1. کاربرد توسعه ای^[۱۲]: برنامه های درسی از ماهیت و موجودیتی پویا برخوردارند و دائما در حال تغییر و تحول هستند. به عبارت دیگر پویایی و بهسازی مستمر شرط بقا و عامل مؤثری در اثربخشی محتوای آموزشی است، به همین منظور نظام های آموزشی پیشرفته ساختارها و مسیرهای توانمند سازی خود را طراحی و مورد استفاده قرار می‌دهند( مرادی، ۱۳۸۸).

۲-۸٫ مزایای تحلیل محتوا

روش تحلیل محتوا نسبت به سایر روش های پژوهشی دارای مزیت هایی می‌باشد که برخی از آن ها بیان می شود. تحلیل محتوا از لحاظ هزینه و زمان، نسبت به انواع دیگر تحقیقات، بسیار مقرون به صرفه می‌باشد. به همین دلیل پژوهش گران به راحتی می‌توانند به تحلیل محتوای یک موضوع بپردازند. در صورتی که تحقیقات پیمایشی به تنهایی و به راحتی برای محقق میسر نیست، برای تحلیل محتوا به تجهیزات زیادی نیاز نیست. محقق در صورت دست یابی به منابع و اطلاعات می‌تواند به تحلیل آن بپردازد.

از دیگر مزایای تحلیل محتوا این است که، در صورت غفلت محقق در ایام انجام کار، به راحتی می توان بخش مورد غفلت قرار گرفته را بازنگری نمود. مزیت دیگر تحلیل محتوا این است که نیاز به مراجعه به مردم نیست، بلکه به تحلیل متون مختلف پرداخته می شود.

از مهم ترین مزایای تحلیل محتوا این است که بدون ارتباط با زمان و مکان ‌در مورد متون و منابعی که در زمان‌های گذشته یا در فرهنگ های دیگر تولید شده اند به کار گرفته می‌شوند و از آن طریق می توان اطلاعات پر ارزشی حتی درباره جوامع و فرهنگ هایی که مطالعه مستقیم آن ها امکان پذیر نیست، به دست آورند ( ضیغمی و همکاران، ۱۳۸۷). بنا بر اظهار کریپندورف (۱۹۶۹) تحلیل محتوا عبارت است از: ” به کار گیری روشی قابل تکرار و معتبر برای برگرفتن از استنباط هایی از محتوا در ارتباط با موقعیت ها یا ویژگی های منبع آن.”

۲-۹٫ معایب تحلیل محتوا

تحلیل محتوا همانند سایر روش ها علاوه بر مزایا دارای معایبی نیز می‌باشد، که به شرح زیر می‌باشد. در تحلیل محتوا برخی از روش ها مانند تحلیل ارزیابی، بسیار دشوار است و نیاز به کار و فعالیت زیادی دارد. باید زمان لازم برای اجرای آن در نظر گرفت و در سازگاری آن با تحقیق تلاش کرد. از دیگر معایب تحلیل محتوا، دامنه ی کاربرد وسیع آن می‌باشد که ممکن است محقق با محدودیت در کاربرد روش ها مواجه شود، زیرا در هر مورد از انواع تحلیل وضع کار متفاوت است و محقق باید از روش خاصی بهره گیرد. محدودیت دیگر تحلیل محتوا فقدان برخی پیام هاست، که با موضوع تحقیق در ارتباط می‌باشد. مثلا، بسیاری از شخصیت ها بسیار اندک در رسانه های جمعی پوشش داده می‌شوند، لذا دسترسی به آن ها دشوار می‌باشد.

۲-۱۰٫ تحلیل محتوای کمّی و کیفی

نیویندورف^[۱۳] ( ۲۰۰۲) تحلیل محتوا را این گونه توصیف می‌کند: ” روش خلاصه کردن و تحلیل کمّی پیام ها که متکی بر روش علمی است. ” در این تعریف تحلیل محتوا محدود به تحلیل کمّی شده و تحلیل های کیفی را در بر نمی گیرد. تحلیل محتوا در ابتدا به عنوان یک روش تحلیل کمّی متون در رشته‌های روزنامه نگاری و علوم سیاسی به کار گرفته می شد. در این روش، معمولا متن مقالات یا سخنرانی های رهبران سیاسی و مسئولان مملکتی از نظر تعداد به کارگیری واژه های مورد نظر، مورد تحلیل محتوا قرار می گرفت و بر اساس شمارش این واژه ها نتیجه گیری هایی درباره رویکرد سخنران یا نویسنده ارائه می شد. کاربرد تحلیل محتوا در ابتدا به صورت کمّی بود (به نقل از فردانش، بی تا). علاوه بر دیدگاه کمّی، تحلیل محتوا را از جمله روش های تحلیل کیفی می دانند که به منظور طبقه بندی کلمات و واژه های موجود در متن انجام می شود. تحلیل محتوا را فرایند درک، تفسیر و مفهوم سازی معانی درونی داده های کیفی می دانند و به عبارت دیگر آن را بیشتر، روش تجزیه و تحلیل داده ها می دانند، تا یک روش پژوهشی ( ضیغمی و همکاران،۱۳۸۷).

۲-۱۱٫ تفاوت تحلیل محتوای کمّی و کیفی

تحلیل محتوای کمّی و کیفی تفاوت هایی با هم دارند که به چند مورد اشاره می شود:

1. 1. تفاوت روش پژوهشی کمّی و کیفی، ابتدا از نوع داده هایی که در این دو نوع تحقیق به کار گرفته می شود، مشخص می شود؛ زیرا داده های کمّی بر آمار و اقلام استوار است. در حالی که، داده های کیفی از این قاعده پیروی نمی کند.

