ج) شناختن و تحلیل هیجان ها و به کار گیری معلومات هیجانی، که شامل:
– توانایی درک چگونگی ارتباط هیجان های مختلف
– توانایی درک علل و نتایج هیجانات
– توانایی تفسیر هیجانات پیچیده، مثل حالات هیجانی متضاد
– توانایی شناسایی و پیش‌بینی حالات گذرا بین هیجانات، مثل شرم و خشم
این بخش شامل شناخت اساسی در مورد نظام هیجانی می‌باشد. بنیادی ترین توانایی در این سطح، با توانایی فرد در شناسایی هیجانات و انتساب نام برای آن ها و تشخیص روابط بین هیجانات مختلف و تعبیر و تفسیر آن ها در ارتباطات است. فردی که از نظر عاطفی با هوش است، قادر به تشخیص و به کارگیری کلمات مناسب برای هیجانات خود بوده و می‌تواند هیجان ها را به صورت خانواده دسته بندی کند و یک گروه هیجانی را در میان هیجانات مبهم و وسیع متمایز کند (دهکردی، ۵۳،۱۳۸۶)
د) مدیریت هیجانات که شامل:
– توانایی پذیزش هیجانات، هم هیجانات خوش آیند و هم ناخوشایند
– توانایی نظارت بر هیجانات و تأمل در مورد آن ها
– توانایی درگیر شدن، به تأخیر انداختن یا دور شدن از یک حالت هیجانی خاص
– توانایی مدیریت هیجان ها در خود و دیگران
شناخت عاطفی در مرحله چهارم هوش هیجانی،یعنی تنظیم عواطف نقش دارد. افراد به منظور استفاده از شناخت خود، باید قابلیت های بیشتری را کــسب کنند. آن ها باید نسبت به تجربه، خلق و احساس، حالت پذیرنده و باز داشته باشند و در درگیر شدن در رفتارهایی که هیجانات مطلوب به دنبال دارد، مهارت کــسب کنند. تنظیم هیجان به توانایی باز نگری و باز سازی شدت و جهت یک هیجان در خود و دیگران بر می‌گردد و شامل تعدیل هیجانات منفی و تغییر جهت آن ها به سمت سازش یافتگی و نگهداری هیجانات لذت بخش می‌باشد. افراد علاوه بر تنظیم هیجانات خود، باید قادر به مدیریت هیجانات دیگران نیز باشند. یعنی توانایی تنظیم و جایگزینی هیجانات را داشته باشند، مثل سخنرانی که برای بر طرف کردن احساس کــسالت در شنوندگان، لطیفه ای را تعریف می‌کند (پیتریدز[۱۱۱]،۳۱۰،۲۰۰۰).
۲-۲-۱۲- هوش هیجانی در محل کار
مطالعات نزدیک به ۵۰۰ سازمان در سرتاسر جهان که توسط گولمن مرور شده اند نشان می دهدکه افرادی که بالاترین امتیاز را در رابطه با شاخص های اندازه گیری EQ دارد به رأس شرکت‌ها ارتقا می‌یابند مثلا کارکنان ستاره دارای مهارت‌های بین فردی و اعتماد به نفس یبیشتر نسبت به کارکنان عادی هستند که عملکردشان ضعیف تر ارزیابی می شود(کومار[۱۱۲] وروپاری،۳،۲۰۰۹).
مشاغل مختلف همچنین نیازمند انواع مختلف هوش هیجانی هستند مقلا موفقیت در فروش توانایی همدلی برای سنجش خلق مشتری مهارت بین فردی برای تصمیم گیری در مورد اینکه چه موقع یک محصول را تبلیغ کنید و چه زمانی ساکت بمانید. مسائل شخصی تان را به محل کار نیاورید یک نوع استدلال است که می‌گوید هیجانات در محل کار نامناسب هستند و بنابرین استدلال می‌کند که تصمیمات تجاری باید بر اساس اطلاعات منطق و عقل محض باشند و عواطف باید در میزان حداقل نگه داشته شوند، اما واقع گرایانه نیست که فرض کنیم عواطف می‌توانند در کنار درب ورودی در زمانی که به کارتان می رسید بازرسی شوند ممکن است بعضی افراد به دلایل گوناگون فکر کنند بی تفاوتی عاطفی یک ایده آل است و سعی کنند احساساتشان را مخفی نگه دارند چنین افرادی به شیوه خاصی کار و رفتار می‌کنند معمولا خشک منزوی یا هراسان هستند و به طور کامل در زندگی در محل کار شرکت نمی کنند این در بعضی شرایط لزوماً بد نیست اما برای یک سازمان معمولاً خوب نیست که چنین افرادی وارد نقشهای مدیریت شوند(همان ،۴).
