ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات»که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

۱- اهداف استراتژیک:

که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی می‌باشد.

۲- اهداف ارتباطی:

که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمان‌های
دیگر است.

۳- اهداف انگیزشی :

که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است. (کریمی-۱۳۸۵).

ارزیابی عملکرد همانند هر اقدام دیگری از مراحلی تشکیل شده است. در نمودار زیر مراحل مختلف ارزیابی عملکرد نشان داده شده است.(سعادت-۱۳۷۹).

نمودار شماره (۲-۱)

۲-۳-۲ ویژگی‌های یک سیستم ارزیابی عملکرد:

۲-۳-۲-۱ از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند:

سیستم های ارزیابی عملکرد باید از اهداف استراتژیک نشأت گرفته باشند. در غیر این صورت این سیستم ممکن است فعالیت‌هایی را پشتیبانی کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژیک بگذارد. به علاوه باید ‌به این نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژی ها تغییر یابند، برخی شاخص‌های عملکرد نیز تغییر خواهند کرد. در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستم ها احساس می شود تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهداف سازمان سازگار است.

۲-۳-۲-۲ متوازن باشد:

این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخص‌های عملکرد را شامل شود تا تمامی جنبه‌های مهم برای موفقیت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخص‌های مختلف توازن وجود داشته باشد. یعنی به صورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه و بلند‌مدت ، انواع مختلف عملکرد( نظیر هزینه، کیفیت، تحویل، انعطاف پذیری و…) جنبه‌های مختلف (نظیر مشتریان، ذی‌نفعان، رقبا، نوآوری و…) و سطوح مختلف سازمانی (نظیر عملکرد کلی و بخشی) تمرکز داشته باشد.

۲-۳-۲-۳ در مقابل بهینه سازی بخشی قرار گیرد:

از آنجا که شاخص‌های عملکرد بر روی رفتار کارکنان اثرگذارند، مجموعه ای نامناسب از شاخص‌ها می‌تواند به رفتار غیر کارکردی از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت دیگر، کارکنانی که تنها در پی ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصمیماتی بگیرند که در تضاد با خواسته های مدیران باشد و بهبود در عملکرد واحد آن ها به آسیب دیگر قسمتها و یا حتی عملکرد کلی سازمان منجر شود. یک سیستم ارزیابی عملکرد باید از اینگونه بهینه سازیها جلوگیر ی کند.

۲-۳-۲-۴ تعداد شاخص‌های عملکرد آن محدود باشد:

برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخص‌های عملکرد محدود باشند. افزایش تعداد شاخص‌ها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارد. گردآوری اطلاعاتی که از آن ها استفاده ای نمی شود یک اتلاف تلقی می شود. ‌بنابرین‏، ضروری است که تنها داده هایی که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آن ها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند. همچنین افزایش تعداد شاخص‌های عملکرد، ریسک انباشت اطلاعات را افزایش می‌دهد که این امر موجب می شود که امکان اولویت بندی شاخص‌ها وجود نداشته باشد.

۲-۳-۲-۵ دسترسی به آن آسان باشد:

هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطلاعات مهم ، در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستم ها آن است که باید به گونه ای طراحی شوند که اطلاعات آن ها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده کنندگان از آن قرار گیرد و برای آن ها قابل فهم باشد.

۲-۳-۲-۶ شامل شاخص‌های عملکرد جامع باشد:

یک شاخص عملکرد باید هدف مشخص داشته باشد. به علاوه ضروری است که یک غایت مشخص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چارچوب زمانی مشخص شود که در قالب آن بایستی به آن غایت نائل شد. (کریمی-۱۳۸۵).

یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل «سینک و تاتل» است در این مدل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:

۱- اثر بخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می‌شود.

۲-کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود.

۳-کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می‌کنند.

۴- بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.

۵- کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می‌کند.

۶- نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.

۷- سود آوری که هدف نهایی هر سازمانی است.

اگرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند.با وجود این، این مدل دارای یکسری محدودیتهای اساسی نیز هست. به عنوان مثال در این مدل به «انعطاف پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توجهی نمی شود. همچنین محدودیت دیگر مدل بی توجهی به مشتریان سازمان است.(کریمی-۱۳۸۵).

نو و دیگران^[۱۰] (۲۰۰۸) عملکرد را ناشی از ویژگی‌های شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند همان‌ طور که نمودار
۲-۲٫ نشان می‌دهد این ویژگی‌ها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند. در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگی‌های ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند.