1. 1. در روش کمّی این امکان وجود دارد که میان مرحله گردآوری داده ها و تحلیل داده ها تفکیک نمود، ولی در روش کیفی تفکیک کامل بین این دو مرحله ممکن نیست. از این رو، در روش کیفی پژوهشگر همواره دست به تحلیل داده ها می زند و با افزایش اطلاعات جدید، تحلیل های پیشین خود را غنی تر می‌کند و یا در معرض تجدید نظر قرار می‌دهد.

1. روش های تحلیل کمّی از منطق و ضوابط مشخص، که مبتنی بر آمار و احتمالات است، پیروی می‌کند. در مقابل، در تحلیل های کیفی محقق معمولا به سادگی دست به نوآوری و ابداع می زند و از شیوه ای بهره می‌گیرد که در تحلیل داده های خود راحت تر سود جوید. هر چند این به آن معنا نیست که قواعد کلی، فرایند تحقیق را نادیده بگیرند.

۲-۱۲٫ مقوله ها در تحلیل محتوا

موفقیت تحلیل محتوا به داشتن مقولاتی درست و سپس واحدهاست. مقوله ها در اصل با فرضیه‌ها در ارتباط اند و در مواردی می توان گفت همان فرضیه‌ها هستند که در قالب معرف ها یا شاخص ها ترجمه شده اند. مقوله ها شکل های متفاوتی دارند که عبارت اند از:

1. 1. مقوله ساختی^[۱۴]: در این نوع مقوله ها، نظر پژوهشگر به شدت، به بیانات و یا عقایدی که در متن ابراز شده، معطوف می‌باشد. مثلا؛ در تحلیل متن می توان به بررسی عواطف و میزان شدت خشم، بدبینی یا خوش بینی، که در رابطه با موضوع خاصی ابراز می شود، پرداخت تا به گرایش ها، شدت و ضعف آن پی برد.

1. 1. مقوله مربوط به سبک^[۱۵]: معمولا اظهار نظرها با علائم و کلمات گوناگونی بیان می شود. یعنی هر انسانی به سبک خاص خود اظهار نظر می کند. پس می توان سبک ها را نیز به صورت قالب ها درآورد و محتوای مورد نظر را درآن جای داد.مثال: در زمینه تحقیق مرتبط با شکایات، بعضی از ” من ” استفاده می‌کنند (من اعتراض دارم)، برخی از ” ما “، برخی دیگر از مردم (مردم می‌گویند…)، هر یک از این علائم دارای معانی خاصی است و می‌تواند دال بر پدیده یا حالتی باشد.

1. 1. مقوله های موضوعی^[۱۶]: بازیابی زمینه‌های موضوعی در متن است؛ مثلا متنی سیاسی را می توان در مقوله های سیاست داخلی یا خارجی طبقه بندی کرد. مطالعه ی گفتگوهای شخصی مردم آمریکا (در سال ۱۹۲۴) پنج موضوع زیر را به وضوح نشان داد: کار، پوشاک، ورزش، آب و هوا و سلامتی.

۳-۲-۳۰ ـ سوء استفاده از مقام و موقعیت اداری

اگر کارمند دولت از مقام و موقعیت اداری خود غیر از آنچه قانون و مقررات تعیین ‌کرده‌است استفاده کند و موجبات تضییع حقوق معنوی یا مادی دولت یا سایر اشخاص را فراهم نماید مرتکب تخلف شده است . همچنین سوء استفاده از مقام به استناد ماده ۵۷۶ و ۵۸۱ قانون مجازات اسلامی نیز می‌تواند تحت شرایطی جرم تلقی گردد .

۳-۲-۳۱- توقیف ، اختفاء بازرسی یا باز کردن پاکتها و محمولات پستی یا معدوم کردن آن ها و استراق سمع بدون مجوز قانونی

مقصود از توقیف کردن پاکتها و محمولات پستی جلوگیری از رسیدن آن به دست طرف است اعم از اینکه توقیف قطعی یا موقت باشد. اختفاء یعنی کارمند پاکت و محمولات پستی را مخفی کند و مانع رسیدن به صاحبش شود . باز کردن پاکت ها و محمولات پستی درصورتی مصداق پیدا می‌کند که نوشته ای ، شیء ای در جوف پاکت یا لفاف سربسته گذاشته شده یا سر آن به نحوی از انحاء چسبانیده شده باشد ؛ منظور از معدوم کردن پاکت ها و محمولات پستی از بین بردن آن ها است به هر کیفیتی که باشد یا انجام هر عملی که مانع از رسیدن پاکت ها و محمولات پستی به دست مخاطب شود . استراق سمع گوش به سخن کسی فرادادن و یا پنهانی گوش دادن است یا اینکه مکالمات را به وسیله نوار ضبط و باعث افشای آن شود . البته همه این موارد در صورتی تخلف محسوب می شود که بدون مجوز انجام شده باشد .

بر اساس اصل ۲۵ قانون اساسی استراق سمع ممنوع است مگر به حکم قانون و قانون‌گذار در ماده ۵۸۲ قانون مجازات اسلامی ارتکاب اعمال مذکور را جرم تلقی نموده است .

