز تفکر و مدل‌های ذهنی‌شان را تغییر دهند. افراد باید مشتاق باشند تا مدل‌های ذهنی خود را آشکار کنند و پس از مقایسه با یکدیگر تفاوت‌های آن‌ ها را موردبحث قرار دهند و به ادراک واحدی از واقعیت سیستم دست یابند و به‌جای دید مکانیکی یک دیدگاه کوانتومی^[۳۱] که مبتنی بر علوم جدید آشفتگی و پیچیدگی است را بپذیرند^[۳۲] (Quigley, 1997). از طرفی دیگر اهمیت نقش پیچیدگی را برای ایجاد سازمان‌های یادگیرنده درک کنند، مهارت‌هایی که در این دیدگاه بیان‌شده را برای تغییر و بهبود مدل‌های ذهنی‌شان کسب کنند تا بتوانند بر نقیصه‌های یادگیری حاصل از تفکر مکانیکی فائق آیند و با این کار سازمان‌های پویا و یادگیرنده ایجاد کنند که مناسب این دنیای پیچیده و متغیر است. در این دیدگاه، دانشمندان مهارت‌ها، ویژگی‌ها و وظایف خاصی را برای رهبران سازمان‌ها مطرح می‌کنند. این موارد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند در جهت خلق سازمانی یادگیرنده حرکت کنند (Shelton & Darling, 2003).

۲-۲-۴- اهمیت مشتری

عوامل تأثیرگذار بر مؤسسات حسابرسی از قبیل محیط حرفه‌ای، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، این مؤسسات را به تعدیل چارچوب‌های استراتژیک خود ملزم می‌سازد. به علت شتاب پیشرفت و توسعه اقتصادی، مدیران مؤسسات حسابرسی همانند مدیران واحدهای تولیدی باید ریسک‌پذیر، انعطاف‌پذیر و مشتری مدار باشند. ازاین‌رو ضروری است مدیران مؤسسات حسابرسی سریع‌تر از مشتریان خود، توانایی‌ها و قابلیت‌های حرفه‌ای مؤسسات خود را ارتقاء دهند تا مؤثر بودن عملیات حسابرسی را بهینه‌سازی نمایند. در این چارچوب، بحث اهمیت و مدیریت روابط با مشتری^[۳۳] مطرح می‌شود که یکی از عوامل اساسی در مدیریت استراتژیک به شمار می‌رود. پرسش اصلی در رابطه بااهمیت مشتری این است که آیا یک مؤسسه‌ حسابرسی می‌تواند ضمن حفظ استقلال حرفه‌ای خود مشتری مدار هم باشد؟ و اصولاً مدیریت روابط با مشتری، آیا در مؤسسات حسابرسی هم نمود پیدا می‌کند یا خیر؟ که در ادامه این بخش ‌به این موضوع خواهیم پرداخت.