نمودار ۲-۲: مدل ارزیابی عملکرد در سازمان ها

۲-۳-۳ اهداف ارزیابی عملکرد:

بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاء و پیشرفت شغلی، افزایش عملکرد کارکنان را در پی خواهد داشت. مدیران سازمان­ها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می ­توانند نسبت به جابجایی، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم ­گیری کرده و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقاء،ترفیع، انتصاب و اعطای پست­های بالاتر اقدامات لازم را به عمل آورند. با بهره گرفتن از ارزشیابی عملکرد، نارسائی­های مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می­ شود تا بر اساس آن برنامه ­های آموزشی برای ارتقاء علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه ­های آموزشی سازمان­ها محسوب می­گردد و از آن طریق می توان پی­برد کدامیک از برنامه ­های آموزشی، اثربخش، قابل اعتماد و معتبر است.(استرس^[۱۱] ،۱۹۹۸).

در ارزیابی نظام­های آموزشی کارکنان معمولا مفاهیم کیفیت، کارایی و اثربخشی مورد توجه قرار ‌می‌گیرد. کیفیت با کارایی و اثربخشی رابطه مستقیم دارد. کیفیت نظام آموزشی عبارت است از میزان تطابق وضعیت موجود با هریک از حالت‌های زیر:

در ماده نهم قانون نظارت بر تطبیق ‌استراتژی مبارزه علیه فساد اداری، صلاحیت ها و مسئولیت های اداره عالی نظارت بر تطبیق ‌استراتژی مبارزه با فساد اداری بر شمرده شده است. در بند نهم از ماده نهم این قانون” ارزیابی چگونگی شفافیت، شایستگی، لیاقت و عدالت در استخدام” به عنوان یکی از صلاحیت ها و مسئولیت های این نهاد تعیین شده است.^[۱۲۴]

اختصاص یک بند از یکی از ماده های قانون نظارت بر ارزیابی از شفافیت اجرایات مربوط به استخدام و در نظر گیری و بررسی عدالت در پروسه استخدامی، نشان می‌دهد که از سوی قانون گذار، پروسه استخدامی و حقوق استخدامی شهروندان اهمیت انگاری شده است. با توجه به اینکه در استخدام هم حق شهروندی فرد و هم منفعت و نیاز دولت مطرح می‌باشد، ایجاب می‌کند که قانون نیز این مسئله را با حساسیت مورد توجه قرار دهد تا هم از تضییع حقوق استخدامی به عنوان حق شهروندی و اساسی شهروند جلوگیری شود و هم از متضرر شدن اداره به خاطر محروم شدن از حضور افراد شایسته در اداره جلوگیری صورت گیرد.

از همین رو است که دیده می شود در ماده نهم قانون و در بند نهم از این ماده، به اداره عالی نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری از سوی قانون گذار مسئولیت داده شده است که بر روند استخدامی نظارت کند و از رعایت عدالت و عدم تضییع حقوق شهروندی افراد و تضرر به دولت جلوگیری شود. مفهوم این اعطای مسئولیت به خوبی می رساند که عدم رعایت عدالت در پروسه استخدامی و در نظر نگرفتن شفافیت و لیاقت و شایستگی جرم فساد اداری محسوب می شود و قابل تعقیب قضایی و کیفری می‌باشد.

ج- ماده سیزدهم:

در ماده سیزدهم قانون نظارت بر تطبیق ‌استراتژی مبارزه علیه فساد اداری تصریح بر این گردیده است که مظنونین ارتکاب فساد اداری به سارنوالی معرفی گردند.^[۱۲۵] با توجه به اینکه نهاد سارنوالی بر اساس قوانین نافذه افغانستان نهاد تحقیق کننده جرایم بوده و مسئولیت دارد که در رابطه به تحقیق جرایم و تعقیب مظنونین به ارتکاب جرم کار کند و با تثبیت جرم، مظنونین را به محکمه معرفی کند، می توان برداشت کرد که در این قانون اولا فساد اداری و مصادیق آن جرم انگاری شده است و دوما در همین قانون اراده قاطع بر این متمرکز است که با کسانی که مرتکب جرم فساد اداری می‌شوند، برخورد جدی صورت بگیرد.

د- ماده نوزدهم:

در ماده نوزدهم قانون نظارت بر تطبیق ‌استراتژی مبارزه علیه فساد اداری تصریح شده است که در لوی سارنوالی افغانستان به عنوان نهاد تحقیق کننده و تعقیب کننده جرایم و در تشکیلات قضایی افغانستان بخش ویژه ای برای رسیدگی به امور مربوط به جرم فساد اداری ایجاد شود.^[۱۲۶] در بند اول ماده نوزدهم این قانون تصریح شده است که اداره لوی سارنوالی افغانستان، به منظور تحقیق جرایم فساد اداری و اقامه دعوا علیه مرتکبین آن سارنوالی مبارزه علیه جرایم اداری را در مرکز و ولایات طبق احکام قانون ایجاد می‌کند. همچنین در بند دوم این ماده عین مسئولیت به ستره محکمه افغانستان داده شده و تصریح گردیده است که سترده محکمه به منظور رسیدگی قضایای جرایم فساد اداری دیوان های فساد اداری را طبق قانون در مرکز و ولایات ایجاد می‌کند.