پادساکوف[۱۱۳]و همکاران ( ۲۰۰۰ )درتحقیق خود رابطه مثبت میان نگرش های شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی را کشف کردند. نتمیر[۱۱۴] و همکاران ( ۱۹۹۷ ) شواهد ترکیبی از رابطه میان رضایت شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانیدر بررسی های نیروی فروش گزارش کردند. همچنین مک کنزی[۱۱۵] و همکاران (۱۹۹۸) شواهد ترکیبی از رابطه میان نگرش های شغلی و رفتارهای فراتر از نقش در بررسی شان در مورد نیروی فروش گزارش کردند. کارکنانی که از شغل شان و تعهدی که به کارفرمایاشان دارند راضی هستند از طریق نشان دادن تمایل به اشتیاق دررفتارهای شهروندی سازمانیعکس العمل نشان می‌دهند. بنابرین، رابطه ی مثبتی میان نگرش های شغلی ورفتارهای شهروندی سازمانیپیش بینی شده است( آکفلد[۱۱۶] وکوت،۱۵۳،۲۰۰۵).
کوپر[۱۱۷] و سواف (۱۹۹۷) روابط نزدیک میان هوش هیجانی و خلاقیت را نشان داده و نتیجه گیری کردند که کارکنان دارای هوش هیجانی فراوان مثبت تر و خلاق ترند. گلمن[۱۱۸] (۱۹۹۸) مطرح کرد که از آنجا که رهبران سطوح بالای هوش هیجانی را دارا می‌باشند. بنابرین هوش هیجانی مهمترین ویژگی در رهبری است(جانگ[۱۱۹] ویون،۳۶۹،۲۰۱۲).
دولویچ[۱۲۰]وهیگز (۱۹۹۸) نیز بیان کرده‌اند که اگر چه مهمترین عامل در آزمونهای استخدامی توانایی فکری است، سازگازی با سازمان، ترفیعات و/یا پیامدهای بعد از ورود به سازمان توسط هوش هیجانی تعیین میشوند.
۲-۲-۱۳- هوش هیجانی و رضایت شغلی
هوش هیجانی یک پیش‌بینی کننده مهم پیامدهای سازمانی از جمله رضایت شغلی می‌باشد طبق تئوری هوش هیجانی فردی که قادر به درک است از احساسات خودش آگاه است و تنش، عواطف منفی و احساس آشفتگی را کنترل می‌کند، مطمئناً می‌تواند روابط بهتری با همکاران و سرپرستان داشته باشد که این منتهی به افزایش رضایت شغلی ،تعهد سازمانی و عملکرد شغلی بهتر می شود (اقدسیوهمکاران،۱۹۶۸،۲۰۱۱).
کافتسیوس[۱۲۱] و زامپاتاکیس (۲۰۰۸) تحقیقات خود نشان داد که هوش عاطفی تأثیر مستقیم معناداری روی رضایت شغلی دارد (P < 0/01 , B=0/14) به علاوه پیوندهای ضعیفی میان بعضی عوامل هوش عاطفی و رضایت شغلی وجود داشت. نتیجه سایر مطالعات نشان میدهد که هوش هیجانی تأثیر مثبت و قوی روی رضایت شغلی دارد(کافتسیوس و زامپاتاکیس،۷۱۲،۲۰۰۸).
۲-۲-۱۴- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف درمحیط کار
ادراک عاطفی، شناخت تسهیل کننده، درک عاطفی و مدیریت عاطفی چهار بعد هوش هیجانی هستند. ادراک عاطفی[۱۲۲] شامل توانایی توجه دقیق به عواطف در خود و محیط وبیان مطلوب آن ها در محیط های اجتماعی است. ادراک عاطفی (هیجانی) باید به تمایز گذاری میان تهدیدات و مزایای محیطی کمک کند این جنبه می‌تواند برای سازگاری با عوامل تنش زا با هدایت توجه به سمت سرنخ های مربوط به تنش در محیط کمک کند. شناخت تسهیل کننده [۱۲۳]شامل استفاده از عواطف و ایجاد آن ها برای کمک به فرایند شناخت می‌باشد. افرادی که در تلفیق عواطف و شناخت مهارت دارند می‌توانند از عواطف مثبت برای تقویت خلاقیت ،پردازش یافتاری و بدون زحمت اطلاعاتو به کارگیری عواطف منفی برای حفظ تمرکز توجه در هنگام نیاز استفاده کنند(لیونز[۱۲۴]واشنایدر،۶۹۴،۲۰۰۵).
|
[جمعه 1401-09-25] [ 08:25:00 ب.ظ ]
|
