ج) موانع فرهنگی خلاقیت

– مذهب: بعضی از مذاهب و فرق به طور کلی یا نسبی و موردی، خلاقیت و نوآوری را به شکل رسمی و غیر رسمی نهی کرده و اموری مثل تکنولوژی را راهی انحرافی یا غیرمستقیم می دانند که زندگی بشر را به مخاطره می اندازد. البته در اسلام بعضی از خلاقیت ها، نه تنها پسندیده نیست بلکه امری نکوهیده به شمار می‌آید و خلاقیت در بعضی از امور دینی و احکام الهی بدعت نامیده می شود که گناهی نابخشودنی محسوب می‌گردد.

– خیال پردازی به معنی وقت تلف کردن، تنبلی و حتی دیوانگی است: در بعضی از جوامع و فرهنگ ها مثل کشور خودمان، به طور رسمی یا غیر رسمی چنین اعتقادی وجود دارد که خیال پردازی کار انسان های تنبل یا دیوانه است و آن را امری لغو و باطل می پندارند. به همین دلیل سمت راست مغز فعالیت کمتری کرده و از قدرت خلاقیت کاسته می شود.

– ترجیح دادن سنت ها به تغییر و تحولات: یکی از مشکلات و موانع ریشه ای خلاقیت، در بسیاری از فرهنگ ها، تعصب و وابستگی بیش از حد و بی مورد به سنت ها و آداب و رسوم است، حتی آدابی که اساساً یا ریشه غلط داشته اند و یا در زمان و شرایط خاص خود درست بوده اند و اکنون هیچ گونه توجیه عقلی و منطقی ندارند.

– هر مشکلی با پول و تفکر علمی حل می شود: این جمله در فرهنگ هایی مانع خلاقیت می شود که پیشرفت علم را ناشی از خلاقیت عالم نمی دانند؛ لذا در آن جوامع، خلاقیت هیچ مشکلی را حل نمی کند و به همین دلیل جز اتلاف وقت و پول، چیز دیگری به ارمغان نمی آورد.

د) موانع فردی خلاقیت

– موانع احساسی- هیجانی خلاقیت:

• • ترس از شکست یا ریسک گریزی

• • عدم تحمل مسائل مبهم

• • تمایل به قضاوت ‌در مورد ایده ها، در مقابل تولید ایده های جدید

• • ناتوانی در سپردن موضوع به ضمیر ناخودآگاه

• • نداشتن هیجان، شور و رقابت پذیری

• ضعف خیال پردازی و ناتوانی در تشخیص واقعیت از خیال

– موانع ادراکی خلاقیت:

• • دیدن چیزی که انتظار دیدن آن را داریم

• • سختی مجزا کردن مسئله از سایر امور

• • سختی تعریف دقیق و صحیح مشکل تمایل به محدود کردن قلمرو مشکل

• • ندیدن مشکل از زوایای مختلف

• • استفاده نکردن از همه حواس ‌پنج‌گانه

• اشباع (عدم ضبط همه اطلاعات ورودی به ذهن).

۵-۴-۲٫ عوامل مؤثر بر خلاقیت:

الف) عوامل فردی

۱-شخصیت

پیرامون ارتباط بین شخصیت و خلاقیت مطالعات بسیار زیادی صورت گرفته است که اکثر آن ها بر اساس مقیاس شخصیت خلاق(CPS) گاق (۱۹۷۹)^[۹۵] و یا مدل ۵ عاملی شخصیت (FFM) صورت گرفته است.

مقیاس شخصیت خلاق شاخصی برای سنجش پتانسیل خلاقیت افراد به صورت کلی می‌باشد. نتایج مطالعات انجام شده بیان کننده مطلوب بودن این شاخص برای سنجش خلاقیت می‌باشد. برای مثال در شخصیت هایی همانند معماران و دانشمندان این ارتباط مثبت، بین CPS و میزان خلاقیت تأیید شده است. در تحقیقات صورت گرفته پیرامون ابعاد FFM، مبین وجود ارتباط بین آن ها و خلاقیت فردی افراد می‌باشد.

۲- سبک شناختی

بر اساس مطالعات صورت گرفته، سبک شناختی افراد تأثیر مستقیمی بر روی خلاقیت آن ها دارد. رویکرد درک و اندازه گیری سبک شناختی بیشترین توجه در مبانی نظری از تئوری انطباق- نوآوری کیرتون (۱۹۷۶)^[۹۶] دریافت نموده است. این تئوری فرض می‌کند که افراد یک تمرکز طبیعی یا یک ابزار توجیحی بر روی حل مسأله خلاقانه دارند. افراد با سبک شناختی انطباقی در حل مسأله از روش های پارادایم موجود بدون سوال از روایی آن استفاده می‌کنند در حالی که افراد دارای سبک شناختی نوآوری از روش های متفاوت استفاده کرده و ریسک پذیر هستند.