تصریح بر به کارگیری کلمه جرایم فساد اداری و تأکید بر ایجاد بخش مبارزه با جرایم فساد اداری در لوی سارنوالی و همچنین تأکید بر ایجاد دیوان رسیدگی به جرایم فساد اداری در ستره محکمه افغانستان، نشان می‌دهد که از سوی قانون گذار فساد اداری جرم شناخته شده است و کسی که هر یک از مصادیق آن را مرتکب گردد، قابلیت این را دارد که تحت تعقیب عدلی و کیفری قرار بگیرد.

ه- ماده پانزدهم:

در ماده پانزدهم قانون نظارت بر تطبیق ‌استراتژی مبارزه علیه فساد اداری نیز یک حکم مجازات تبعی برای مرتکبین جرایم فساد اداری در نظر گرفته شده است. در بند دوم ماده پانزدهم این قانون گفته شده است که اگرچنانچه کسی به خاطر ارتکاب جرایم فساد اداری به بیشتر از سه سال تا ده سال محکوم گردد، بعد از ختم دوره حبس و پایان یافتن تحمل مجازات خود نمی تواند تا مدت دوسال به عنوان کارکن در اداره دولتی به وظیفه اشتغال یابد و یا اینکه خود را در عهده های انتخاباتی کاندیدا نماید.^[۱۲۷]

بند دوم ماده پانزدهم که مجازات تبعی را برای مجرمین فساد اداری پیش‌بینی ‌کرده‌است، دو نکته را به صورت روشن بیان می‌کند:

اول- فساد اداری که محروم سازی داو طلبان استخدام و یا تضییع حقوق استخدامی نیز با تفسیر بسیار ساده به عنوان یکی از مصادیق آن به حساب می‌آید، در نظام حقوق کیفری افغانستان جرم به حساب می‌آید و مرتکبین آن با مجازات روبرو می‌شوند.

دوم- در محاکم افغانستان این اجازه برای قاضی ها داده شده است که بر حسب احوال بعد از ثبوت جرم مجرمین فساد اداری، آنان را تا مدت ده سال نیز محکوم به حبس نمایند. زیرا در بند دوم نوعی محرومیت مدنی ( استخدام مجدد و شمولیت در سمت های انتخاباتی) به عنوان بخشی از جزای تبعی برای کسانی در نظر گرفته شده است که ممکن است با حببس سه ساله الی ده ساله به عنوان مجازات محکوم شوند.

گفتار سوم- حمایت از حقوق استخدامی در اسناد بین‌المللی

علاوه بر قوانین و مقررات داخلی، از حقوق استخدامی در برخی از اسناد بین‌المللی نیز حمایت صورت گرفته است. با توجه به اینکه برخی از این اسناد از سوی دولت افغانستان به تصویب رسیده است در قلمرو حقوقی و یا حاکمیت حقوقی داخلی افغانستان نیز قابل تعمیل می‌باشد. از سوی دیگر برخی از این اسناد امروزه در عرف بین الملل آنچنان از مقبولیت و طرفداری برخوردار اند که بدون تصویب در داخل کشورها نیز تخطی از قواعد و مقررات مندرجه در این اسناد چالش بر انگیز محسوب می شود. در این مبحث حمایت از حقوق استخدامی در اسناد بین‌المللی به صورت فشرده مورد بحث قرار می‌گیرد.

الف- اساسنامه دادگاه کیفری بین‌المللی

اساسنامه دادگاه کیفری بین‌المللی یکی از مهم ترین اسناد و در عین زمان معتبر ترین اسناد حقوق کیفری در سطح جهان و در قلمرو حقوق جزای بین‌المللی محسوب می‌گردد. ایجاد محکمه جزایی بین‌المللی و تصویب این اساسنامه در واقع ارائه پاسخ مثبت به توقعی است که از دیر زمان در سطح جهان وجود داشته است. تشکیل این محکمه یکی از آرزوهای طرفداران عدالت جزایی در سطح جهان می‌باشد. برخی از کارشناسان حقوقی تأکید کرده‌اند که ایجاد محکمه کیفری بین‌المللی یکی از بزرگ ترین تحول ها در سطح جهان بعد از تشکیل سازمان ملل متحد می‌باشد.^[۱۲۸] در این سند مهم بین‌المللی که برای امضا کنندگان آن الزام آور نیز می‌باشد، جرم انگاری هایی صورت گرفته است که با تفسیر بسیار ساده می توان از برخی از مصادیق این جرایم به نفع حقوق استخدامی افراد نیز استفاده نمود.

۲-۶٫ افسردگی

اختلالات افسردگی در DSM-V به عنوان دسته جداگانه قرار گرفته است.ویژگی مشترک همه این اختلالات وجود غم است، احساس تهی بودن، یا تحریک پذیر خلق و خوی، همراه با تغییرات جسمی و شناختی است که به طور قابل توجهی ظرفیت فرد برای عملکرد تاثیر می‌گذارد (DSM-V).

