« وجدان کار » کارکنان از مهمترین مسئله ای بوده که از دیرباز در این حیطه مطرح بوده است. پژوهشگران معتقدند که وجدان پیش‌بینی کننده مهمی برای عملکرد شغلی است .از طرف دیگر، متغیرهای بسیاری در دل سازمان وجود دارد که ممکن است بر میزان وجدان کاری کارکنان سازمان و بدین طریق بر عملکرد شغلی مؤثر باشند. نتایج پژوهش براتی و همکاران،۱۳۸۹، نشان می‌دهد که وجدان بر عملکرد افراد نسبت به سازمان اثرگذار است.(براتی و همکاران،۱۳۸۹،ص۶۶-۷۸)

وظیفه شناسی مهمترین ویژگی شخصیتی است که با عملکرد شغلی رابطه داشته است . وظیفه شناسی در پیش‌بینی ‌عملکرد شغلی نقش معنی داری دارد . (هاشمی،۱۳۸۹،ص۱۵۶)

بررسی ادبیات گذشته نشان می‌دهد که ، محیط پیش‌بینی کننده بهتری برای رفتار شهروندی سازمانی درمقایسه با تعهد سازمانی ایجاد می‌کند. افرادی که فکرمی کنند آن ها قدرت تأثیر بر محیط و بازخورد را دارند ،متمایل به رفتارهای شهروندی سازمانی پیدامی کنند .علاوه بر این افرادی با سطح کنترل بالا از نتایج و بازخوردخود، تمایل به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی دارند . (Magdalena,2014) یافته های براتی و همکاران۱۳۸۹، نشان می‌دهد که جو سازمانی مثبت نیز میتواندانگیزه های افراد با میل به کمک به دیگران را را افزایش دهد. (براتی و همکاران،۱۳۸۹،ص۷۸)

۲-۳-۴-مفهوم تسهیم دانش از دیدگاه عملکرد شغلی :

انگیزه یک فرایند اساسی روانی است. درک ، شخصیت، نگرش و یادگیری ، انگیزه عناصر مهم رفتاری هستند . (Taghipour & Dejban,2013,p1602)نتایج محققان نشان می‌دهد که برنامه انگیزشی ، شامل پاداش‌های درونی و بیرونی موجب افزایش خلق دانش،تسهیم ، انتقال و به کارگیری دانش می شود . (یوسفی و همکاران،۱۳۸۹،ص۲۷)دانش،ماهیتی خلق شونده دارد و تشویق افراد موجب می شود که دانش به شیوه ای غیرمنتظره گسترش یابد . (داونپورت و پروساک،۱۳۷۹،۵۴)

ادراک از حمایت مدیریت ، ممکن است از طریق تأمین نیازهای عاطفی و اجتماعی،نظیرتعلق و حمایت عاطفی به افزایش تعهد عاطفی کمک کند ،تعهد عاطفی خود زمینه ساز انجام رفتارهای شهروندی سازمانی و تسهیم دانش می‌باشد .سطح حمایتی ،مخصوصا هنگامی که از سطوح بالای مدیریتی باشد ‌ایجاد انگیزه برای تسهیم دانش در مکان مورد نظر می‌کند. (Wang & Noe,2010). مرکز بهره وری آمریکا (۱۹۹۶) سه عامل فرهنگ،نظام پاداش و حمایت مدیران ارشد را به عنوان عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌ها معرفی نموده است .(محمدی مقدم و همکاران،۱۳۹۱) اگر حمایت سازمانی توسط کارکنان با ارزش درک شود ، آن ها انگیزه داخلی برای دسترسی و به اشتراک گذاری دانش را بسیار آسانتر انجام می‌دهند . ( Top ,2012,p804)

لازمه ارزیابی از خود، این است که شخص خویش رادر جایگاه کنترل قرار دهد و جایگاه کنترل بر می‌گردد به ویژگی‌های فردی با توجه به بازخوردهای شخصی افراد در کنترل درونی خود، که بر این باور است که تأثیر بازخورد به خودشان بستگی دارد . کنترل رفتاری درک شده یکی از ابعاد تأثیرگذار در تسهیم دانش می‌باشد .زمانی که افراد با منبع خارجی کنترل را احساس می‌کنند که نتایج غیرقابل پیش‌بینی و تابعی از شانس است . (Magdalena,2014)

وجدان کاری تنهاهنگامی منجر به عملکرد بالا می شود که جو روانشناختی و سازمانی مثبت است؛ زیرا افرادی که وجدان کار بیشتری دارند، نیاز به سازمان یافتن در حد بالایی دارند و اگر جو منفی یا مبهم باشد، قادر نخواهند بود وظایف خود را درست انجام دهند.(براتی احمدآبادی و همکاران،۱۳۸۹،ص۶۷)