۳-۲-۳۲- کار شکنی و شایعه پراکنی ، وادار ساختن یا تحریک دیگران به کارشکنی یا کم کاری ، ایراد خسارت به اموال دولتی و اعمال فشارهای فردی برای تحصیل مقاصد غیرقانونی

ارتکاب هر گونه اعمال ، رفتار توسط کارمند دولت به صورت مستقیم یا غیرمستقیم که موجبات کارشکنی ، شایعه پراکنی ویا تحریک دیگران به کارشکنی وکم کاری در وظایف اداری و همچنین هر گونه اعمالی که موجبات بروز خسارت به اموال دولتی و اعمال فشارهای فردی برای تحصیل مقاصد غیرقانونی باشد تخلف محسوب می‌گردد همچنین وادار کردن دیگران به ارتکاب جرم یا تخلف اداری معاونت در جرم یا تخلف بوده که دارای اشکال متنوعی است و در ماده ۴۳ قانون مجازات اسلامی وصف آن را چنین بیان داشته است « هر کس دیگری را شریک یا ترغیب یا تهدید یا تطمیع به ارتکاب جرم نماید و یا به وسیله دسیسه و فریب موجب وقوع جرم شود معاون در جرم است »

۳-۲-۳۳- شرکت در تحصن ، اعتصاب و تظاهرات غیرقانونی ، یا تحریک به پرپایی تحصن اعتصاب و تظاهرات غیرقانونی و اعمال فشارهای گروهی برای تحصیل مقاصد غیر قانونی

شرط تحقق شرکت در جرم یا تخلف در این بند به استناد از ماده ۴۲ قانون مجازات اسلامی وجود شخص یا اشخاص دیگر است زیرا مفهوم لغوی شرکت متضمن آن است که بین دو نفر یا بیشتر که هدف و آرمان مشترک دارند توافقی برای انجام جرم یا تخلف به عمل آمده باشد . شرایط دیگر تحقق آن داشتن علم و اطلاع شریک از موضوع جرم یا تخلف و همچنین انجام عملیات اجرایی در وقوع تخلف یا جرم است . در قسمت دوم بند فوق یعنی تحریک به برپایی … از مصادیق وادار ساختن دیگران به انجام تخلف یا جرم است که در بند ۳۲ توضیح مختصر داده شد .

۳-۲-۳۴- عضویت در یکی از فرقه های ضاله که از نظر اسلام مردود شناخته شده اند .

اگر مستخدم دولت در یکی از فرقه های ضاله که از نظر اسلام مردود شناخته شده اند عضویت داشته باشد متخلف محسوب شده و قابل تعقیب اداری است با توجه به بکاربردن واژه عضویت از سوی قانون‌گذار طرفداری و فعالیت به نفع یکی از فرقه های ضاله ‌از شمول این بند خارج است و با بند یک قابل انطباق می‌باشد .

۳-۲-۳۵- همکاری با ساواک منحله به عنوان مأمور یا منبع خبری و داشتن فعالیت یا دادن گزارش ضد مردمی

اگر کارمند دولت با ساواک منحله همکاری به عنوان مأمور یا منبع خبری داشته باشد و یا به نفع ساواک فعالیت داشته و یا اگر کارمند دولت گزارش ضدمردمی به ساواک داده باشد متخلف محسوب و قابل تعقیب اداری و قضایی است .

۳-۲-۳۶- عضویت در سازمان‌هایی که مرامنامه یا اساسنامه آن ها مبتنی بر نفی ادیان الهی است یا طرفداری و فعالیت به نفع آن ها

در این بند قانون‌گذار نه تنها عضویت در سازمان‌هایی که مرامنامه( عبارت است ازاصول و عقاید حزبی و گروهی یا اصول و سیاستهایی که متضمن حل و فصل بخش عظیمی از مسائل عمومی است و از طرف احزاب به عنوان مبنایی برای جلب حمایت عمومی پذیرفته می شود ) و اساسنامه (عبارت است از مقررات یا قراردادی که برای طرز کار یک جمعیت در حقوق عمومی یا خصوصی مقرر و معین می شود ) آن ها مبتنی بر نفی ادیان الهی است را تخلف دانسته بلکه طرفداری و فعالیت به نفع آن ها را نیز تخلف اداری محسوب ‌کرده‌است . در این بند اولاً نه تنها دین اسلام بلکه نفی ادیان الهی ( اصل ۱۳ قانون اساسی ادیان الهی راصرفاً مسیحیت ، کلیمی و زرتشتی می‌داند ) مورد نظر قانون‌گذار بوده و ثانیاًً عضویت و طرفداری و فعالیت مؤثر را مورد توجه قرار نداده است بلکه صرف عضویت و طرفداری فعالیت ولو اینکه مؤثر هم نباشد کافی است که مستخدم دولت را مشمول بند فوق نماید.