اختلالات خلقی شامل اختلال در بی نظمی خلق و خو، اختلال افسردگی عمده^[۹۳] (از جمله دوره‌ افسردگی ماژور)، اختلال افسردگی مداوم (اختلال دیستایمیک^[۹۴])، اختلال ملال پیش از قاعدگی^[۹۵]، اختلال افسردگی ناشی از ماده یا دارو^[۹۶]، اختلال افسردگی با توجه به وضعیت پزشکی دیگر^[۹۷]، دیگر افسردگی‌های تصریح نشده^[۹۸] (DSM-V).

برای افتراق غم و اندوه از دوره‌ افسردگی اساسی^[۹۹] (MDE)، مفید است در نظر گرفت که در غم و اندوه غالبا تحت تاثیر احساس پوچی و از دست دادن است، در حالی که در MDE خلق افسرده و ناتوانی در احساس شادی و لذت.بیقراری در غم و اندوه مداوم است. احساس ملامت در غم احتمالا به کاهش شدید در بیش از چند روز تا هفته در امواج رخ می‌دهد که به اصطلاح درد می‌گویند. این امواج تمایل به افکار و یا یادآوری از شخص مرده همراه است. خلق افسرده از MDE مداوم تر و به افکار و یا اشتغالات ذهنی خاص گره خورده است. درد از غم و اندوه ممکن است توسط احساسات مثبت باشد که با ناخشنودی و بدبختی فراگیر که از ویژگی‌های MDE هست که نامتعارف هست. به طور کلی محتوای اندیشه مرتبط با غم و اندوه ویژگی‌های اشتغال ذهنی با افکار و خاطرات از مرحوم، به جای تاملات خود انتقادی و یا بدبینانه در MDEدیده می‌شود. در غم و اندوه، اعتماد به نفس است به طور کلی حفظ می‌شود، در حالی که در MDE احساس بی ارزشی و خود نفرت رایج است. اگر افکار خود زشت بینی در غم و اندوه وجود داشته باشد، معمولا شامل درک نقاط ضعف روبرو متوفی (به عنوان مثال، نمی بیند به اندازه کافی شخص فوت شده، و نمی‌تواند بگوید که چقدر او را دوست داشته است). اگر یک فرد داغدیده درباره مرگ و مردن فکر می‌کند، چنین افکار به طور کلی در مرحوم و احتمالا ‌در مورد پیوستن به مرحوم متمرکز شده است، در حالی که در MDE افکار بر پایان دادن به زندگی خود به دلیل احساس بی ارزشی، سزاوار زندگی بودن، و یا قادر به کنار آمدن با درد افسردگی متمرکز شده است (DSM-V).

جدول۲-۴٫اختلال افسردگی اساسی

ویژگی‌های تشخیصی

A. پنج (یا بیشتر) از علائم زیر در یک دوره‌ ۲ هفته‌ای بوده است و نشان دهنده یک تغییر از عملکرد قبلی: حداقل یکی از علائم: (۱) خلق افسرده یا (۲) از دست دادن علاقه یا لذت بردن است.

توجه: علائم به وضوح قابل انتساب به وضعیت پزشکی دیگر را شامل نشود.

۱٫ نشانه های خلق افسرده بیشتر از یک روز، تقریبا هر روز، به عنوان توسط آزمودنی گزارش می‌شود (به عنوان مثال، احساس غم، تهی بودن، نا امیدی) و یا توسط دیگران مشاهده شده (به عنوان مثال، گریان به نظر می‌رسد). (توجه داشته باشید: در کودکان و نوجوانان، می‌تواند خلق و خوی تحریک پذیر باشد.)

۲٫ کاهش علاقه یا لذت بردن به طور قابل توجهی در همه، یا تقریبا تمام فعالیت‌ها بیشتر روز، تقریبا هر روز (به عنوان یکی از نشانه های ذهنی و یا مشاهده نشان داد).

۳٫ کاهش وزن قابل توجه اگر رژیم غذایی نباشد و یا افزایش وزن (به عنوان مثال، یک تغییر بیش از ۵ درصد از وزن بدن در یک ماه)، یا کاهش یا افزایش اشتها تقریبا هر روز. (توجه داشته باشید: در کودکان، شکست را افزایش وزن مورد انتظار در نظر داشته باشید).

۴٫ بی خوابی و یا پرخوابی تقریبا هر روز.

۵٫ بیقراری حرکتی یا کندی حرکتی تقریبا هر روز (مشاهده توسط دیگران، نه صرفا احساسات ذهنی بی قراری و یا آهستگی).

۶٫ خستگی یا از دست دادن انرژی تقریبا هر روز.

۷٫ احساس بی ارزشی یا احساس گناه بیش از حد یا نامتناسب (که ممکن است توهم باشد) تقریبا هر روز (و نه صرفا خود سرزنشی یا احساس گناه ‌در مورد مریضی).