مطالعات صورت گرفته توسط کلر (۱۹۸۶)^[۹۷] و ولاو و تیلور (۱۹۸۶)^[۹۸] نشان دهنده این است که افراد دارای سبک شناختی نوآورانه خلاق تر از افراد دارای سبک شناختی انطباقی می‌باشند (شلی و گیلسون^[۹۹]، ۲۰۰۴؛ ۳۶).

ب) عوامل سازمانی

۱- پیچیدگی شغلی: طراحی مشاغل تأثیر بسیار مهمی بر روی خلاقیت کارکنان دارد هنگامی که افراد در مشاغل پیچیده که دارای ویژگی های: استقلال بالا، بازخورد، معناداری، هویت و تنوع می‌باشند کار می‌کنند، آن ها دارای سطح بالایی از انگیزش دورنی شده و ‌به این انگیزش از طریق خلق ایده های خلاق پاسخ می‌دهند. همچنین مشاغل پیچیده، اشتیاق افراد ‌در مورد فعالیت های کاری شان را افزایش داده و این اشتیاق و علاقه مندی آن ها به اتمام کار، خلاقیت آن ها را بارور می‌سازد.

۲- ارتباط با سرپرستان: مطالعات بسیار زیادی به بررسی رابطه خلاقیت کارکنان و رابطه آن ها با سرپرستان پرداخته و ‌به این نتیجه دست یافته اند که به دلیل تأثیر روابط مطلوب کارکنان با سرپرستان شان بر انگیزش درونی افراد و در نتیجه بر خلاقیت آن ها نیز تأثیر مثبت دارد و این رابطه مناسب زمانی به وجود می‌آید که سرپرستان دارای نقش حمایتی، توجه کننده به احساسات کارکنان، فراهم کننده بازخوردهای اطلاعاتی و غیر قضاوتی بوده و کارکنان را به بیان نگرانی هایشان تشویق نمایند. در میان مطالعاتی که ‌به این ارتباط مثبت اشاره نموده اند می توان به مطالعات شلی و گیلسون (۲۰۰۴)، تیرنی و فارمر (۲۰۰۲)، ژو و جرج (۲۰۰۳) و … اشاره نمود.

۳- ارتباط با همکاران: پیرامون ارتباط با همکاران نیز همانند ارتباط با سرپرستان، مطالعات مختلف ‌به این نکته اشاره نموده اند که این ارتباط نیز در صورتی که حمایتی باشد بر روی انگیزش درونی آنان تأثیر مثبت داشته و موجب افزایش خلاقیت کارکنان در محیط کاری می‌باشد (سید جوادین و دیگران، ۱۳۸۹؛۱۴).

۴- پاداش ها: اگر چه برخی از نویسندگان معتقدند که پاداش های اقتضایی در خدمت کنترل رفتار افراد بوده و به همین دلیل انگیزش درونی و در نتیجه خلاقیت کارکنان را کاهش می‌دهند، اما برخی دیگر از اندیشمندان معتقدند که این پاداش ها خلاقیت را افزایش می‌دهند چرا که این پاداش ها دارای ارزش اطلاعاتی بوده و شایستگی های فردی کارکنان را شناسایی می‌کند. اما مطالعاتی که در سال های اخیر انجام گرفته است به هر دو نتیجه اشاره داشته اند. ‌به این معنی که در برخی موارد تأثیر مثبت و در برخی موارد عدم تأثیر و تأثیر منفی را اثبات نموده اند (سید جوادین و دیگران، ۱۳۸۹؛۱۴).

۵- ارزیابی: مطالعات نشان می‌دهد که ارزیابی قضاوتی پیش‌بینی کننده بوده که خلاقیت افراد را مورد انتقاد قرار داده و آن ها را به رعایت استانداردها ملزم می‌کند و این تأثیر منفی بر روی خلاقیت افراد دارد، اما مطالعات محدودی هم ‌به این نکته اشاره داشته اند که در صورتی که این ارزیابی توسعه دهنده (به طور مثال غیرقضاوتی بوده و دارای نیت تسهیل توسعه مهارت های فردی باشد) باشد می‌تواند تأثیر مثبت بر خلاقیت کارکنان داشته باشد.