۳-۲-۳۷- عضویت در ‌گروه‌های محارب یا طرفداری و فعالیت به نفع آن ها

محاربه عبارت است از اختلال در امنیت عمومی به وسیله اسلحه یا بدون آن خواه مقرون به غارت باشد خواه نه . در ماده ۱۸۳ قانون مجازات اسلامی در رابطه با محارب آمده است « هرکس که برای ایجاد رعب و هراس و سلب آزادی و امنیت مردم دست به اسلحه ببرد محارب و مفسد فی الارض می‌باشد . » به موجب تبصره ۲ ماده ۱۸۳ قانون مجازات اسلامی کسی که به روی مردم سلاح بکشد ولی د راثر ناتوانی موجب هراس هیچ فردی نشود محارب نیست . در تبصره ۲ ماده ۱۸۳ قانون مجازات اسلامی نیز آمده است « اگر کسی سلاح خود را با انگیزه عداوت شخصی به سوی یک یا چند نفر مخصوص بکشد و عمل او جنبه عمومی نداشته باشد محارب محسوب نمی شود . »

به موجب تبصره ۳ ماده فوق الذکر میان سلاح سرد و سلاح گرم فرقی نیست . نکته شایان ذکر این که قانون‌گذار در بند ۳۷ نه تنها عضویت در ‌گروه‌های محارب را تخلف اداری محسوب کرده بلکه طرفداری و فعالیت به نفع ‌گروه‌های محارب را نیز تخلف اداری منظورکرده است و مضافاً طبق تبصره های فوق الاشاره ممکن است رفتار ارتکابی کارمند مصداق محارب به خود نگیرد لکن رفتار او با بند ۱ ماده ۸ یعنی اعمال و رفتار خلاف شؤون شغلی یا اداری قابل تطبیق باشد .

۳-۲-۳۸- عضویت در تشکیلات فراماسونری

فتحی نوران (۱۳۷۲) در تحقیقی با توجه به اهمیت خاص پدیده سواد و تلاش وافر جهت دستیابی به آموزش عالی و نقش آن در بهبود شرایط توسعه جوامع، موفقیت تحصیلی به عنوان موضوع تحقیق انتخاب شده است، و محقق بر آن بوده است که با شناخت عوامل اجتماعی- اقتصادی مؤثر بر موفقیت تحصیلی نشان می‌دهد که می توان تا حدی از اتلاف انرژی های انسانی جلوگیری کرد. ‌بنابرین‏ مانند هر تحقیق رسمی مباحث نظری و عملی مختلفی مورد بررسی قرار گرفته، اصول و نظریه هایی به عنوان پایه نظری تحقیق انتخاب شده است. از جمله این اصول و نظریه ها، نظریه اسنادی، نظریه کنش ارادی پارسونز، معادله کلی رفتار یا نظریه می‌دانی لوین، نظریه محرومیت فرهنگی، نظریه رفتار گرایانه بی اف اسکینر، و اصل چندبعدی بودن انسان در تعلیم و تربیت اسلامی است و می توان نتیجه گرفت که شرایط و عوامل اجتماعی- اقتصادی هر جامعه ای، امری مؤثر بر موفقیت تحصیلی است. نمونه انتخابی شامل ۵۴۶ نفر از دانشجویان از جامعه آماری ۹۸۷۷ نفری دانشگاه شیراز، متشکل از دانشجویان ورودی سال های ۱۳۶۹، ۱۳۶۸ و ۱۳۷۰ بوده که از روی لیست کلی دانشجویان انتخاب و با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه، اطلاعات لازم جمع‌ آوری گردیده است. نتایج به دست آمده از تحقیق، نشان می‌دهد که عواملی چون سطح سواد والدین، سطح درآمد والدین، طبقه بندی اجتماعی، محل سکونت ، درآمد دانشجو (حمایت مالی از دانشجو) وضعیت اشتغال، سهمیه قبولی، وضعیت تأهل و معدل کتبی سال چهارم دبیرستان، (موفقیت تحصیلی در دوره دبیرستان)، از عمده عوامل اجتماعی- اقتصادی مؤثر موفقیت تحصیلی و کسب مدارج بالای علمی و تحصیلی می‌باشد. و بین این متغیرها و موفقیت تحصیلی رابطه مثبتی وجود دارد، همچنین عواملی چون سن، جنس، نوع دانشکده، مقطع تحصیلی، تعداد فرزندان، بعد یا اندازه خانواده و ترتیب تولد با موفقیت تحصیلی مرتبط بوده و از عواملی تأثیرگذار محسوب می­شوند. لذا توجه به تأثیر چنین عواملی در برنامه ریزی های آموزشی می‌تواند بازدهی سیستم آموزشی را بالا برده، از اتلاف انرژی های انسانی جلوگیری نماید و نهایتاً رشد و شکوفایی هرچه بهتر استعدادها وافزایش سطوح علمی می‌تواند پیام آور توسعه و ترقی کشور باشد.

در پژوهشی که زارع و محمد زاده (۱۳۹۱) به منظور بررسی رابطه صفات شخصیتی و انگیزه پیشرفت انجام دادند، دریافتند برونگرایی، باز بودن به تجربه، توافقی­بودن و وجدانی بودن با انگیزه پیشرفت رابطه مثبت و ویژگی­های روان نژندی با انگیزه پیشرفت رابطه منفی رابطه دارد. به طوری که دانشجویانی که بی­ثباتی عاطفی و اضطراب را تجربه ‌می‌کنند نمی ­توانند از پیشرفت مناسبی برخودار باشند اما افرادی که به کارهای گروهی می پردازد و از تفکر منطقی و تمرکز بالا برخودارندو به تلاش و پشتکار و مسئولیت پذیری گرایش دارد زمینه برای انگیزه پیشرفت آن ها فراهم است.