۸٫ کاهش توانایی فکر کردن و یا تمرکز، یا بی تصمیمی، تقریبا هر روز (یا توسط حساب ذهنی و یا به عنوان توسط دیگران مشاهده).

۹٫ افکار مکرر مرگ (نه فقط ترس از مردن)، افکار خودکشی مکرر بدون یک طرح خاص، یا یک اقدام به خودکشی و یا یک برنامه خاص برای خودکشی.

B. علائم باعث ناراحتی بالینی قابل توجه و یا اختلال در عملکرد اجتماعی، شغلی، و یا دیگر مسائل مهم.

C. علائم به وضوح قابل انتساب به وضعیت پزشکی دیگر را شامل نشود.

توجه: معیار A-C نشان دهنده افسردگی اساسی است.

توجه: پاسخ‌های به از دست دادن (به عنوان مثال، سوگ، ورشکستگی مالی، زیان بلایای طبیعی، یک بیماری پزشکی جدی یا معلولیت) ممکن است شامل احساس غم و اندوه شدید، نشخوار فکری ‌در مورد از دست دادن، بی خوابی، بی اشتهایی و کاهش وزن اشاره کرد در معیار، که ممکن است در ملاکA مشابه دوره افسردگی باشد. اگرچه چنین علائمی ممکن است قابل فهم نباشد و یا برای از دست دادن (سوگ) مناسب در نظر گرفته شود در ضمیمه افسردگی اساسی در برای پاسخ‌های عادی به سوگ باید در نظر گرفت.این تصمیم به ناچار نیاز به اعمال قضاوت بالینی بر اساس تاریخچه فرد و هنجارهای فرهنگی برای بیان ناراحتی در زمینه از دست دادن است.

D. وقوع افسردگی بهتر است توسط اختلال اسکیزوافکتیو، اسکیزوفرنی، اختلال اسکیزوفرنی شکل، اختلال هذیانی، و یا دیگر مشخص نشده باشد و طیف نامشخص اسکیزوفرنی و سایر اختلالات روانی توضیح داده نشده باشد.

E. هرگز یک دوره مانیک یا یک دوره هیپومانیک وجود نداشته باشد.

توجه داشته باشید: این استثناء برای دوره های شبه مانیک و شبه هیپومانیک صدق نمی‌کند اگر ناشی از ماده و یا انتساب به اثرات فیزیولوژیکی وضعیت پزشکی دیگر.

۲-۷٫ نوروفیدبک

۲-۷-۱٫ بیوفیدبک

مبحث هفتم : جانشینی و حق رجوع صندوق‌های تأمین خسارت‌های بدنی و بیت المال

جبران خسارت همیشه از سوی مدیون یا محکوم علیه یا شرکت بیمه انجام نمی گیرد، گاهی مواقع صندوق‌های تامین خسارات بدنی و بیت المال اقدام به جبران خسارات می نمایند. سوال این است که در این موارد آیا می‌توانند بعد از جبران خسارات زیان‌دیده (پرداخت محکوم به ) به بدهکار اصلی (محکوم علیه) مراجعه کنند؟

گفتار اول : جانشینی و حق رجوع صندوق‌های تأمین خسارت‌های بدنی

با توجه به گسترش وسایل نقلیه و با توجه به اینکه خساراتی که به قربانیان این حوادث بار می شود زیاد است^[۲۶۶]، پس قانون‌گذار تدابیری را اتخاذ ‌کرده‌است که خسارتی که به زیان دیدگان این حوادث وارد می شود به طور سریع و کامل جبران شود . با جبران خسارت به طور کامل و سریع می شود امنیت عمومی ایجاد کند که به نظر می‌رسد با وضع قانون بیمه اجباری مسئولیت مدنی دارندگان وسایل نقلیه موتوری در مقابل اشخاص ثالث ۱۳۴۷ تاحدودی این نیاز را برآورده کرد و سپس در یک اقدام رو به جلو در تاریخ ۱۶/۵/۱۳۸۷ با اصلاح مقررات قانون موصوف گام‌های مؤثر دیگری در این خصوص برداشت .

قانون‌گذار در این قانون (قانون اولیه و قانون اصلاحی) دو ابتکار جدید از خود به نمایش گذاشت:

نخست اینکه: با پذیرش نظریه خطر برای دارندگان وسایل نقلیه موتوری نوعی مسئولیت بدون تقصیر در نظر گرفت پس بار اثبات تقصیر از دوش زیان دیده برداشته شد و به دارندگان وسایل نقلیه اعلام کرد به صرف داشتن این وسایل نقلیه اگر از وسیله نقلیه آسیبی به خودی وارد شود دارنده وسیله مسئول جبران خسارت است.

دوم اینکه: دارندگان وسایل نقلیه را ملزم و مجبور نمود که مسئولیتی که به موجب قانون به گردن آن ها نهاده شده است بیمه کند.