محیط بر چگونگی پذیرش و پرورش فعالیت‌های دانشی تأثیرگذار است . اگر قرار باشد که فعالیت‌های دانشی در سازمان انجام شود ، سازمان‌ها باید ،جو همکارانه ایجاد نمایند، در این جو اعضای آن تمایل بیشتری به کار کردن با یکدیگر به صورت گروهی و رشد و ارتقای یکدیگر دارند (جانز و پراسارنفانیچ,^[۱۲] ۲۰۰۳ ،نقل از براتی و همکاران،۱۳۸۹،ص۶۸). هنگامی که افراد درجه بالایی از جو همکارانه را در درون سازمان ادراک می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که با یکدیگر رابطه تعاملی برقرار کنند.

تسهیم دانش مستلزم اعتماد است . (داونپورت و پروساک،۱۳۷۹،۵۴) و برای افزایش اعتماد ، باید اعتبارکارکنان افزایش یابد .هنگامی که کارکنان فرصت مشارکت در تصمیم گیری ها را پیدا کنند،تصمیمات،تصمیمات آن ها می شود و انگیزه عملیاتی شدن تصمیمات،افزایش می‌یابد.(حاج کریمی و همکاران،۱۳۹۱ ،ص۱۸۱) زمانی که کارکنان در محل کار در تصمیم گیری ها دخالت دارند و از حمایت مدیریت برخوردارند ، اثربخشی کاری آن ها افزایش می‌یابد . Burke and Litwin ,1992))

بخش چهارم

پیشینه تحقیق

سوابق و تحقیقاتی که ‌در مورد موضوع تحقیق در داخل و خارج کشور انجام شده است به شرح ذیل است :

1. 1. Gong & Zhang,2014 ، آن ها ایجاد تسهیم دانش را از طریق مدل تئوری گام ،برای واحدهای تحقیق وتوسعه درون سازمانی و ماتریس تصمیم برای سازمان‌های مشارکتی ، بررسی نمودند . واز این طریق پیشنهاداتی برای مکانیزم تحقق بخشیدن به اشتراک گذاری دانش ارائه دادند . اگر سازمان‌ها تمایل به تشویق اعضاء به تسهیم دانش را دارند ، باید از طریق قیمت گذاری ، ایجاد و خلق دانش را اندازه گیری کنند.چنین اندازه ‌گیری‌هایی عمدتاً برای جبران تلاش‌های افراد در تسهیم دانش و ارزش و قیمتی که شرکت کنندگان برای ترویج و انتشار دانش انجام دادند می‌باشد .از جمله این اقدامات را شامل : تدوین اقدامات تشویقی مطابق با دشواری و اهمیت دانش به اشتراک گذارده شده باشد . ایجاد یک سازو کار برنده-برنده و آموزش محیط مشارکتی .

1. 1. Pavalache-Ilie,2014، پیش‌بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی (خودکارآمدی-مکان کنترل-موقعیت شغلی-سطح تحصیلات) را مورد بررسی قراردادند. نتایج آن ها نشان می‌دهد خودکارامدی و موقعیت شغلی دو متغیری هستند که بر روی رفتارشهروندی سازمانی تأثیربیشتری دارند . آن ها تغییررفتار شهروندی سازمانی را بر روی سه نوع تیپ کاری بررسی کردند : بخش خصوصی،مدارس دولتی و خانه های ‌نگهداری یتیمان. ملاحظه شد که بالاترین رفتارشهروندی سازمانی در خانه های نگهداری یتیمان می‌باشد.

1. 1. Kuzu و همکارانش در سال ۲۰۱۳، آن ها اثر روابط کارکنان (محیط کار،شرایط احترام،شرایط حمایتی،ارتباط با ما فوق،اعتماد به نفس،خود یادگیری و ادراک از عدالت )و تسهیم دانش (تسهیم داوطلبانه و تسهیم شرایطی) را بر روی عملکرد کارکنان در صنعت خدماتی مورد بررسی قرار دادند . نتایج تحقیقات آنهانشان داد که اثر روابط کارکنان بر ‌عملکرد کارکنان ۴۵% و اثر تسهیم دانش بر عملکرد کارکنان ۳۵% از طریق داده ها ارزیابی شد .

1. 1. Taghipour & Dejban,2013, ، به بررسی نقش میانجی انگیزه نفوذ کار بر روابط بین مشارکت و درک حمایت سرپرست و نتایج عملکرد شغلی پرداختند . یافته های آن ها نشان می‌دهد که انگیزه کاری با درک حمایت سرپرست ارتباط معناداری و مثبت دارد . و انگیزه با عملکرد شغلی همبستگی مثبت دارد و انگیزه کار با مشارکت شغلی و عملکرد شغلی رابطه معناداری دارد.