حسینی طباطبایی و قدیمی مقدم (۱۳۸۶) با بررسی علل پیشرفت تحصیلی دختران در مقایسه با پسران در استان‌های خراسان دریافتند جنسیت یکی از عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی است که دختران نسبت به پسران از پیشرفت قابل ملاحظه ایی برخوردار هستند. آن ها با استناد به دیدگاه نظریه پردازان، پیشرفت تحصیلی را به شرایط و فرصتهایی که فرهنگ و جامعه در اختیار افراد قرار می‌دهد، نسبت داده و معتقدند که نیاز یه پیشرفت در میان زنان به میزان انگیزه پذیرش و تأیید اجتماعی آن ها بستگی دارد. به طوری که فضای فرهنگی جامعه امروز با توجه به مشکلات اشتغال و درآمدهای پایین برای مشاغل حاصل از تحصیل ضمن دور بودن از چشم اندازهای دستیابی به شغلی مناسب، ‌به این بینش که مردان مسئولیت تامین زندگی را به عهده دارند از سوی دیگر می‌تواند عاملی برای تمایل کمتر پسران به تحصیل باشد اما برای دختران علاوه بر افزایش احتمال اشتغال، منجر به کسب موقعیت اجتماعی و اعتبار هم می شود. استدلال دیگر محققان این پژوهش، اشتیاق جوانان به ازدواج با دختران تحصیل کرده، امکانات و فرصت­های تفریح و سرگرمی خارج از مدرسه و خانه برای پسران، مشکلات اقتصادی موجود و عدم امکان تأمین زندگی با اشتغال یک نفر در خانواده، ارتباط صمیمانه و نزدیکتر معلمان با دانش آموزان دختر و در نهایت تمایل دختران به حضور در اجتماع و مطرح کردن خود از دلایل مهم افزایش انگیزه پیشرفت در دختران است. همچنین این محققان به نگرش نسبت به تحصیل نیز اشاره داشته اند که میزان نگرش مثبت در دختران بیش از پسران بود زیرا نوجوانان و جوانان عدم رابطه مستقیم بین تحصیل و اشتغال مناسب با درآمد کافی را مشاهده می‌کنند و منجر به تغییر نگرش پسران نسبت به تحصیل می شود ولی دختران انتظار دارند با تحصیل امتیازات متعددی از جمله اعتبار و اشتغال کسب کنند.

کشاورزی ارشدی (۱۳۸۹) با پژوهشی دریافت که سبک هویت اطلاعاتی بیشترین رابطه را با انگیزه پیشرفت دارد به طوری که سبک هویت اطلاعاتی موجب افزایش انگیزه پیشرفت می شود. از آنجایی که اکثر جوانان دارای هویت هنجاری هستند و اگرچه در ظاهر هویت آن ها شکل گرفته است اما در صورت ایجاد تغییر در شرایط، دچار بحران های هویتی و حتی تغییر وضعیت هویتی نیز می‌گردند و برای گروهی که تحت فشارهای بیرونی، هویتشان شکل بگیرد، احساس تعهدی نخواهند داشت ‌بنابرین‏ طبیعی است که این افراد انگیزه پیشرفت خوبی نداشته باشند.

به علاوه نبوی و صفوی (۱۳۹۰) به بررسی علل غیبیت از کلاس و عدم توجه به درس در بین دانشجویان رشته پزشکی مقطع علوم پایه پرداختند. یافته های پژوهش آن ها نشان داد که به ترتیب عملکرد اساتید، مشکلات برنامه ریزی آموزشی بیشترین دلیل غیبت دانشجویان بودند. از دیدگاه دانشجویان روش تدریس استاد و اهمیت حضور در کلاس جهت تفهیم مطالب و نیز وضوح مطالب و حتی اندازه کلاس نیز از عوامل حواس پرتی و غیبت از کلاس است. زیرا کسانی که در کلاس حاضر می‌شوند معتقدند که کلاس درس اطلاعات آن ها را افزایش می‌دهد و اندیشه آن ها را ارتقا می بخشد و تغییر در نگرش آن ها ایجاد می‌کند و چناچه اساتید علاوه بر جزوه درسی و کتاب، بتوانند از مطالب کاربردی زندگی واقعی و مثالها و داستان‌های روزمره استفاده کنند علاقه دانشجویان نسبت به کلاس بیشتر خواهد شد.

تحقیقات خارجی

کاسورکار^[۸۳]، کیت^[۸۴]، وس^[۸۵]، وسترز^[۸۶] و کرویست^[۸۷](۲۰۱۳) به بررسی چگونگی اثرگذاری انگیزه بر عملکرد تحصیلی پرداختند و یافته ­های آن ها نشان داد انگیزه رابطه مثبت و نیرومندی با راهبردهای کارآمد مطالعه دارد و ساعتهای بیشتری را صرف مطالعه بدون کمک از مدرس می­ کند. محققان معتقدند که انگیزه تحصیلی با معدل دانش آموزان رابطه غیرمستقیم دارد که میانجی این رابطه راهبردهای کارآمد مطالعه هستند.

۲٫ در مقالات مختلف واژه های معنویت در محیط کار، معنویت در کار، معنویت محیط کاری، روحدر کار و… معمولا معادل یکدیگر استفاده می‌شوند، و البته ممکن است اندکی تفاوت معنایی با یکدیگر داشته باشند. برای مثال عبارت معنویت در کار بیشتر به جنبه‌های فردی و عبارت معنویت در محیط کار بیشتر به جنبه‌های سازمانی اشاره دارد. در هر صورت ما در سرتاسر این مباحث از واژه‌ معنویت در محیط کار استفاده می‌کنیم و فرض می‌کنیم که این واژه‌ در برگیرنده همه ابعاد فردی و سازمانی معنویت در محیط کار می‌باشد.

۳٫ از وسواس در تعریف و راهنما قرار دادن تعاریف در کار، بپرهیزیم، اگرچه تعاریف مهم هستند ولی آن ها جایگزین مطلق برای احساسات بسیار خوب و اشتیاق شدید و بی اندازه که جزء لاینفک معنویت می‌باشد، نیستند(میتروف،۲۰۰۳، به نقل از رگو وکنها،۲۰۰۸: ۵۵).

تاریخچه معنویت

از نظرگاه تاریخی و تطبیقی فقط می توان از کثرت معنویت^[۱۴۲] سخن گفت. معنویت ­های گوناگون و مکاتب معنویت بسیاری می توان یافت که تعابیر فرهنگی خاصی را از آرمان ­های دینی سنت ­های گوناگون نشان می‌دهند. از نظر ارسلا^[۱۴۳]، گرایش­هایی که امروز بیشتر در معنویت رایج است، بیشتر بر موضوع و بافت «خود» تأکید دارد و نیز به فهم متین­ تری از روان شناسی انسان پیوند می‌خورد(موسوی،۱۳۸۷: ۵۴). در حوزه ­های دینی و مذهبی، بسیاری از ادیان واژه دقیقی برای spirituality ندارند، زبان های اسلامی برای این واژه غربی اصطلاحات گوناگونی دارند، این اصطلاحات دربرگیرنده این معانی است: باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الاهی، مفهوم اخلاقی، جمال، جان و ذکر خدا(عابدی جعفری و رستگار،۱۳۸۶: ۱۱۸). از نظر ملکیان(۱۳۸۷)، در واقع تقریبا از نیمه دوم قرن نوزدهم در اروپا و در غرب به طور کلی اعم از اروپای باختر و آمریکا و کانادا بحثی تحت عنوان معنویت مطرح شد و گفته شد که همه ی نظام ­های اجتماعی، در چیزی تحت عنوان معنویت، مشترک هستند و با اینکه به ادیان و مذاهب مختلف تعلق خاطر دارند در معنویت اشتراک دارند. با این وجود، گرایش به معنویت و به تاریخ و تفسیر آن را می توان به مسیحیانی باز گرداند که میان مکاتب گوناگون معنویت، مانند معنویت عرفای اسپانیا یا فلاندری، یا مثلا ارتدکس روسی، تفاوت قائل شده اند. در واقع برخی از نویسندگان غربی به خطا بر این باورند که واژه معنویت صرفا در دهه های اخیر به کار رفته است. اما این واژه پیش از این در زمینه‌های مقایسه اجتماعی در قرن نوزدهم به کار رفته بود و آن هنگامی که اصلاح گران هندو و در رأس آن، “آنان سوامی و یرکانند” معنویت هندی را با مادی گرایی غربی به مقابله نشاندند و ادعا کردند که هند حاوی گنجینه معنویتی است که غرب باید همچنان در جستجوی آن باشد. با این وجود، امروزه مفهوم معنویت یک کلید واژه جهان شمولی است که نشانگر جستجوی جهت و معنا، کمال و تعالی است. در جوامع سکولار و مدرن، معنویت پدیده دوباره کشف شده­ای است که در جهان بسیار مادی گرای امروزی گم شده یا حداقل پنهان گشته است(رستگار،۱۳۸۵، به نقل از موسوی،۱۳۸۷: ۵۴).

تعریف معنویت

از آنجایی که این واژه در زمینه‌های گوناگونی به کار می رود، تعریف آن مشکل است. درمطالعات برای توصیف معنویت ،ویژگی های افراد معنوی بیان شده و این ویژگی ها عبارتند از:۱٫ به دنبال فراتر از نفس خود هستند. ۲٫ آگاهی و پذیرش از هم پیوندی خود با دیگران ، آفرینش و نگرانی نهایی آن ها. ۳٫ درک معنی دار بالاتری از فعالیت های خود در حالی که به دنبال تلفیق زندگی شان دریک کلیت هستند.۴٫ اعتقاد به چیزی فراتر از جهان مادی که در نهایت به همه چیز ارزش می‌دهد.(گرانت ومک گی^[۱۴۴]،۲۰۱۳ :۲۹). آندرهیل(۱۹۳۷)، معتقد است که در حالی که از یک سو ناگزیریم از ابهام و انتزاع بسیار جلوگیری کنیم، از سوی دیگر باید مانع تعاریف سخت و شتاب زده شویم، چرا که هیچ واژه ای در زبان انسانی ما ‌در مورد واقعیت های معنوی، مناسب نیستند(عابدی جعفری و رستگار،۱۳۸۶: ۱۰۴). در نظر عده ای مانند آندرهیل، وصف ناپذیری معنویت مانع تعریف آن می شود، در حالی که دیگران تلاش کرده‌اند تا معنویت را به تفصیل تعریف و وصف نمایند. امروزه معنویت دامنه روبه رشدی پیدا ‌کرده‌است که نظامهای عقیدتی و آموزه های گوناگونی را در برمی گیرد. زمانی معنویت جنبه ای از دین تلقی می شد، اما اکنون به دین به عنوان یکی از راه های معنوی ممکن نگریسته می شود. همچنین زمانی معنویت راهی به سوی پیوند عمیق با خدا بود، ولی اکنون برای بسیاری، خداوند دیگر تنها هدف جست و جوی معنوی نیست، بلکه یکی از راه های جست و جوی معنوی و راهی برای پیوند با بسیاری از مفاهیم متعالی دیگر است. در نظر برخی ها، فقدان معنویت، نبود احساس آن و دشواری در سنجش آن بدین معنا قلمداد شده که معنا و مفهومی ندارد و فراتر از آن به گمان برخی، اگر چیزی را نتوان سنجید، آن چیز اصلا وجود ندارد(رستگار،۱۳۸۵: ۴۲).

در اینجا ما به برخی از تعاریف معنویت در نوشته های اخیر اشاره می‌کنیم:

۱٫ معنویت نیرویی روح ­بخش و انگیزاننده زندگی است، انرژی ای که الهام‌ بخش فرد ‌به سمت

و سوی فرجامی معین، یا هدفی به سوی ورای فردیت می‌باشد(مک نایت^[۱۴۵]،۱۹۸۴: ۱۴۲).

۲٫ معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهیدرزندگی است(کاواناق^[۱۴۶]،۱۹۹۹: ۱۸۹).

این تعاریف بیشتر به انرژی یا نیروی الهام بخش اشاره دارند که افراد را به سوی هدفی معین سوق می‌دهد. این نیروی حیات بخش، به زندگی آنان معنا و مفهوم خاصی می بخشد. با توجه به تعاریف، وجود معنویت در زندگی افراد، انرژی زا و حیات بخش است.

۳٫ معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدفزندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظامباورهای شخصی(میرز،۱۹۹۰، به نقل از موسوی،۱۳۸۷: ۵۶).

۴٫ معنویت عبارت است از، تلاش در جهت پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، موجودات غیرانسانی و نیروی برتر (خدا)، یا کند وکاوی در جهت آن چه برای انسان شدن و رسیدن به انسانیت کامل مورد نیاز است(هینلز،۱۹۹۵،به نقل از عابدی جعفری و رستگار،۱۳۸۶: ۱۰۴).

قابلیت مدیریت۴

* اعضای سازمان بایستی ‌در مورد نتایج شاخص های کلیدی عملکرد حوزه مسئولیت شان و همچنین کل سازمان، احساس مسئولیت کنند.رفتاریپاسخگویی۵* مدیریت ارشد آشکارا درگیر عملکرد سازمان می شود و مشوق فرهنگ قوی و الزامات رفتاری آن خواهد بود.رفتاریشیوه مدیریت۶* اطلاعات عملکرد در فعالیت های روزانه اعضای سازمان ترکیب و ادغام می‌گردد. ‌بنابرین‏ لازم است که این اطلاعات از فعالیت ها استخراج شوند.

رفتاریجهت یابی۷* ارتباطات پیرامون نتایج (از بالا به پایین و از پایین به بالا) اطلاعات، دانش و عملکرد را تسهیم می‌کند.رفتاریارتباطات۸* سایر سیستم های مدیریت در سازمان از قبیل سیستم منابع انسانی، با مدیریت عملکرد تنظیم و هماهنگ می‌شوند. ‌بنابرین‏ آنچه که اهمیت می‌یابد این است که سازمان به طور منظم ارزیابی می شود و بر اساس آن سیستم پاداش تنظیم گردد._____سازگاری و انطباق۹

مدیریان سازمان، این شاخص ها را برای هر یک از ابعاد نُه گانه فوق، از ۱ تا ۱۰ مقیاس بندی کرده و سپس بر اساس ایده شخصی خود مشخص می‌کنند که سازمان در کدام بعد ضعیف عمل نموده است. آن ها همچنین ‌در مورد هر یک از شاخص ها بیان می دارند که سازمان چگونه بایستی در آینده به سطح مطلوبی از عملکرد دست یابد.

‌بنابرین‏ تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد ما را قادر خواهد ساخت تا هم بعد سخت افزاری (ساختاری) و هم بعد نرم افزاری سازمان (رفتاری) را مورد واکاوی قرار دهیم.

۲-۲-۷- جایگاه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد

هر چند مفاهیم مدیریت و ارزیابی غالباً به جای هم کار می‌روند، اما مدیریت عملکرد فرآیندی است که نه تنها ارزیابی عملکرد بلکه نظام های انضباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را به عنوان ابزار مدیریت عملکرد در نظر می‌گیرد. علی‌رغم اینکه ارزیابی عملکرد، عایدات و منافع بسیاری را به همراه داشته است اما اثر بخشی کامل، هنگامی حاصل می شود که ارزیابی عملکرد، در بطن نظام مدیریت عملکرد، یکپارچه گردد.بردرآپ (۱۹۵۵) عناصر عملکرد را برنامه ریزی، اجرا و به کارگیری ارزیابی می‌داند. برنامه ریزی با توجه به ارزیابی های گذشته و شناسایی نیازمندی های عوامل خارجی (همچون سهام‌داران، مشتریان، خریداران و دیدگاه بلند مدت سازمان) برای عملکرد در دوره آتی، به عمل آید. با توجه به دو اصل توالی روند توسعه و بهبود فعالیت‌ها و مهندسی مجدد، و با عنایت به ارزیابی عملکردهای گذشته فعالیت ها به اجرا گذاشته می‌شوند. ارزیابی نیز با توجه به معیارهای سنجش عملکرد در خصوص منابع سازمانی، نیازمندهای سهام‌داران، مشتریان و … صورت می‌گیرد. شکل زیر عناصر عملکرد را به طور روشن تر نشان می‌دهد. (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق،۱۳۸۶، ۲۲ )

برنامه ریزی عملکرد

مستندات تاریخی

اداره عملکرد

ارزیابی عملکرد

اهداف و استانداردهای سازمانی

شکل عناصر عملکرد

به نظر بردرآپ، این تحلیل برای کلیه سطوح سازمانی کاربرد دارد. مرحله اول، در این مدت با برنامه ریزی و انجام فعالیت هایی چون تهیه و تدوین رسالت و استراتژی های سازمان و تعریف عملکرد آغاز می شود. در مرحله دوم، توسعه فرآیندهای جاری مدیریت و کیفیت بررسی می شود. در مرحله سوم، مقیاس های ارزیابی عملکرد تهیه، تدوین و بازنگری می‌شوند.شکل زیر چرخه مدیریت عملکرد و جایگاه فرایند ارزیابی عملکرد را در این چرخه نشان می‌دهد(رابینسو، ۲۰۰۹،۱۵).