قانون‌گذار با این دو نوع ابتکار به نفع زیان دیده عمل ‌کرده‌است؛ زیرا از یک طرف بار اثبات دعوی را از دوش زیان دیده برداشته است و از طرف دیگر با الزامی کردن بیمه، زیان دیده را با اعسار یا ورشکستگی عامل زیان روبه رو نمی کند^[۲۶۷]. برای زیان دیده مشکل زمانی مطرح می شود که عامل زیان از صحنه حادثه فرار کند یا به دلیل عدم پرداخت حق بیمه از سوی یا به دلایل دیگر قرارداد بیمه تعلیق یا فسخ یا باطل شده باشد که در اینصورت زیان دیده می‌تواند به عامل زیان مراجعه کند ولی اگر عامل زیان معسر یا ورشکسته باشد و یا اینکه عامل زیان از صحنه تصادف فرار کرده باشد. به نظر می‌رسد که قانون‌گذار در ماده۱۰ قانون بیمه اجباری مشکل را حل می‌کند. در ماده۱۰ قانون بیمه اجباری بیان شده است که: «به منظور حمایت از زیاندیدگان حوادث رانندگی، خسارت‌های بدنی وارد به اشخاص ثالث که به علت فقدان یا انقضای بیمه نامه قرارداد بیمه، تعلیق تأمین بیمه گر، فرار کردن یا شناخته نشدن مسئول حادثه و یا ورشکستگی بیمه گر قابل پرداخت نباشد یا به طور کلی برای جبران خسارتی خارج از شرایط بیمه نامه (به استثنای موارد مطرح در ماده۷) توسط صندوق مستقلی به نام «صندوق تأمین خسارت‌های بدنی» پرداخت خواهد شد . مدیر صندوق به پیشنهاد……..»^[۲۶۸] و ماده۱۱ قانون بیمه اجباری منابع تامین مالی و درآمد صندوق تأمین خسارت‌های بدنی را تعیین ‌کرده‌است.

در آیین نامه قانون مذبور در مورخه ۲/۱۲/۴۸ تحت عنوان «آئین نامه منابع درآمد صندوق تأمین خسارت‌های بدنی موضوع ماده ۱۱ قانون بیمه اجباری مسئولیت مدنی دارندگان وسایل نقلیه موتوری زمینی در مقابل اشخاص ثالث» به تصویب رسید، در بند (پ) ماده ۱ آئین نامه مذبور مقرر شده است^[۲۶۹]:

«درآمد صندوق تأمین خسارت‌های بدنی موضوع ماده یازده قانون بیمه اجباری مسئولیت مدنی دارندگان وسایل نقلیه موتوری زمینی در مقابل اشخاص ثالث از منابع زیر تأمین می‌گردد:

الف) ….ب) …..

پ) مبالغی که صندوق تأمین خسارت‌های بدنی پس از پرداخت خسارات بدنی به زیان دیدگان بابت خسارت پرداختی و هزینه های متعلقه از مسئولان حادثه وصول خواهد کرد.»

در بند (ج)ماده ۱۱ قانون جدید همین مضمون تکرار شده است: « مبالغی که صندوق پس از جبران خسارات زیان دیدگان بتواند از مسئولان حادثه وصول نماید.»

این رجوع صندوق به عامل زیان جانشینی است که زیان دیده به صندوق اعطا ‌کرده‌است؛ زیرا آنچه صندوق به زیان دیده پرداخت می‌کند، در واقع دین عامل زیان است که با پرداخت دین توسط صندوق به حکم قانون به جانشین اعطاء می شود.^[۲۷۰]

گفتار دوم : جانشینی و حق رجوع بیت المال

در مواد ۲۳۶،۲۵۵،۲۶۰ ،۳۱۲، ۳۱۳، ۳۳۲ و تبصره ماده ۲۴۴ قانون مجازات اسلامی و ماده ۱۳ قانون به کارگیری سلاح توسط مامورین نیروهای مسلح در موارد ضروری، پرداخت دیه از محل بیت المال پیش‌بینی شده است. حال سوال این است که آیا حاکم بعد ‌از پرداخت از محل بیت المال حق رجوع به مدیون اصلی دارد و آیا این پرداخت موجب جانشینی می شود؟ قانون‌گذار در این باره حکم خاصی ندارد ولی اگر مبانی و موارد پرداخت از محل بیت المال را بررسی نماییم ، ظاهراً پاسخ را منفی می یابیم؛ چون صرفنظر از اینکه بسیاری از موارد پرداخت از محل بیت المال مربوط به حالتی است که هیچ شخص خصوصی مسئول پرداخت نمی باشد و مسئولیت نهایی متوجه دولت (به معنای عام) می‌باشد؛ مانند مورد مذکور در اصل ۱۷۱ قانون اساسی که خسارت ناشی از تقصیر قاضی نیست، در موارد متعدد دیگری مسئول نهایی حادثه و دین مشخص نیست و یا به او دسترسی وجود ندارد ؛ مانند مواردی که مسلمانی در ازدحام کشته می شود یا عامل جنایت (خسارت ) متواری است و لذا حق مراجعه بعدی به مدیون اصلی بی معنی است . در این موارد دولت از باب تکلیف شرعی مبنی بر ممنوع بودن هدر رفتن خون مسلم و مصالح اعتقادی عمل می‌کند،^[۲۷۱] از اینرو دادن حق رجوع به مسئول واقعی مسئولیت و دین مغایر با مبانی آن بنظر می‌رسد.

