1. افزایش روابط متقابل:

در صورت مساوی بودن سایر شرایط، تعامل بیشتر افراد با همدیگر، به احتمال زیاد موجب می­ شود که آن ها منافع و پیوندهای مشترکی را بیابند که می ­توانند همکاری را تسهیل کنند. این مهم می ­تواند از طریق انتقال یا مبادله اعضاء واحدها صورت گیرد. با انتقال افراد به داخل یا خارج از یک واحد، در واقع ما ساختار داخلی آن را تغییر می­دهیم. نیروهای مسبب تعارض درون واحد یا بین واحدها، ممکن است از طریق این انتقال، پیوندهای مشترکشان از هم بگسلد، انتقال فردی از واحد خود وارد کردن وی به یک واحد رقیب، می ­تواند باعث ایجاد پیوند متقابل طرفین تعارض شده و برخوردی بین واحدها را حل کند.

1. سیستم‌های استیناف:^[۷۷]

رفع تعارضات می ­تواند از طریق ایجاد مجاری رسمی برای ارائه شکایات توسط طرفین درگیر، و انجام یک سلسله اقدامات بر اساس شکایات ارائه شده، صورت گیرد. اگر یکی از کارکنان یا گروهی از آن ها بر این باورند که حقوق آن ها به وسیله اقدامات یک مافوق یا یک همکار به مخاطره افتاده است، یک سیستم استیناف حق دارد ‌به این مسئله به طور رسمی بپردازد و حقوق ضایع شده را جبران نماید. سیستم رسیدگی به شکایات ممکن است به وسیله یک رئیس، یک مدیر اجرائی بالاتر در سازمان یا یک نفر شخص ثالث هدایت شود.

1. توسعه ارتباطات غیر رسمی:

توماس پیترز و رابرت وارترمن، ارتباطات در سازمان‌های برجسته را به عنوان «یک شبکه وسیع از ارتباطات غیر رسمی و باز» تعریف کرده ­اند ارتباطات غیر رسمی باعث افزایش اعتماد متقابل می­شوند که این افزایش به نوبه خود باعث کاهش تعارض خواهد شد. ارتباطات غیر رسمی باعث می­ شود اطلاعات به جای اینکه تابع سیستم رسمی سازمان باشد، به هنگام نیاز مبادله شود. این محققان معتقدند بدین منظور می­بایست مکان‌های کاری، دفترها، سالن­های کنفرانس و … طوری طراحی شوند که ارتباطات مکرر، برنامه ریزی نشده و غیر منجسم را در سرتاسر سازمان ترغیب کند (فرهنگی، ۱۳۸۸).

۲-۶- پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج کشور در رابطه با هوش هیجانی و تعارض سازمانی :

در بررسی و کنکاش بعمل آمده در داخل و خارج و مجلات و سایت‌های داخل و خارج از کشور، تحقیقی که به بررسی رابطه هوش هیجانی با تعارضات بین فردی پرداخته باشد، یافت نشد، اما تحقیقاتی که به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت تعارض پرداخته بودند، یافت شده که در زیر به چند نمونه از آن ها اشاره می­کنیم.

۲-۶-۱- پژوهش‌های داخلی:

۲-۶-۱-۱- پژوهش‌های مربوط به هوش هیجانی و تعارض:

رحیم و همکاران (۱۳۸۰) بر روی الگوی هوش هیجانی و راهبردهای مدیریت تعارض در هفت کشور مطالعه کردند که نشان دادن که خودآگاهی به طور مثبتی با خودگردانی، همدلی و مهارت‌های اجتماعی همبسته است. همدلی و مهارت‌های اجتماعی به طور مثبتی به انگیزش همبسته است که به نوبت با راهبردهای حل مسئله رابطه مثبت و با راهبرد مذاکرده رابطه منفی دارد.

فهیم دوین (۱۳۸۴) در پژوهشی با عنوان رابطه هوش هیجانی و مهارت‌های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی و اجرای دانشگاه ­های تربیت بدنی دانشگاه ­های ایران ‌به این نتیجه رسید که رابطه هوش هیجانی با راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی­دار منفی وجود دارد. اما با راهبرد عدم مقابله هیچ گونه ارتباط معناداری مشاهده نشد و با راهبرد حل گرایی ارتباط معنادار مثبت مشاهده شد.