ارزیابی اجرا برنامه ریزی

ارزیابی و بازنگری

معیارهای عملکرد پویا/ایستا

برنامه ریزی عملکرد

توسعه عملکرد

ادامه توسعه عملکرد

مهندسی مجدد

بازبینی فرآیندهای کلیدی

منابع عملکرد

با توجه به تجزیه و تحلیل رقبا ثبات، حفظ مشتریان و …

عملکرد دوره ای

نیازمندی های درونی

سهام‌داران دیدگاه استراتژیک

مشتریان خریداران

شکل چرخه مدیریت عملکرد )رابینسو، ۲۰۰۹(

۲-۲-۸- شاخص های عملکرد

شاخص های مسیر حرکت سازمان‌ها را برای رسیدن به اهداف مشخص می‌کند. نگاه اول در تدوین شاخص ها متوجه چشم انداز^[۳۹]۱ و مأموریت^[۴۰]۲ و اهداف کلان، راهبردهای بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی و به فعالیت های اصلی متمرکز می شود.هر شاخص عملکرد از یک عدد و یک واحد اندازه گیری تشکیل شده است، عدد میزان اهمیت (مقدار) و واحد معنای آن عدد را به ما نشان می‌دهد و همواره به یک هدف متصل اند. شاخص ها می‌توانند توسط واحدهای یک بعدی مثل ساعت، متر، نانو ثانیه، دلار، تعداد گزارشات و … نشان داده شوند.اکثر شاخص های عملکرد جزء یکی از شش گروه زیر قرار می گیرند:

۱- اثر بخشی: میزان برآورد شدن نیازها توسط هر فرایند را نشان می‌دهد. (آیا ما کار درستی انجام می‌دهیم؟)

۲- کارایی: میزان استفاده از منابع توسط هر یک از فرآیندها برای رسیدن به اهداف نهایی را نشان می‌دهد. (آیا ما کارها را درست انجام می‌دهیم؟)

۳- کیفیت: درجه تطابق کالا و یا خدمات با انتظارت و نیازهای مشتری.

۴- زمان سنج: میزان درست انجام شدن و سر وقت بودن هر یک از عملیات را اندازه می گیرند. محدودیتی باید برای زمان انجام این فعالیت ها تعیین شود. این محدودیت ها بر مبنای نیاز مشتریان تعیین می‌شوند.

۵- بهره وری: میزان ارزش افزوده بر فرایند بر مبنای تقسیم بندی ارزش نیروی کار و منابع مصرف شده.

۶- امنیت: میزان سلامتی سازمان و محیط کاری کارمندان را اندازه گیری می کند. (رحیمی،۱۳۸۵،۴۱ الی ۴۴)

۲-۲-۹- فرایند ارزیابی عملکرد:

ارزیابی عملکرد، مقایسه طرز انجام کار واقعی کارکنان با معیارها و استانداردهای از پیش تعیین شده است. با توجه به نگرش سیستمی به سازمان ، عوامل محیطی ( داخلی و خارجی) بر فرایند ارزیابی عملکرد مؤثر است که مهمترین این عوامل عبارتند از کافی نبودن تجهیزات و تسهیلات کار، خط مشی های محدود کننده کاری ، عدم همکاری و تعاون بین افراد. کلیه عوامل اثر گذار از قبیل شیوه ی سرپرستی ، درجه حرارت، نور و سر و صدا، سرعت ماشین، نوبت کاری و حتی شانس در نمودار ۱-۲ آمده است.

همان‌ طور که در نمودار ۱-۲ ملاحظه می شود در ارزیابی عملکرد افراد تنها نباید به عوامل محیطی توجه کرد بلکه نتایج و کوشش کارکنان ، توانایی‌های افراد و نحوه اداره آن ها را نیز باید مد نظر قرار داد .

عوامل فیزیکی

-نور

-سر و صدا

-سرعت ماشین

-درجه حرارت

-ابزار و تجهیزات

-نوبت کاری

-مواد

-تعلیم وتربیت

-سرپرستی

-خط مشی ها

-طراحی سازمان

-آموزش

-شانس

نمودار۱-۲ : عوامل محیطی تعیین عملکرد( نعامی، ۱۳۸۱)

• • تلاش و کوشش

• • عملکرد شغلی

• • توانایی ها

• نحوه اداره

در فرایند ارزیابی پس از تعیین اهداف ارزیابی باید اقدام به تعیین استانداردهای مورد نظر نموده، سپس باید فعالیت‌های انجام شده و عملکرد افراد در این رابطه مورد بررسی قرار گیرد و سپس از آن ارزیابی مقایسه بین عملکرد با استاندارد انجام پذیرد. سپس نتایج به دست آمده را با کارکنان در میان گذاشته و مورد تجزیه و تحلیل قرار دارد .(نعامی،۱۳۸۱).

۲-۲-۱۰- سنجش عملکرد: