کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



جان دیون پورت انگلیسی می‌گوید : «با این که درآن زمان زیاد زن گرفتن کار بدی نبود، ولی با این حال حضرت محمد (ص) تا پنجاه سالگی با یک زن زندگی کرد و تا خدیجه زنده بود، زن دیگری نگرفت. آیا ممکن است شهوت ران باشد و هیچ مانعی هم برای زن گرفتن ‌در کار نباشد با این حال با یک زن زندگی کند، آن هم با زنی که سن بالائی داشته باشد؟!»[۲۰]

توماس کارلایل می‌گوید : «به رغم دشمنان، حضرت محمد (ص) هرگز شهوت پرست نبود و این تهمت بی انصافی است.»[۲۱]

تنها زن باکره ای که پیغمبر گرفت، عایشه بود و پیغمبراو را درمکه بعد ازمرگ خدیجه عقد کرد و زفاف او بعد ازهجرت درمدینه واقع شد. همه همسرانی که ایشان بعد از رحلت خدیجه‌ (س) اختیار کرده جز عایشه، بیوه بوده اند. این زنان عبارتند از :

۱- سوده ۲- زینب بنت خزیمه ۳- حفصه ۴- ام السلمه ۵- زینب بنت جحش ۶- جویریه ۷- ام حبیبه ۸- صفیه ۹- میمونه. طبق شهادت تاریخ ازدواج آن حضرت با ام سلمه که پیرزنی بیش نبود و همچنین با زینب دختر «جحش» که ۵۰ سال داشت بعد از ازدواج با عایشه بوده است.[۲۲]

تاریخ نگاران ومسلمانان با اجماع براین نکته تأکید دارند که، انگیزه های ازدواج حضرت محمد (ص) نه ازسرشهوت رانی ‌و خوش گذرانی، بلکه اساساً برطبق دستورالهی ‌و بر پایه مصالح و مقتضیات اسلام درآن مقطع زمانی، صورت گرفته بود. پاره ای از ازدواج های حضرت، صرفاً برای افزایش نفوذ اجتماعی و سیاسی بوده و می خواست از راه وصلت، دامنه نفوذ خانوادگی خود را درقبایل و عشیره های عربی گسترش داده و ازآن به نفع تبلیغ اسلام استفاده کند، چرا که پیوند های قبیله ای اصل حاکم درآن روزگار بوده است.

همچنین بعضی از ازدواج های آن حضرت محمد (ص) فقط برای این بود که، دلی را به دست آورده و دلجویی از طرف نموده باشد و می خواست تا شخص در پرتو ازدواج، از بعضی خطرات احتمالی محفوظ بماند. در برخی ازدواج ها قصدش این بود که، صرفاً زنی را از بدبختی و فلاکت فقر نجات داده و معاش او را تأمین کند و می خواست با این ازدواج، عملاً پیروان خود را تربیت نموده و نگهداری ازفقرا و بیچارگان را دربین آن ها عملاً برقرار سازد. درتعدادی ازدواج ها نظر این بود که، حکمی از احکام الهی را اجرا کند و ‌به این ترتیب، افکار غلط دوره جاهلیت را درهم بکوبد. مسلمانان و اندیشمندان اسلامی در بیان فلسفه و انگیزه های ازدواج های پیامبر (ص)، ازدواج های آن حضرت (ص) را در سه دسته تقسیم کرده‌اند :

۱- انگیزه های دینی

چنانچه اشاره شد، بعضی از ازدواج های پیامبر (ص)، به امرالهی و به منظوراثبات یک حکم دینی یا برداشتن سنت جاهلی بود که خود حضرت پیش قدم می شدند. اینجا می توان به ازدواج با زینب بنت جحش اشاره کرد، در اسلام « پسرخوانده » حکم پسر واقعی را ندارد و زن پسرخوانده بر مرد محرم نیست؛ در حالی که ‌در جاهلیت، احکام پسر واقعی را بر پسرخوانده سرایت می‌داند. از آن جمله زن پسرخوانده محرم بود، اسلام این حکم را باطل کرد. پیامبر (ص) به دستور خدا با زینب بنت جحش، همسرمطلقه زید بن حارثه، یعنی همسر پسرخوانده خود ازدواج کرد تا حکم جاهلی را درعمل باطل کند و مردم پذیرای نقض حکم جاهلی باشند. خداوند در این باره می فرماید :

« و آنگاه که به کسی که خدا براو نعمت ارزانی داشته بود و تو نیز به او نعمت داده بودی می گفتی: « همسرت را پیش خود نگاه دار و از خدا پروا بدار و آنچه را که خدا آشکار کننده آن بود در دل خود نهان می کردی و از مردم می ترسیدی با آنکه خدا سزاوارتر بود که از او بترسی. » پس چون زید ازآن زن کام برگرفت واو را ترک گفت وی را به نکاح تو درآوردیم تا درآینده ‌در مورد ازدواج مؤمنان با زنان پسرخواندگانشان -چون آنان را طلاق گفتند- گناهی نباشد، و فرمان خدا صورت اجرا پذیرد» (احزاب، آیه ۷۳).

نکته مهم و اساسی دیگردرمسأله این است که، ‌اگر این ازدواج صورت نمی گرفت، ممکن بود زید بن حارثه یا پسرش اسامه بن زید، بعد از رحلت پیامبر به عنوان پسر و وارث پیامبر مطرح می شد و مسیر امامت و وراثت خاندان پیامبر (ص) دگرگون می شد.

۲- مصالح اجتماعی و سیاسی

قرائن زیادی دردست داریم که، نشان می‌دهد ازدواج های پیامبرلااقل دربسیاری ازموارد، جنبه سیاسی داشته و مصالح اجتماعی امت اسلام مدنظر گرفته شده است. در راستای این اهداف، پیامبر (ص) با عایشه دختر ابوبکر از قبیله بزرگ « تیم »، حفصه دختر عمر از قبیله بزرگ « عدی »، ام حبیبه دختر ابوسفیان از قبیله نامدار «بنی امیه»، ام سلمه از «بنی مخزوم»، سوده از «بنی اسد»، میمونه از «بنی خلال» و سفیه از «بنی اسرائیل»، پیوند زناشویی برقرار کرد، چرا که ازدواج مهمترین پیوند و میثاق اجتماعی در آن فرهنگ بوده و این ارتباط خانوادگی و خویشی، موجب تقویت پایگاه اسلام در حجاز و نجد شد و تاثیر بسیاری از خود به جای گذاشت.

درآن محیط که جنگ، خونریزی وغارتگری رواج داشت، بلکه به تعبیرابن خلدون، جنگ و خونریزی جزء خصلت ثانوی آنان شده بود، بهترین عامل بازدارنده ‌از جنگ ها وعامل وحدت و الفت پیوند زناشویی بود. با دقت ‌در ازدواج های حضرت، ‌به این نکته پی می بریم که همسران حضرت تنها از میان مهاجران و نه انصار بود، برای اینکه اتحاد و همدلی بین حضرت و انصار وجود داشته و به واسطه ای نیاز نبود. اما بین حضرت و قبایل مهاجر، کدورت و دشمنی هایی اتفاق افتاده بود که عقد ازدواج آن ها را به عقد دوستی وحدت تبدیل می کرد، به همین جهت پیامبر(ص) با قبایل بزرگ قریش به ویژه با قبایلی که بیش از دیگران با پیامبر (ص) دشمن بودند، مانند بنی امیه و بنی اسرائیل ازدواج کرد. اما با قبایل انصار، که ازسوی آنان هیچ خطری احساس نمی شد و آنان نسبت به پیامبر(ص) دشمنی نداشتند، ازدواج نکرد.

« گیورگیو » نویسنده مسیحی می نویسد: « محمد (ص) ام حبیبه را به ازدواج خود درآورد تا بدین ترتیب داماد ابوسفیان شود وازدشمنی قریش نسبت به خود بکاهد. در نتیجه پیامبر، با خاندان بنی امیه وهند زن ابوسفیان و سایر دشمنان خونین خود، خویشاوند شد وام حبیبه، عامل بسیار مؤثری برای تبلیغ اسلام در خانواده های مکه شد. »

درباره خصوصیات حفصه دخترعمربن خطاب، باید گفت که وی پیش از پیغمبر، همسر خنیس بن حذافه سهمی بود و خنیس از اصحاب بدر بود و در سال سوم هجرت در مدینه وفات یافت و پس از انقضای عده وفات، حفصه با پیغمبر ازدواج کرد. ‌در ازدواج پیامبر با حفصه دختر عمر آمده است که چون ابوبکر و عثمان از ازدواج با حفصه خودداری نمودند، عمر شکوه به نزد پیامبر برد و پیامبر با پیشنهاد ازدواج با حفصه، عمر را آرام کرد. گویند، وی زنی زشت صورت بوده و پدرش او را به ابوبکرعرضه کرد واو سکوت اختیار نمود. او زمانی که رقیه دختر پیامبرهمسرعثمان از دنیا رفته بود، حفصه را به عثمان عرضه داشت. عثمان گفت : فعلاً قصد ازدواج ندارم. عمر این مطلب را به رسول خدا(ص) گفت، پس پیامبر(ص) حفصه را ازعمرخواستگاری کرده وبه ازدواج خویش درآورد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-25] [ 07:30:00 ب.ظ ]




با توجه به اینکه موضوع حاضر با ترکیبی که از سوی محقق انجام شده است برای اولین بار در ایران انجام می شود ‌بنابرین‏ انجام این تحقیق می‌تواند به گسترش مبانی نظری و تحقیقاتی کمک نماید. همچنین نتیجه تحقیق به جامعه آماری برای استفاده در تصمیم گیری‌های مدیریتی ارائه خواهد شد و می‌تواند به آن ها در حل مسایل سازمانی کمک نماید از این رو بررسی حاضر واجد اهمیت می‌باشد.

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱-اهدف کلی:

شناسایی و مطالعه نقش شایستگی اجتماعی در رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی در شعب شمالغرب بانک سرمایه.

۱-۴-۲ اهداف ویژه:

    1. بررسی شناسایی ارتباط بین مدیریت ارتباط با مشتری و شایستگی اجتماعی.

    1. بررسی شناسایی ارتباط بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی.

  1. بررسی شناسایی ارتباط بین شایستگی اجتماعی و مزیت رقابتی.