کلهر روح­اله (۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان رابطه هوش هیجانی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران بیمارستانهای آموزشی قزوین نشان داد که بین میزان هوش هیجانی مدیران مورد مطالعه با راهبردهای عدم مقابله درمدیریت تعارض رابطه معناداری از نوع معکوس وجود دارد. بین میزان هوش هیجانی مدیران با دو راهبرد راه حل گرایی و راهبرد کنترل رابطه معناداری مشاهده نشد و رابطه هوش هیجانی با هیچ یک از ویژگی‌های فردی مدیران از نظر آماری معنا­دار نیست. بحث و نتیجه ­گیری اینکه میزان هوش هیجانی مدیران می ­تواند عامل مهمی در شناسایی تعارضات و اتخاذ راهبرد مناسب برای مدیریت تعارض در سازمان باشد.

وطن خواه و همکارانش (۱۳۸۶) در تحقیقی تحت عنوان «تعیین همبستگی هوش هیجانی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران بیمارستانهای آموزشی قزوین» چنین بیان کردند که امروزه تعارض در سازمان‌ها به صورت یک مسأله جدی وجود دارد که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمان‌ها می­ شود، بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض سبب نتایج نامطلوب می­ شود. یافته­ ها نشان می­دهد که بین میزان هوش هیجانی مدیران با راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض همبستگی معکوس وجود دارد. بین میزان هوش هیجانی مدیران با دو راهبرد راه حل گرایی و کنترل در مدیریت تعارض همبستگی معنادار مشاهده نشد. همچنین همبستگی هوش هیجانی با هیچ یک از ویژگی‌های فردی مدیران (سن، جنس، سابقه خدمت، سابقه مدیریت، میزان تحصیلات) از نظر آماری معنادار نیست.

شاه طالبی (۱۳۸۶) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک‌های مدیریت تعارض مدیران دبیرستانهای دخترانه شهر اصفهان در سال تحصیلی ۸۶-۸۵ نشان داد که رابطه معناداری بین هوش هیجانی و سبک‌های پنج گانه مدیریت تعارض وجود دارد.

فریده زند (۸۶-۸۷) در تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی با انواع سبک‌های مدیریت تعارض در مدیران صنعتی شهر تهران نشان داد که بین هوش هیجانی مدیران صنعتی و سبک همکاری مدیریت تعارض آن ها رابطه وجود ندارد و بین هوش هیجانی مدیران صنعتی و سبک مصالحه و سبک اجتنابی و رقابتی مدیریت تعارض رابطه وجود دارد.

آخوند لطفعلی، پریناز (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان بررسی تأثیر آموزش هوش هیجانی بر تعارض و سبک مدیریت تعارض پرستاران بیمارستان روانپزشکی رازی تهران ‌به این نتیجه رسید که آموزش هوش هیجانی تأثیر مثبت و معناداری در سبک مدیریت تعارض و تعارض پرستاران داشته است. ‌بنابرین‏ پیشنهاد می­ شود آموزش هوش هیجانی در برنامه ­های آموزش ضمن خدمت پرستاران قرار گیرد.

اسمعیل خانی فرشته و همکارانش (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان بررسی روابط ساده و چند گانه هوش هیجانی، خود کارآمدی و سرسختی روان شناختی با سبک مدیریت تعارض سازش در دانشجویان ‌به این نتیجه رسیدن که بین هوش هیجانی و سبک مدیریت تعارض سازش رابطه معناداری وجود ندارد.

فرزادنیا فرزانه (۱۳۸۹) در پایان نامه خود تحت عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با سبک‌های مدیریت تعارض در سرپرستان بیمارستان میلاد ‌به این نتیجه رسید که پرستاران اغلب از تعارض در محیط کار اجتناب می­ورزند اما تعارض در کار آنان به وضوح مشاهده می­ شود. احساسات و عواطف آنان باید به طور مؤثری اداره شود و مهارت‌های مدیریت تعارض آنان توسعه و بهبود یابد در غیر این صورت محیط‌های درمانی با چالش‌ها و مسائل جدی روبرو خواهند شد . آنان باید مهارت‌های ضروری برای حفظ و ادامه ارتباطات و حل تعارضات در محیط کار را فراگیرند.