لازم می دانم اضافه نمایم با توجه به آیه ۶۰ سوره توبه یکی از مصارف زکات پرداخت آن به غارمین یعنی بدهکارانی است که توان پرداخت بدهی خود را ندارند. از این باب نیز ممکن است مجتهدی که اداره و مصرف خمس در اختیار اوست دین بدهکار را به طلبکار او بپردازد ^[۲۷۲]، در این مواقع نیز دادن حق رجوع بعدی به مدیون با مبانی اعتقادی این تأسيس فقهی منافات دارد. بعلاوه اصولا این پرداخت از باب تبرع و بخشش می‌باشد که طبق ماه ۲۶۷ قانون مدنی در این موارد حق رجوع به مدیون وجود ندارد.

فصل دوم

1. 1. KLEIN SAFFRAN، Jody؛ Electronic Monitoring V.S Halfway Houses: a Study of Federal Offenders، U.S Department of Justice-Federal Bureau of Prisons، ۱۹۹۵،p.24 ↑

1. 1. آشوری،محمد،منبع پیشین،صفحه۳۹۲ ↑

1. 1. AUSTIN٬ James; Alternatives to the secure Detention and confinement of Juveniles offenders٬ U.S Department Of Justice – Office of Justice Programs ٬ September2005٬p.2 ↑

1. 1. ۱۸U.S.code§۳۶۲۴-Release of a prisone( c )(2) ↑

1. 1. curfew ↑

1. 1. KLEIN SAFFRAN، Jody؛ Electronically Monitored Confinement_ Not a panacea for corrections،But a useful Tool، Internatinal Association of Residential Community Alternatives Journal؛ May/June 1991،p.30 ↑

1. 1. SHERMAN، Lawrence and Others؛Preventing Crime:what works،What Doesn’t،What’s Promising،National Institution of Justice،۱۹۹۸،p.9 ↑

1. 1. J.HOFER، Paul and Barbara S. Meierhofer، Ibid، p.10 ↑

1. 1. Ibid،p.19 ↑

1. 1. ۱۸U.S.code§۳۱۴۳-Release or Detention of adefendant pending sentence or appeal and 18U.s.code §۳۱۴۲-Release or detention of a defendant pending trial ↑

1. 1. ۱۸U.S.code§۳۱۴۳-Release or Detention of adefendant pending sentence or appeal ↑

1. 1. ARCHTERSTRAAT٬ Peter٬ Home detention٬ The Legislative assembly parliament house٬ ۲۰۱۰٬ p.26 ↑

1. 1. DEMICHELE، Mattew، PAYNE،Brian؛ Offenders Supervision with Electronic Technology-Community Corrections Resource، Bureau of Justice Assistance،۲۰۰۹، p.21 ↑

1. 1. محدّث ، محسن منبع پیشین صفحه ۵۵ ↑

1. 1. ولیدی٬محمد صالح٬پیامد های حرفه آموزی و اشتغال به کار زندانیان٬نشریه کار و جامعه٬اسفند ، شماره۲۳ ۱۳۷۶٬ ٬صفحه٬ ۳۹ ↑

1. 1. ماده ۶۵ آیین نامه ، اعضای این شورا را بدین شرح بر می شمارد: «در هر زندان، مرکز حرفه‌آموزی و اشتغال یا شورایی با ترکیب زیر به‌نام شورای طبقه‌بندی زندانیان تشکیل می‌شود: قاضی ناظر زندان به عنوان رییس شورا، رییس زندان یا مرکز مربوط به عنوان دبیر شورا ‌مسئولین واحدهای قضایی، بازپروری، انتظامی، رییس اندرزگاه‌ مربوط، ‌یک نفر روانشناس و یک نفر مددکار که درقسمت تشخیص فعالیت می‌نمایند با انتخاب رییس مرکز یا زندان» ↑

1. 1. http://www.asriran.com/fa/news/46/331906 ↑

1. 1. Boot camps ↑

1. 1. MACKENZIE، Dorise L. and Eugene E. hebert؛ Correctional Boot Camps: a Tough Intermediate Sanction، U.S Department of Justice- Office of Justice Programs، ۱۹۹۶، p.2 ↑