۱-۵- سوالات تحقیق

۱-۵-۱- سوالات اصلی:

آیا شایستگی اجتماعی بر رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی، نقش واسطه ای دارد؟

۱-۵-۲- سوالات فرعی:

۱٫آیا مدیریت ارنباط با مشتری بر شایستگی اجتماعی تاثیر معناداری دارد؟

۲٫ آیا مدیریت ارتباط با مشتری بر مزیت رقابتی تاثیر معناداری دارد؟

۳٫ آیا شایستگی اجتماعی بر مزیت رقابتی تاثیر معناداری دارد؟

۱-۶- فرضیه های تحقیق

۱-۶-۱- فرضیه اصلی:

شایستگی اجتماعی بر رابطه بین مدیریت ارتباط با مشتری و مزیت رقابتی، نقش واسطه ای دارد.

۱-۶-۲- فرضیه های فرعی:

۱٫ مدیریت ارنباط با مشتری بر شایستگی اجتماعی تاثیر معناداری دارد.

۲٫ مدیریت ارتباط با مشتری بر مزیت رقابتی تاثیر معناداری دارد.

۳٫ شایستگی اجتماعی بر مزیت رقابتی تاثیر معناداری دارد.

۱-۷- تعریف مفاهیم و اصطلاحات پژوهش

مدیریت ارتباط با مشتری: یک رویکرد سازمانی است جهت درک و تاثیر گذاری بر رفتار مشتری تا به وسیله برقراری ارتباطات معنادار، اکتساب مشتری، نگهداری مشتری، وفاداری مشتری و سودمندی مشتری بهبود یابد (سویفت، ۲۰۰۱)[۸]. مدیریت ارتباط با مشتری از دیدگاه حیدری و اخوان (۱۳۸۸) دارای سه بعد به شرح ذیل می‌باشد:

۱- بعد جذب، حفظ و گسترش روابط با مشتری: این شاخص با معیارهای زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است: مشوقهای سازمان برای مشتریان فعلی، تعامل با مشتریان از دست رفته سازمان، ارتباط و تعامل دو سویه با مشتریان، ارتباط بلند مدت با مشتریان و شناسایی مشتریان.

۲- بعد زیر ساختاری: این شاخص با معیارهای زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است: حمایت مدیران ارشد از فعالیت‌ها و ارتباط با مشتریان، سیستم تعریف شده برای فعالیت‌های ارتباط با مشتری.

۳- بعد مشتری گرایی: این شاخص با معیارهای زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است: به خاطر سپردن اسامی همه مشتریان از سوی کارکنان، اهمیت دادن به مشکلات مشتریان.

برای سنجش ابعاد سه گانه مدیریت ارتباط با مشتری از پرسشنامه مدیریت ارتباط با مشتری که شامل ۱۴ سوال می‌باشد و بر اساس مقیاس ۵ درجه ای لیکرت طراحی شده، استفاده شده است.

مزیت رقابتی: عامل یا ترکیبی از عوامل داخلی و خارجی است که در یک محیط رقابتی، سازمان را بسیار موفق تر از سایر سازمان‌ها می کند و رقبا نمی توانند براحتی از آن تقلید کنند (فیور و چهارباغی،۱۹۹۵).

مزیت رقابتی از دیدگاه مهری (۱۳۸۳) دارای ۵ بعد به ترتیب زیر می‌باشد:

۱- مزیت رقابتی پویا: اساس کارایی و اثر بخشی شرکت‌ها در بازار هستند. زیرا این نوع مزایا باعث می‌شوند که شرکت‌ها فعالیت‌های کسب و کار خود را کاراتر و اثر بخش تر از رقبا انجام دهند که بر مبنای دانش و قابلیت‌های سازمان استوار است.

۲- مزیت رقابتی متجانس: وقتی مزیت رقابتی شرکت‌ها از منابع و روش های مشابهی حاصل می شود، در این صورت شرکتهایی به مزیت رقابتی بادوام دست خواهند یافت که به صورت کاراتر منابع را به کار گرفته و اجرا کنند.

۳- مزیت رقابتی مشهود: در واقع مزیت‌های رقابتی مشهود از منابع فیزیکی و قابل مشاهده سازمان ناشی می شود.

۴- مزیت رقابتی مرکب: ترکیب و تعامل چندین مزیت ساده به ایجاد چندین مزیت مسلط و تعیین کننده منجر شده است که مستقیماً به عملکرد رقابتی شرکت کمک می‌کند.

۵- مزیت رقابتی پایدار: این مزیت اولاً از نظر زمانی طولانی مدت بوده و زودگذر نیست و ثانیاًً به راحتی توسط رقبا قابل دسترسی نیست و به طور کلی می توان گفت که مزیت رقابتی پایدار از ویژگیهایی نظیر بادوام بودن، تحمل پذیری مناسب ، قابلیت زیستی و حمایتی و پشتیبانی زیادی برخوردار است (مهری، ۱۳۸۶).

برای سنجش ابعادپنج گانه مزیت رقابتی از پرسشنامه ایکه شامل ۱۷ سوال می‌باشد و بر اساس مقیاس ۵ درجه ای لیکرت طراحی شده، استفاده شده است.

شایستگی اجتماعی: شایستگی اجتماعی توانایی رسیدن ‌هدف‌های‌ فردی در تعامل اجتماعی، همزمان با حفظ روابط مثبت با دیگران در همه زمانها و موقعیت‌ها می‌باشد (رابین و روز- کراسنور، ۱۹۹۲).پرسشنامه محقق ساخته شایستگی اجتماعی دارای۳ بعد به شرح زیر می‌باشد:

  1. مهارت‌های ارتباطی، کاری،رهبری و حرفه ای:فن وسبک برقراری ارتباط و نفوذ اجتماعی با تاثیرات مؤثر و رفتار صادقانه ومسئولیت پذیری همراه با رعایت بالاترین سطوح انتظارات تجاری و قانونی.

۲-فعالیت‌های تیمی: به مجموعه روش ها، فرآیندها و ابزارهایی گفته می شود که در جهت هدایت تیم به سمت اهداف تعریف شده استفاده می شود و مدیران می‌توانند از طریق فعالیت‌های تیم سازی توسعه یابند و به اهداف کلان سازمانی دست یابند.

۳-مهارت تصمیم گیری و به کارگیری قابلیت مثبت خود و دیگران: شناخت موقعیت‌ها و اتخاذ تصمیم صحیح و بهبود قابلیت‌های مثبت و افزون سازی آگاهی در پیشبرد اهداف.

برای سنجش ابعاد ۳ گانه شایستگی اجتماعی مدیران از پرسشنامه محقق ساخته ای که شامل ۱۰ سوال می‌باشد و بر اساس مقیاس ۵ درجه ای لیکرت طراحی شده، استفاده شده است.

۱-۸- قلمرو مکانی پژوهش

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:30:00 ب.ظ ]




لدوکس (۲۰۰۲ ، ۲۰۰۰) می­گوید: البته این که بادامه میانجی تمام هیجانات باشد، خیلی محتمل به نظر نمی­رسد. امّا شواهدی وجود دارد که نشان می­ دهند بادامه در هیجانات مثبت دخالت دارد، هر چند نقش آن دقیقاً مشخص نیست (لان[۵۱]، و دیگران، ۱۹۹۷؛ پارک[۵۲] و دیگران، ۲۰۰۱؛ زالا[۵۳]و دیگران، ۲۰۰۰).

محققان همچنین متوجه ‌شده‌اند که ‌نیم‌کره­های قشر مخ در فهم هیجانات دخالت دارند. ریچارد دیوید سون و همکارانش (۲۰۰۰؛ دیوید سون، شاکمن و پیزاگالی[۵۴]، ۲۰۰۲؛ رویتر- لورنز[۵۵] و دیوید سون، ۱۹۸۱) نشان دادند که ‌نیم‌کره­های قشر مخ در هیجانات گرایشی و اجتنابی نقش متفاوتی بازی ‌می‌کنند. هیجانات گرایشی مثل شادی، بیشتر با فعالیت ‌نیم‌کره چپ مغز رابطه دارند و هیجانات اجتنابی مثل نفرت با فعالیت ‌نیم‌کره راست مغز.(زمینه‌های روان شناسی جان دبلیو سانتراک، ترجمه مهرداد فیروز بخت،۱۳۸۳)

محققان علاوه بر ترسیم ساختارهای مغزی اصلی در گذرگاه های هیجانات، به نقش انتقال دهنده های عصبی نیز علاقمند هستند. ظاهراًً اندروفین­ها و دوپامین در هیجانات مثبتی مثل شادی دخالت دارند و نور اپی نفرین در تنظیم انگیختگی (بریدج و اُنیل[۵۶]، ۲۰۰۱؛ پانسکپ[۵۷]، ۱۹۹۳؛ رابینز[۵۸]، ۲۰۰۰).

­

هوش هیجانی

ارسطو می‌گوید: «عصبانی شدن آسان است – همه می ­توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در برابر شخص مناسب ، به میزان مناسب، در زمان مناسب ، به دلیل مناسب، و به روش مناسب – آسان نیست».

تعاریف هوش هیجانی

هوش هیجانی به طرق بسیاری تعریف شده است اما به نظر می ­آید یک جهت­گیری مشابهی در بین تعریفات وجود داشته باشد. در بین این تعاریف هم خوانی­های قوی وجود دارد. اگر چه نظریه ­ها هدایت کننده قاعده این تعاریفی هستند که به طور چشمگیری از هم متفاوت هستند. برای مثال کارسو،[۵۹] (۲۰۰۵) هوش هیجانی را همچون لکه مرکب یا جوهر مفهومی معرفی می­ کند که موجب می­ شود تعداد زیادی از تعابیر با هوش هیجانی تداعی گردند. وی سه دیدگاه متفاوت را مشخص می­ کند که زمینه ­های متفاوت مطالعه را نشان می­دهد که از طریق آن هوش هیجانی تعریف شده است.

اولین آن به وسیله بار– اون[۶۰] توصیف شد که به وسیله آن علاقه و گرایشش به جنبه­ های عملکردی نامرتبط با هوش تحت تأثیر قرار گرفت.

در دومین تعبیر از کلمن، وی هوش هیجانی را از طریق شایستگی الگوها در نظر گرفته است.

سومین تعبیراز مایر وسالوی است که به وسیله علاقه­شان در روابط بین شناخت و هیجان تحت تأثیر قرار گرفته است. (صادق الماسی، ۱۳۹۳)

لندی[۶۱](۲۰۰۵) جدیداَ این تعابیر را ارجاع داده است. وی مفهوم هوش هیجانی ثرندایک(۱۹۲۰) را فرا خوانده است چرا که او تفاوت هوش اجتماعی را از توانایی‌های شناختی بررسی کرد.