1. 1. ASHCROFT٬John٬correctional boot camps:lessons from decade of research٬us department of justice٬۲۰۰۳٬p.8 ↑

1. 1. Ibid٬p.2 ↑

1. 1. WILSON، David B.and Doris L.،Mackenzie and Fawn ngo Mitchel؛ The Effect Of Correctional Boot Camps On Offending، The Campbell Collaboration،۲۰۰۵،p.7 ↑

1. 1. Federal prison camp ↑

1. 1. http://prison-justice.org/news-editorials/172-a-few-notes-about-federal-prison-camps ↑

1. 1. BOYLE٬Marne٬ADMISSION AND ORIENTATION HANDBOOK٬ FEDERAL PRISON CAMP٬ US Department of justice ٬۲۰۱۴٬p.45 ↑

1. 1. Ibid، p3 ↑

1. 1. VOLKOW،Nora.D؛Principles of Drug Addiction Treatment-A Research Based Guide، National Institute on Drug Abuse،۲۰۱۲،p.10 ↑

1. 1. Narcotic farm ↑

1. 1. WHITE، Wiliam and Chris Budkin and Boyd Pickard؛ Narcotics Anonymous : It’s History and Culture، Journal of Groups in Addiction and recovery، vol.8، Issue4 2013، p329 ↑

1. 1. federal medical centers ↑

1. 1. Anti drug abuse Act 1986_1988 ↑

1. 1. PELISSIER ٬ Bernadette٬ Triad Drug Treatment Evaluation Project Final Report of Three Years Outcomes_ part1، Federal Bureau of Prisons-Office of Research and Evaluation٬Washington ٬۲۰۰۰٬p.4 ↑

1. 1. The Federal Bureau of Prisons Annual Report on Substance Abuse Treatment Programs Fiscal Year 2012٬ The federal bureau of prisons٬ ۲۰۱۲٬ p.13 ↑

1. 1. Drug courts ↑

1. 1. ASHCROFT،John and others؛Defining Drug Courts:The Key Components،Office of Justice Programs،۲۰۰۴،p.1 ↑

1. 1. Ibid،p.17 ↑

1. 1. ۵ National Institution of Drug Abuse ↑

1. 1. ۴۲ U.S. Code § ۴۵۴۱ – Congressional findings and declaration of purpose ↑

1. 1. ۴۲ U.S. Code § ۳۴۰۱ – Declaration of policy

      ↑

1. 1. SHERMAN،Lawrence and others،Ibid،p.9 ↑

1. 1. Pelissier ٬ Bernadette٬Ibid٬p.3 ↑

1. 1. الهی منش٬ محمّد رضا; قرار بازداشت موقّت و جایگزین های آن در حقوق ایران و فرانسه٬انتشارات مجد٬تهران٬۱۳۹۱٬ص۲۵۱ ↑

1. 1. غلامی٬حسین; تکرار جرم٬نشر میزان٬تهران٬۱۳۹۰٬ص۶۹ ↑

1. 1. دهخدا؛ علی اکبر، لغت نامه؛ انتشارات دانشگاه تهران، ۱۳۴۵،جلد ۵، صفحه ۶۸۲۳ ↑

1. 1. تبصره این ماده تعریف محکومیّت مؤثر را به ماده ۲۵ قانون مجازات ارجاع داده است. ↑

   

1. 1. گلدوزیان٬ایرج٬محشّای قانون مجازات اسلامی٬ تهران ، انتشارات مجد، ۱۳۹۲، صفحه۱۰۰ ↑

1. 1. Probation before Judgment or Deferred Adjudication or Deferred Judgment ↑

1. 1. ۱۸ U.S. Code § ۳۶۰۷ – Special probation and expungement procedures for drug possessors

      ↑

1. 1. Sentencing Reform Act 1984 ↑

1. 1. COLGATE LOVE٬ Margaret; Alternatives to Conviction: Deferred Adjudication as a Way of Avoiding Collateral Consequences٬ Federal Sentencing Report ٬ vol.22٬ no.1٬ Washington، ۲۰۱۰ ٬ p.8 ↑

1. 1. Federal First Offender Act- codified at 18 U.S.C. § ۳۶۰۷ ↑

1. 1. Ibid، p.6 ↑

1. 1. ۱۸ U.S. Code § ۳۶۰۷ – Special probation and expungement procedures for drug possessors

      ↑

1. 1. ۲۱ U.S. Code § ۸۴۴ – Penalties for simple possession

      ↑

1. 1. ۱۸ U.S. Code § ۳۶۰۷ – Special probation and expungement procedures for drug possessors

      ↑

1. 1. ۱۸U.S.Code§۳۵۶۵- Revocation of Probation ↑

1. 1. بابایی٬محمد علی؛مهم ترین جلوه های کیفرزدایی در قانون جدید مجازات اسلامی٬پژوهشنامه اندیشه‌های حقوقی٬شماره۳ ٬۱۳۹۱٬ ص ۷۱ ↑