بار- اون، (۲۰۰۵) از چالش­هایی که مدل­های هوش هیجانی انجام می­دهد، حمایت می­ کند. این مدل­ها دارای همگونی و تشابه زیادی هستند. برای مثال او عقیده دارد که همه مدل­ها و تعاریف اجزای تشکیل دهنده­ای دارند که شامل موارد زیر است :

الف : توانایی برای تشخیص دقیق هیجان­های شخص و چگونگی ابراز آن­ها.

ب : توانایی فهم اینکه هیجان­های شخص چه تأثیری به دیگران دارد.

ج : و توانایی مدیریت این هیجان­ها به طور مؤثر و مفید.

تعریف پیشنهاد شده به وسیله سالوی و مایر، (۱۹۹۰) تعریفی از هوش هیجانی را فرا می­خواند که در آن هوش هیجانی شامل موارد زیر است :

توجه کردن و شناسایی هیجان­های شخص.

تمیز اینکه چگونه این­ها با تفکر و عمل همراه می­شوند.

مدل گلمن (۲۰۰۲) این تعریف را در شایستگی­های خود­آگاهی و خود مدیریتی به وجود ‌می‌آورد که در آن این شایستگی مبنایی برای رشد توانای­های مدیریتی دیگران با یک بافت سازماندهی شده ‌می‌باشد.

مایر، سالوی و کارسو، (۲۰۰۴) هوش هیجانی را به عنوان نوعی از هوش تعریف ‌می‌کنند و شایستگی هیجانی را مانند معنی هیجان­ها، نمونه­ ها و ترتیب و توالی هیجان­ها و ارزشیابی روابطی که آن­ها انعکاس می­ دهند معرفی ‌می‌کنند حتی کالج­های جنگ ارتش نیز اهمیت خودآگاهی را تأیید کرد و آن را به طور ویژه­ای به عنوان توانایی ارزیابی توانای­ها، تعیین میزان اثر آن در محیط و یادگیری این که چگونه آن را حفظ کند و همچنین داشتن آگاهی صحیح از آن تعریف کرد. لوکه[۶۲](۲۰۰۵) این تعاریف را به دلیل وفور تعابیر و برداشت­های مختلف نامعلوم، حل و فصل نشده خوانده است. او عقیده دارد که تأکید کلی بر درون­نگری مفید است چرا که درون­نگری به اشخاص امکان می­دهد هیجانات، احساسات و رفتارشان را کنترل کنند و به حالت­های درونی نسبت علی و معلولی بدهند چرا که آن­ها به وقایع بیرونی مربوط­اند. به اعتقاد او هیجان­ها محصولات اتوماتیک و خود­کار ضمیر ناخودآگاه ذهن هستند که کارکردشان ایجاد کنش و رفتار در شخص ‌می‌باشد. این عقیده به وسیله لدوکس، (۲۰۰۲، ۱۹۹۸) نیز حمایت شده است چرا که وی نیز معتقد است که هیجان­ها می ­توانند به طور خودکار تعبیر و تفسیر شوند. (برایان[۶۳]، ۲۰۰۶)

به هر حال با توجه به دیدگاه تئوری پردازان ‌در مورد هیجان­ها و هوش هیجانی تعاریف مختلفی نیز از هوش هیجانی شده است حال در ذیل به چند نمونه از این تعاریف اشاره می­ شود:

گلمن می­گوید: منظور من از هوش هیجانی صلاحیت هیجانی است که عبارت از: توانایی آموخته شده بر مبنای هوش هیجانی که نتیجه آن عملکرد برجسته در کار، تحصیل و زندگی روزمره است. (گلمن، ۱۹۹۷)

سالوی توصیف مبنای خود را از هوش هیجانی بر اساس نظریه گاردنر درباره استعدادهای فردی قرار می­دهد و این توانایی­ ها را به پنج هسته اصلی گسترش می­دهد:

۱-شناخت عواطف شخصی ۲- به کار بردن هیجان­ها ۳- برانگیختن خود ۴- شناخت عواطف دیگران

۵ – حفظ ارتباط­ها.

۱-شناخت عواطف شخصی: خودآگاهی– تشخیص هر احساس به همان صورتی که بروز می­ کند -سنگ بنای هوش هیجانی است­. توانایی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به دست آوردن بینش روان شناختی و ادارک خویشتن نقشی تعیین کننده دارد. ناتوانی در تشخیص احساسات راستین، فرد را به سردرگمی دچار می­ کند. افرادی که نسبت به احساسات خود اطمینان بیشتری دارند، بهتر می ­توانند زندگی خویش را هدایت کنند.

۲-به کار بردن درست هیجان­ها: قدرت نتظیم احساسات خود، توانایی است که بر حس خودآگاهی متکی ‌می‌باشد. افرادی که به لحاظ این توانایی ‌ضعیف‌اند، با احساس نومیدی و افسردگی دست به گریبانند، افرادی که در آن مهارت زیادی دارند با سرعت بسیار بیشتری می ­توانند ناملایمات زندگی را پشت سر بگذراند.

۳-برانگیختن خود: برای عطف توجه، برانگیختن شخصی، تسلط بر نفس خود است، سکان رهبری هیجان را در دست بگیرد تا بتوانید به هدف خود دست بیابد. افراد دارای این مهارت، هر کاری را بر عهده می­ گیرند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:30:00 ب.ظ ]




۴-۴-۴- شکل و محتوای رأی‌

رأی‌ باید به صورت کتبی باشد و به امضای داور یا داوران برسد. در موردی که داور بیش از یک نفر باشد، امضای اکثریت کافی خواهد بود، مشروط بر اینکه علت عدم امضای دیگر اعضا ذکر شود. کلیه دلایلی که رأی‌ بر آن‌ ها مبتنی است، باید در متن رأی‌ آورده شود، مگر اینکه طرفین توافق کرده باشند که دلایل رأی‌ ذکر نشود، یا رأی‌ بر اساس ‌شرایط مرضی‌الطرفین به موجب ماده (۲۸) صادر شده باشد. همچنین رأی‌ باید حاوی تاریخ و محل داوری باشد. پس از امضای رأی‌، رونوشت آن باید به هر یک از طرفین ابلاغ شود.

در نهایت ختم رسیدگی با صدور رأی‌ نهایی صورت می‌گیرد. در واقع رسیدگی داوری با صدور رأی‌ نهایی یا به موجب دستور “‌داور” در موارد زیر خاتمه می‌یابد:

۱-استرداد دعوا توسط خواهان مگر اینکه خوانده بدان اعتراض نماید و “‌داور” برای وی منافع قانونی و موجهی در حل و فصل نهایی اختلاف احراز نماید.

۲- عدم امکان و یا عدم لزوم ادامه رسیدگی به دلیل دیگر به تشخیص “‌داور”.

۳-توافق طرفین در ختم رسیدگی

۴-۴-۵- اعتراض به رأی‌

رأی‌ داوری در موارد زیر به درخواست یکی از طرفین توسط دادگاه قابل ابطال است:

الف – یکی از طرفین فاقد اهلیت بوده ‌باشد.

ب – موافقت نامه داوری به موجب قانونی که طرفین بر آن موافقت نامه حاکم دانسته‌اند

معتبر نباشد و در صورت سکوت قانون حاکم، مخالف صریح قانون ایران باشد.

ج – مقررات این قانون در خصوص ابلاغ اخطاریه‌های تعیین داور یا درخواست داوری رعایت نشده باشد.

د – درخواست کننده ابطال، به دلیلی که خارج از اختیار او بوده، موفق به ارائه دلایل و مدارک خود نشده باشد.

ه- “‌داور” خارج از حدود اختیارات خود رأی‌ داده باشد. چنانچه موضوعات مرجوعه به داوری قابل تفکیک باشد، فقط آن قسمتی از رأی‌ که خارج از حدود اختیارات” داور” بوده، قابل ابطال است.

و – ترکیب هیئت داوری یا آیین دادرسی مطابق موافقت نامه داوری نباشد و یا در صورت سکوت و یا عدم وجود موافقت نامه داوری، مخالف قواعد‌ مندرج در این قانون باشد.

ز – رأی‌ داوری مشتمل بر نظر موافق و مؤثر داوری باشد که جرح او توسط مرجع موضوع ماده (۶) پذیرفته شده است.

ح – رأی‌ داوری مستند به سندی بوده باشد که جعلی بودن آن به موجب حکم نهایی ثابت شده باشد.

ط – پس از صدور رأی‌ داوری مدارکی یافت شود که دلیل حقانیت معترض بوده و ثابت شود که آن مدارک را طرف مقابل مکتوم داشته و یا باعث کتمان‌ آن‌ ها شده است.

درخواست ابطال رأی‌ ظرف سه ماه از تاریخ ابلاغ رأی‌ داوری اعم از رأی‌ تصحیحی، تکمیلی یا تفسیری به معترض، باید به دادگاه موضوع ماده (۶) تقدیم شود، و الا مسموع نخواهد بود.

در رابطه با بطلان رأی‌ نیز باید گفت در موارد زیر رأی‌ “‌داور” اساساً باطل و غیرقابل اجراست:

۱-در صورتی که موضوع اصلی اختلاف به موجب قوانین ایران قابل حل و فصل از طریق داوری نباشد.

۲-در صورتی که مفاد رأی‌ مخالف با نظم عمومی یا اخلاق حسنه کشور و یا قواعد آمره این قانون باشد.

۳-رأی‌ داوری صادره در خصوص اموال غیرمنقول واقع در ایران با قوانین آمره جمهوری اسلامی ایران و یا با مفاد اسناد رسمی معتبر معارض باشد،‌مگر آنکه ‌در مورد اخیر ‌داور” حق سازش داشته باشد.[۱۲۳]

۴-۴-۶- اجرای رأی‌

آرای داوری که مطابق مقررات این قانون صادر شود قطعی و پس از ابلاغ لازم‌الاجرا است و در صورت درخواست کتبی از دادگاه موضوع ماده(۶) ترتیبات اجرای احکام دادگاه‌ها به مورد اجرا گذاشته می‌شوند. در صورتی که یکی از طرفین از دادگاه موضوع ماده ۶ این قانون درخواست ابطال رأی‌ داوری را به عمل آورده باشد و طرف دیگر تقاضای شناسایی یا اجرای آن را کرده باشد، دادگاه می‌تواند در صورت درخواست متقاضی شناسایی یا اجرای رأی‌، مقرر دارد که درخواست کننده ابطال تأمین مناسب بسپارد.

فصل پنجم:

نتیجه گیری و پیشنهاد

۵-۱- نتیجه گیری

حجم وسیع کار در دادگاه‌ها و تخصصی نبودن این مراجع رسیدگی، موجب هدایت حل و فصل اختلافات خصوصی به مراجع خصوصی به ویژه داوری گردید تا با دیدگاهی کارشناسانه و با سرعت بیشتر این اختلافات را مورد رسیدگی قرار دهند. جایگزینی داوری به جای دادگاه‌ها در اختلافات خصوصی و به ویژه، اختلافات تجاری، تنها زمانی به خوبی قابل تحقق است که تصمیمات این مراجع خصوصی از اعتبار و قدرت اجرایی قابل مقایسه با تصمیمات مراجع قضائی دولتی برخوردار باشند. جهت دست‌یابی ‌به این هدف، شمار زیادی از قوانین ملی، رسیدگی‌های اجرایی بسیار مختصر و شکلی را جهت اعطای قدرت اجرایی به رأی‌ داوری و لازم‌الاجرا نمودن آن، در نظر گرفته‌اند و نظارت قضائی وسیع بر رأی‌ داوری را به رسیدگی‌های مربوط به ابطال سپرده‌اند. در حالی که آرای داوری خارجی، هنوز تحت رژیم اجرایی سخت‌تری قرار ‌داشته‌اند. با رونق روزافزون تجارت بین‌الملل و قبول عام داوری به عنوان مهم‌ترین طریق حل و فصل اختلافات این حوزه، ابتدا معاهدات دوجانبه و سپس معاهدات چندجانبه در مقام تمهید ابزارهای اجرای آسان و سریع آرای داوری صادره در این اختلافات که عمدتاًً تحت عنوان آرای داوری خارجی قرار گرفته‌اند، برآمده‌اند. بررسی سیر تکاملی اسناد بین‌المللی نشانگر شکل گیری یک رژیم اجرایی مستقل است که در طی زمان روشن‌تر و دقیق‌تر آسان‌تر گشته است. به طوری که با حذف بسیاری از شرایط سنگین و تغییر بار دلیل ‌در مورد دیگر شرایط از عهده خواهان اجرا به خوانده (معترض به اجرا)، امروزه بررسی مهم‌ترین اسناد بین‌المللی و معاهدات چندجانبه که به صورت حقوق عام اکثر کشورهای جهان درآمده‌اند. مفید نتیجه بسیار مطلوبی در این زمینه است: ارائه حداقلی از مدارک که اثبات توافق بر داوری و احراز وجود مادی رأی‌ داوری را ممکن سازد، تنها تکلیف خواهان اجرای رأی‌ است.

سهولت و سرعت اجرای آرای داوری تنها مصلحت مورد نظر نیست و تأمین صحت نتیجه حاصل از داوری را باید مصلحت مهم و احیاناً معارض دیگری دانست که حفظ آن گریزناپذیر است. حفظ این مصلحت دادگاه‌های دولتی را به اعمال بازرسی و نظارت قضائی نسبت به رأی‌ داوری واداشته است. حداقلی از نظارت که باید آن را هسته مشترک نظارت قضائی نسبت به آرای داوری داخلی و خارجی (در کشور مبدأ و مقصد) نامید، غیر قابل عدول است. این هسته مشترک به سه بخش اصلی قابل تجزیه است: رعایت حدود اختیارات قضائی، رعایت اصل رسیدگی ترافعی و رعایت قواعد نظم عمومی. در کنار این سه محور اصلی و مشترک، برخی نظام‌های حقوقی، مبانی اختصاصی دیگری را نیز برای اعمال نظارت قضائی شناخته‌اند که نشانگر مصالح ملی و نیازهای جوامع آن‌ ها و اختصاصات و ویژگی‌های آن کشورهاست.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:29:00 ب.ظ ]




۳-جوّ پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می‌دهد که در آن مدیر سخت تلاش می‌کند. جو پدرانه با تلاش بی اثر مدیری مشخص می‌شود که می‌خواهد کارکنان را کنترل نماید و در عین حال، نیازهای اجتماعی آنان را ارضا کند. رفتار او غیر صادقانه داوری می‌شود و از نظر کارکنان فاقد انگیزش است. این جو البته تا حدودی جوی بسته است .

.۴-جوّ خودمختار: جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می‌کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا بوده و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر اگرچه سخت‌کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره‌گیر و آسان‌گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات کارکنان را می‌کند. ویژگی این جو سازمانی آزادی تقریباً کاملی است که مدیر به کارکنان داده است. کارکنان با کاغذبازی اداری به زحمت نمی‌افتند و ‌در مورد گزارش‌هایی که ملزم به ارائه آن هستند تحت فشار قرار نمی‌گیرند. مدیر برای سهولت انجام وظیفه کارکنان مقررات و دستورالعمل‌هایی وضع نموده که کارکنان نیازی به مراجعه مکرر و دائمی به مدیر برای دریافت ملزومات و وسایل مورد نیاز خود ندارند. تمهیدات کافی اندیشیده شده که هم مدیر و هم کارکنان از درگیری با چنین جزئیاتی آسوده باشند (مزاحمت و ممانعت در سطح پایین). روحیه کارکنان درسطح بالا است ولی به آن میزان که در جو باز وجود دارد. احتمالاً روحیه بالا از ارضای نیازهای اختصاصی که کارکنان بدان نائل می‌شوند، سرچشمه می‌گیرد (احتمالاً اگر انجام بهینه کار در سازمان مقدورتر بود، روحیه سطحی بالاتر می‌یافت) .

مدیر از کارکنان فاصله می‌گیرد. زیرا سازمان را در شکلی غیر شخصی (رسمی) پیش می‌راند. (فاصله گیری در سطح بالا). سبک مدیریت او در جهت وضع قوانین و دستورالعمل‌هایی است که خطوط راهنما را برای کارکنان مشخص می‌کند. او شخصاً بررسی نمی‌کند که آیا کارها انجام می‌شود یا نه. دیگران را تحت فشار قرار نمی‌دهد که بیشتر تولید کنند. نمی‌گوید باید بیشتر کار کنیم. در عوض راضی است که کارکنان را ازاد گذارد که با سرعت دلخواه خود کار کنند. او خیلی کمتر فعالیت‌های آنان را تحت نظر قرار می‌دهد (تأکید بر تولید در سطح پایین) .

۵- جوّ کنترل شده: اشاره به جوّ پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می‌شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت‌کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می‌رود. اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای آن ها نمی‌باشد. در یک سازمان با جوّ کنترل شده اساساً تأکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است. جو کنترل شده بیش از هر چیز با فشاری که برای نیل به اهداف سازمان به بهای ارضای نیازهای اجتماعی وارد می‌کند، مشخص می‌شود. همه به کار سخت مشغولند و وقت کمی برای برقراری ارتباط با یکدیگر یا انحراف از هدایت‌ها و مراقبت‌های به وجود آمده در سازمان دارند. این جو به سمت انجام وظیفه سنگین‌تر متمایل است تا به سمت ارضای نیازهای اجتماعی. با وجود این، چون روحیه در سطح بالایی است (روحیه بالا) این جو را می‌توان بیشتر به عنوان باز طبقه بندی کرد تا بسته. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند (همان منبع ،۵۷).

۶-جوّ دوستانه: نشان‌دهنده جوّی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می‌شود. کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی‌جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعی‌شان با هم صمیمی هستند. مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه‌گر است ولی به هیچ وجه کناره‌گیر نیست، بر بهره‌وری تأکید نمی‌کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط بسیار دوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.

خطوط عمده چنین جوّی به روشنی با روش دوستانه مدیر و کارکنان مشخص می‌شود. ارضای نیازهای اجتماعی در حد بالا است. حال آنکه توجه بسیار کمی به کنترل و هدایت فعالیت‌های گروه جهت نیل به اهداف سازمانی صورت می‌گیرد. کارکنان بی قید کمتر نگران انجام بهینه وظایف خود هستند. ‌به این دلیل که مدیر در هدایت فعالیت‌های آنان کمتر اعمال نظر می‌کند. در ضمن، تعداد کسانی که در سازمان رهنمود می‌دهند، بسیار زیادند (بی‌قیدی و عدم تعهد در سطح بالا). مدیر، کارکنان را با درخواست گزارش‌های تکراری زحمت نمی‌دهد. در واقع او شرایط را تا حد امکان تسهیل می‌کند. در زمینه روش‌ها و طرز عمل‌ها راهنمایی می‌کند(مزاحمت در سطح پایین). کارکنان در میان خود روابط دوستانه و نزدیکی برقرار کرده‌اند و از نظر اجتماعی، حداقل هر کدام جزئی از یک خانواده پرنشاط و بزرگ هستند (صمیمیت در سطح بالا)، رغبت یا رضایت شغلی در سطح متوسط است، اما از ارضای نیازهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. به طور خلاصه، روحیه‌ای که در این سازمان یافت می‌شود، به صورتی یک جانبه نشأت گرفته از ارضای نیازهای اجتماعی است (کدیور،۱۳۷۴،۵۸).

‌در مورد سودمندی شش جوّ جداگانه که به وسیله هالپین و کرافت، مشخص شده‌اند مباحث زیادی شده است. گرچه پیوستار جو مفید است ولی آنان در این رابطه متذکر شده‌اند که:« ماگفته­ایم که این جوها برحسب باز بودن در مقابل بسته بودن مرتب شده اند، ولی کاملاً متوجه هستیم که این ترتیب چقدر خام است همچنان که ‌در مورد بسیاری از روش های ترتیب­بندی یا مقیاس­بندی صادق ‌می‌باشد. اما ‌در مورد جوهای توضیح داده شده در دو انتها نسبت به جوهای میانی اطمینان بیشتری داریم.» یک راه برای تعیین باز یا بسته بودن مجموعه ای از جوهای سازمان، عبارت است از استفاه از شاخص باز بودن جو که ذیل آورده می شود.

ابعاد جو

انواع جو

باز

خودگردان

کنترل شده

دوستانه

پدرانه

بسته

روحیه

زیاد

زیاد

زیاد

متوسط

کم

کم

مخالفت (مزاحمت)

کم

کم

زیاد

کم

کم

زیاد

علاقه مندی

زیاد

زیاد

زیاد

کم

کم

کم

صمیمیت

متوسط

زیاد

کم

زیاد

کم

متوسط

ملاحظه‌گری و مراعات

زیاد

متوسط

کم

زیاد

زیاد

کم

فاصله گیری

کم

زیاد

زیاد

کم

کم

زیاد

تحرک (نفوذ و پویایی)

زیاد

زیاد

متوسط

متوسط

متوسط

کم

تأکید بر تولید

کم

کم

زیاد

کم

زیاد

زیاد

جدول ۲- ۲ خصوصیات انواع جوّ سازمانی از نظر هالپین کرافت

منبع: کرمانی،۱۳۸۷ ،۶۲

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:29:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم