ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﺪودﯾﺘﻬﺎی ﻣﺎﻟﯽ و اﻧﺴﺎﻧﯽ و دﯾﮕﺮ ﻣﺤﺪودﯾﺘﻬﺎ، اﯾﻦ ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل راﻫﻬﺎﯾﯽ ﺑﺮای اداﻣﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ در اﯾﻦ ﻓﻀﺎی رﻗﺎﺑﺘﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﮐﻤﮑﻬﺎی زﯾﺎدی ﺑﻪ اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ۱۹۴ شرکت ﺗﻮرﯾﺴﺘﯽ اﺳﺘﺎن ﺗﻬﺮان ، ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن و ﻣﺪﯾﺮان آﻧﻬﺎ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮل اﺟﺮایCRM در ﺷﺮﮐﺘﻬﺎﯾﺸﺎن بودند ، ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار گرفته اﻧﺪ، ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺻﻮرت اﺳﺖ ﮐﻪ رواﺑﻂ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی و ﭘﻮﯾﺎﯾﯿﻬﺎی ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬارﺗﺮﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮ اﺟﺮای CRM ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و از ﻃﺮﻓﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬاری ﺷﺎﺧﺺ ﮐﯿﻔﯿﺖ و ﻧﻮآوری ﻧﯿﺰ ﺑﺮ اﺟﺮایCRM در ﻣﯿﺎن ﻓﺎﮐﺘﻮرﻫﺎ رد ﮔﺮدﯾﺪه اﺳﺖ (داغی, ۱۳۸۷).

ﺑﺰاز ﺟﺰاﯾﺮی و پرداختچی(۱۳۸۶ ) در ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺗﺪوﯾﻦ ﻣﺪل ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ در ﭘﯽ ﺗﺪوﯾﻦ ﻣﺪﻟﯽ ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻮده اﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﺎﻣﻠﯽ، اﺑﻌﺎد ﻣﺪل ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را در ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎریﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی از ﻗﺒﯿﻞ ﺳﯿﺎﺳﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻧﻈﺎم ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ، ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎر اﯾﻤﻦ، زﻣﺎن ﮐﺎر اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﯾﺮ و اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی از ﻗﺒﯿﻞ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ، ﻧﻈﺎم ﺑﺎزﺧﻮردی، ﭘﺮورش اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ و ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ، اﻣﮑﺎن رﺷﺪ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ در ﮐﺎر ﻣﺸﺎرﮐﺖ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ، رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی از ﻗﺒﯿﻞ اﻫﻤﯿﺖ و ﻣﻌﻨﯽ داری، ﭼﺎﻟﺶ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰ ﺑﻮدن ﺷﻐﻞ، ﻫﻮﯾﺖ و اﺳﺘﻘﻼل در ﮐﺎر و ﺗﻨﻮع ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎ و وﻇﺎﯾﻒ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی از ﻗﺒﯿﻞ اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر، ﺳﺎزﮔﺎری ﺗﻌﺎدل ﺑﯿﻦ ﺷﻐﻞ و ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻓﺮدی ﻧﺸﺎن داد اﺳﺖ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﺪﺳﺖ آﻣﺪه، ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﻣﺘﺸﮑﻠﻪ ﻣﺪل را ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ وﺿﻌﯿﺖ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﻮدﻣﻨﺪ و ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ(ﺑﺰاز ﺟﺰاﯾﺮی و پرداختچی،۱۳۸۶)

درﮔﺎﻫﯽ و ﻫﻤﮑﺎران(۱۳۸۷ ) در ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎن ﻫﺎی داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﭘﺰﺷﮑﯽ ﺗﻬﺮان در ﺳﺎل ۱۳۸۵-۱۳۸۴ در ﭘﯽ ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﭘﺮﺳﺘﺎران و ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎ ﯾﺎ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺸﮑﯿﻞ دﻫﻨﺪه آن ﺑﺎ ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮی از ﻧﮕﺮش اﯾﻦ اﻓﺮاد در ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎن ﻫﺎی داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﭘﺰﺷﮑﯽ ﺗﻬﺮان ﺑﻮده اﺳﺖ، روش ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﻣﻘﻄﻌﯽ ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ- ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ و ﻣﺤﯿﻂ ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﺎﻣﻞ ۱۵ ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﭘﺰﺷﮑﯽ ﺗﻬﺮان ﺑﻮد ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ﭘﮋوﻫﺶ را ﮐﻠﯿﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﭘﺮﺳﺘﺎری ﺷﺎﻏﻞ در اﯾﻦ ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎن ﻫﺎ و حجم نمونه ﭘﮋوﻫﺶ را ﺗﻌﺪاد ۳۴۹ ﻧﻔﺮ ﺗﺸﮑﯿﻞ داده اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ روش ﺗﺼﺎدﻓﯽ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ ه اﻧﺪ. ﺑﺮای ﮔﺮدآوری دادهﻫﺎ از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻓﺮدی و ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ۳۰ ﺳﻮال اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻧﺘﺎﯾﺞ اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران از اﮐﺜﺮ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﯾﺎ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺧﻮد رﺿﺎﯾﺖ ﻧﺪارﻧﺪ. اﮐﺜﺮﯾﺖ ﻗﺮﯾﺐ ﺑﻪ اﺗﻔﺎق اﯾﻦ اﻓﺮاد از وﺟﻮد ﺣﻮادث ﻧﺎﺷﯽ از ﮐﺎر، ﻓﻘﺪان ﻣﻘﺮرات اﯾﻤﻨﯽ و اﻧﻀﺒﺎط ﮐﺎری، ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب ﺑﻮدن ﺷﺮاﯾﻂ ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر، ﻧﺒﻮد آزﻣﺎﯾﺶ ﻫﺎ و ﻣﻌﺎﯾﻨﺎت ﭘﺰﺷﮑﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت دوره ای، ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺑﻮدن ﻣﯿﺰان ﺣﻘﻮق ﻣﺎﻫﯿﺎﻧﻪ، اﻣﮑﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﯽ، ﭘﺎداش ﻫﺎی ﻧﻘﺪی و ﻏﯿﺮ ﻧﻘﺪی، ﻣﺰاﯾﺎی ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ، و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ وﺟﻮد اﺳﺘﺮس ﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ و ﺷﻔﺎف ﻧﺒﻮدن دورﻧﻤﺎی ﺷﻐﻠﯽ ﻧﺎراﺿﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ (درﮔﺎﻫﯽ و ﻫﻤﮑﺎران، ۱۳۸۷)

ﻓﺘﺎح(۱۳۸۷) ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺑﻬﺮه وری ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺪﯾﺮان ﻣﺮاﮐﺰ آﻣﻮزش ﻋﺎﻟﯽ اﻧﺠﺎم داده اﺳﺖ؛ ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ﭘﮋوﻫﺶ را ﮐﻠﯿﻪ ﻣﺪﯾﺮان واﺣﺪﻫﺎی داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ داده اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ روش ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﯿﺮی ﺗﺼﺎدﻓﯽ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای و ﻃﺒﻘﻪ ای ﺗﻌﺪاد ۴۷۴ ﻧﻔﺮ از ﻣﺪﯾﺮان واﺣﺪﻫﺎی ﻣﻨﺎﻃﻖ ﻣﺨﺘﻠﻒ داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﯽ و ﺑﻪ ازای ﻫﺮ ﻣﺪﯾﺮ ۳ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺗﺤﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ آﻧﻬﺎ ﯾﻌﻨﯽ ۱۴۲۲ ﻧﻔﺮ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه­اﻧﺪ. از ﺑﯿﻦ اﯾﻦ ﺗﻌﺪاد، ۱۴۲۲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ۱۴۲۲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺑﻬﺮه وری ﺗﻮﺳﻂ ﮐﺎرﻣﻨﺪان ﻣﺪﯾﺮان ﺗﮑﻤﯿﻞ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺪ ه اﺳﺖ. اﺑﺰار ﺳﻨﺠﺶ و ﮔﺮدآوری داده ﻫﺎ، ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﺑﻬﺮه وری ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻮده اﺳﺖ . ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻠﯿﻞ رﮔﺮﺳﯿﻮن ﭼﻨﺪﻣﺘﻐﯿﺮی ﺧﻄﯽ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﺑﻬﺮه وری ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺪﯾﺮان راﺑﻄﻪ وﺟﻮد دارد (sig=0.05 و۶۸٫ r=0 )(ﻓﺘﺎح،۱۳۸۷) .

ﯾﺎوری و ﻫﻤﮑﺎران(۱۳۸۸) ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﺧﺮده ﻣﻘﯿﺎس ﻫﺎی آن در ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎی ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ داﻧﺸﮑﺪه ﻫﺎ و ﮔﺮوه ﻫﺎی آﻣﻮزﺷﯽ ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﺪﻧﯽ داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎی دوﻟﺘﯽاﻧﺠﺎم داده ا ﻧﺪ. ﺗﺤﻘﯿﻖ از ﻧﻮع ﻋﻠﯽ – ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ای و داده ﻫﺎی آن ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﯿﺪاﻧﯽ ﺟﻤﻊ آوری ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ﺷﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﻪ اﻋﻀﺎی ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﺪﻧﯽ داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎی دوﻟﺘﯽ ﮐﺸﻮر ﺑﻮد ه ﮐﻪ ﺗﻌﺪاد ۲۱۷ ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎی آﻣﺎری اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه اﻧﺪ . ﺑﺮای ﮔﺮدآوری اﻃﻼﻋﺎت از دو ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻓﺮدی و ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺮ اﺳﺎس اﻟﮕﻮی واﻟﺘﻮن اﺳﺘﻔﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه از ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻣﯿﺎﻧﮕﯿﻦ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮐﯽ ﮐﺎری در داﻧﺸﮑﺪه ﻫﺎی ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﺪﻧﯽ ۵۱/۷۸ در ﺻﺪ و در ﮔﺮوه ﻫﺎی آﻣﻮزﺷﯽ ﺑﺮاﺑﺮ ۴۹/۴۶ درﺻﺪ اﺳﺖ. ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﺘﺎﯾﺞ اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﯽ داری در ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﯿﻦ داﻧﺸﮑﺪه ﻫﺎ و ﮔﺮ ﺎی آﻣﻮزﺷﯽ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﺪﻧﯽ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﺸﺪه اﺳﺖ (۱۷۶٫t=0.359,sig=0) و ﺗﻨﻬﺎ ﺗﻔﺎوت ﯽ داری در ﺑﻌﺪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻮده اﺳﺖ. ﺑﯿﻦ ﺳﻦ و ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺗﺪرﯾﺲ اﻋﻀﺎی ﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ ﺑﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﺑﺮﺧﯽ از اﺑﻌﺎد آن راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﯽ داری وﺟﻮد داﺷﺘﻪ و ﺗﻔﺎوت در ﺑﻌﺪ واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﯿﻦ زﻧﺎن و ﻣﺮدان ﻣﻌﻨﯽ دار ﺑﻮده اﺳﺖ. در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺿﻌﯿﺖ ﺗﺎﻫﻞ، ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﯽ داری در ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و اﺑﻌﺎد آن وﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ اﺳﺖ(ﯾﺎوری و همکاران،۱۳۸۸).

ﻣﯿﺮ ﮐﻤﺎﻟﯽ و ﻧﺎرﻧﺠﯽ ﺛﺎﻧﯽ(۱۳۸۷ ) ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺑﺮرﺳﯽ راﺑﻄﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎی ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ داﻧﺸﮕﺎﻫ­ﻬﺎی ﺗﻬﺮان و ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒاﻧﺠﺎم داده اﻧﺪ . با اﺳﺘﻔﺎده از روش ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ۱۴۴ ﻋﻀﻮ ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺮﺗﺒﻪ ﻋﻠﻤﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻃﺒﻘﻪ ای ﯾﺎ ﻧﺴﺒﯽ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه اﻧﺪ. روش ﮔﺮدآوری داده ﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑﻮده اﺳﺖ؛ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه ﮔﻮﯾﺎی آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ را به ﻣﺜﺒﺘﯽ وﺟﻮد دارد؛ ﺑﯿﻦ ﻣﯿﺰان ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺘﺎدان داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎی ﻣﺬﮐﻮر ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﯽ داری وﺟﻮد ﻧﺪارد و ﺗﻨﻬﺎ از ﺑﻌﺪ ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﻪ از اﺑﻌﺎد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﻔﺎوت اﻧﺪﮐﯽ وﺟﻮد دارد؛ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ، اﻋﻀﺎی ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ از ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺎﻻﺗﺮی ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺳﺘﺎدان داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ رﮔﺮﺳﯿﻮن ﮔﺎم ﺑﻪ ﮔﺎم ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ اوﻟﻮﯾﺖ ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و اﻣﻨﯿﺖ ﻣﺪاوم و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺘﻬﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺑﻌﺎد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺎ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ دارﻧﺪ(ﻣﯿﺮ ﮐﻤﺎﻟﯽ و ﻧﺎرﻧﺠﯽ ﺛﺎﻧﯽ،۱۳۸۷).

۲-۴- ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی ﭘﺎﯾﻪ ﻫﺎی ﺗﺠﺮﺑﯽ

اصولاً برای هر فردی مراتبی از هدف­ها وجود دارند. در سلسله مراتب هدف­ها، ارزش و درجه اولویت آن ها نسبت به هم نشان داده می‌شوند. هدف­های والاتر در مراتب بالاتر و هدف­های جزئی‌تر در مراتب پائین‌تر قرار می‌گیرند (الوانی، ۱۳۸۹).

برای سازمان نیز، سلسله مراتبی از هدف­ها وجود دارد. مثلاً ممکن است سازمانی با هدف غایی و نهایی سود تأسیس شود و هدف­های تولید، توجه به افراد و اعضای سازمان، رعایت کیفیت در تولید، و کسب وجهه و اعتبار در جامعه همه هدف­هایی جزئی‌تر نسبت به کسب سود باشند. در چنین حالتی هر یک از هدف­های پایئنی، تحت سلطه هدف غایی است و هرگاه احتمال برود که یکی از آن ها کسب سود را به مخاطره بیندازد باید آن را کنار نهاد و یا مطابق هدف نهایی به آن جهت داد. بدین ترتیب کسب وجهه و اعتبار اجتماعی برای کسب سود بیشتر است، یا توجه به اعضای سازمان برای آن است که تولید از کیفیت برخوردار شود و سازمان در پناه آن، وجهه و اعتبار اجتماعی به دست آورد

به طور کلی هدف­های غایی چون چتری بر هدف­های پایینی سایه گسترده‌اند و به آن ها جهت می‌دهند. همچنین هدف­های نهایی موجب هماهنگی هدف­های زیرین می‌شوند و آن ها را در راستای خود قرار می‌دهند. هدف­های غایی شاخصی برای ارزیابی هدف­های پایین‌تر نیز بوده‌اند و هر یک از هدف­های فرعی با ملاک هدف مذکور مورد ارزیابی قرار می‌گیرند (همان).

۱-۲- بیان مسئله

از آنجایی که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی می ­توانند به گونه ­ای فرصت طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی ^[۱] خویشتن باشند، ‌بنابرین‏ این موضوع می ­تواند به نوعی به رفتار ملامت­آمیز^[۲] منجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری، نظارت و مراقبت از این اقدامات همسویی اهداف فردی و سازمانی ‌می‌باشد که می ­تواند به عنوان مهم ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر می ­تواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی ­های سازمان بینجامد.(سید جوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

امروزه، چگونگی ارتباط و همسوسازی بین اهداف فردی و سازمانی و توجه به افراد و کارمندان به عنوان یک موجود انسانی با نیازهای مختلف و استعدادهای گوناگون در مطالعات سازمانی مطرح ‌می‌باشد. اما انسان موجودی است که دارای خصوصیات منحصر به فردی ‌می‌باشد. او کار را می­سنجد و همچنین بر اساس هدفی که در جهت آن متمایل گردیده کارش را انتخاب می­ نماید.

انسان موجودی است که هدف را انتخاب نموده و مقدمات کار خویش را به گونه ­ای می­چیند که در جهت ارضای نیازها و انگیزش­هایش باشد و در همین راستا، او احساس می­ کند که من این کار را انجام می­دهم تا ‌به این نتیجه و هدف برسم .

آنچه که مطرح است، این است که ما به دنبال این هستیم تا این انسان را در چهارچوب یک ساختار و سازمان مطرح سازیم. عامل مؤثر بر کارکرد هر نظام اجتماعی و سازمانی مستلزم داشتن یک سری قوانین و قواعد خاص خود و نیز رعایت آن قوانین و مقررات از جانب همگان ‌می‌باشد، چرا که در غیر این صورت فلسفه وجودی هر سازمانی که همانا کاهش هزینه مبادلات ‌می‌باشد، زیر سؤال خواهد رفت. ذکر این نکته حایز اهمیت ‌می‌باشد که افراد بر اساس عضویت در سازمان و گروه، بخشی از استقلال عمل خود را از دست می­ دهند و خود را تسلیم محدودیت­های سازمان و گروه می­ نماید. این امر می ­تواند نوعی تنش اساسی بین تلاش­ های افراد برای تحقق فردیت خود و تلاش­ های سازمان برای تحقق قانون و فرمانبرداری ایجاد نماید (همان).

مفهوم همسویی اهداف فردی و سازمانی یک موضوع محوری در حیطه مدیریت ‌می‌باشد که توجه به آن بسیار حایز اهمیت است. لازمه این همسویی نیز رسیدن به یک فهم مشترک از اهداف سازمانی ‌می‌باشد و این کار می ­تواند در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. آنچه قابل ذکر است، طرح این موضوع ‌می‌باشد که هدف از این پژوهش طرح مدلی کامل از کلیه روابط افراد و سازمان نیست، بلکه بیان این مطلب است که روابط و وابستگی­های متقابل کارکنان و سازمان چگونه می ­تواند بستری مناسب برای همسویی اهداف فردی و سازمانی را فراهم سازد. به عبارت بهتر در این تحقیق سعی بر این است تا مسأله ارتباط اهداف فردی و سازمانی تحت تأثیر برخی از عوامل، به طور نسبی مورد بررسی قرار گیرد. (همان)

سوال اساسی پژوهش: چه عوامل بر همسویی اهداف فردی و سازمانی تأثیرگذارند؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت

توجه به همسوسازی نسبی اهداف فردی و سازمانی ایجاب می­ کند تا این واقعیت در نظر گرفته شود که به دلایل متعدد، گاهی بین اهداف فرد و سازمان برخورد و کشمکش ایجاد می­گردد. این دو می ­تواند گاهاً در تضاد باشند و ‌بنابرین‏ یکی از مشکلات عمده­ای که مدیریت با آن روبرو است بررسی چگونگی ارتباط و پیوند و همسوسازی بین اهداف فردی و سازمانی است (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

سازمان­ها برای هدایت فعالیت­های خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می­پردازند؛ در این مسیر همواره ممکن است که موانع و محدودیت­هایی بروز کنند و سیستم سازمانی را منحرف سازند. هر یکی از این موانع ممکن است عاملی برای انصراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد؛ ‌بنابرین‏، همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود (رضاییان، ۱۳۸۳،: ۴۹۵).

” وقتی شما برندها نظیر کوکاکولا را می بینید که از ارزش بیشتری نسبت به سایر دارائیهای سرمایه ای شرکت برخوردار هستند، متوجه خواهید شد که حتماً باید چیز مهمی باشد که مدیران سازمان‌ها به آن ارزش می‌گذارند. احتمالاً شما با یک نگاه سطحی، در مـی یابید که چه عاملی برند را به لحاظ کلیه جنبه ها توسعه خواهد داد. در اول صبح، وقتی می خواهید برای دویدن بیرون بروید، کفش ورزشی نایک به پا می کنید. وقتی به خانه برمی گردید، دوش می گیرید و لباس یا یک مارک معروف را به تن می کنید. با خودرو مدل بالای خود که مارک معروفی دارد، به اداره می روید. شما این محصولات را به صورت اتفاقی انتخاب نکرده اید برای اینکه آن ها نیازهای اولیه شما را برای لباس (پوشاک) و حمل و نقل (جابجایی) برآورده می‌کنند”.

همچنین برند آن ها یک کیفیت مطمئن را به شما وعده می‌دهد، به شکلــــــی که شما به آن اعتماد می کنید. اما جدای از این درک مبهم از تاثیر برندها بر تصمیمات مصرف کنندگان، ممکن است تعریف دقیقی از برند و یا شناخت اجزاء متفاوت (متنوع) آن نداشته باشید که در شناخت برند کمک کند. برند شامل شهرت محصول، وعده های شرکت به مصرف کنندگان و ارزشهایی است که شرکت نمایندگی آن را برعهده دارد (Keller, 1998).

یک برند قوی حداقل به مصرف کنندگان می‌گوید که چه انتظاری از یک محصول می‌توانند داشته باشند. برای مثال، برند مک دونالد کیفیت همیشگی و پایدار را به همراه دارد. همچنین اکثر برندها مصرف کنندگان را به انتخاب محصولات برپایه شخصیت مطمئن و یا خصوصیات زندگی سوق می‌دهد. در این خصوص فکر کنید که: برند مارلبورو دلالت بر فردگرایی مطلق دارد و یا نایک فلسفـــه فقط این را انجام بده را خاطرنشان می‌سازد. تشخیص این امر مهم است که بدانیم برندها صرفاً یک اسم خاص و بسته بندی محصول نیستند. برندها انحصاراً از طریق تبلیغات جذاب یا استراتژی بازاریابی هوشمند توسعه نمی یابند. ردهیل می‌گوید: برند فقط یک عنوان چاپ شده نیست، شما نمی توانید یک محصول یا خدمت یا یک سازمان را در قالب یک رنگ جدید ارائه کنید و از مردم انتظار داشته باشید که هر نوع تغییری را بپذیرند. درک مشتری از برند به تاثیر کلیه جنبه‌های یک واحد تجاری باز می‌گردد. نرخ بازگشت مالی یک استراتژی برند یکپارچه می‌تواند فوق العاده باشد. برندها برای سهام‌داران به طرق ذیل ایجاد ارزش می‌کنند:

۱ – انتخاب مصرف کنندگان را هدایت می‌کند:

در یک محیط بازار بسیار پیچیده، برندها یک راه میان بـــــر را در فرایند تصمیم گیری مصرف کننده به وجود می آورد. در مواجهه با محصولاتی که به لحاظ کلیه جوانب برابر هستند، مصرف کنندگان غالباً برنده هایی را انتخاب می‌کنند کـــــه آن را می شناسند، محترم می شمارند و تأیید می‌کنند. هرچند که این موضوع مدت‌ها ‌است در صنعت محصولات مشتریان مصداق داشته است – بیش از ۱۶۰ سال است که در صنعت صابون ایوری این چنین بوده است – در حال حاضر انتخاب مصرف کننده را در صنایع مختلف مثل خدمات مالی، حمل و نقل، و تجارت الکترونیک هدایت می‌کند. مرکز مشاوره مدیریت مرسر^[۵] اخیراًً از مصرف کنندگان پرسیده است که تمایل دارند با چه نوع شرکت کار کنند، مصرف کنندگان پاسخ دادند که شرکتهایی را انتخاب می‌کنند که برند مورد تأیید دارند، به جای شرکتهایی که تنوع گسترده ای از کلیه محصولات را با قیمت پایین به مشتری ارائه می‌دهند(Keller, 1998).

۲ -بر وفاداری مشتریان می افزاید:

از آنجا که مشتریان بیشتر نامهایی را انتخاب می‌کنند که می شناسند، استنباط می شود که وفاداری مشتریان به شرکتهایی با برند مورد تأیید، بیشتر است. در نتیجه سود مالی روشنی را برای اینگونه شرکت‌ها به وجود میآورد برای اینکه هزینه جذب مشتریان جدید، به طور متوسط ۱۰ تا ۲۰ برابر هزینه حفظ مشتریان موجود است.
۳ -ورود به بازار جدید را ممکن می‌سازد:

شرکتهایی با برندها قوی احتمالاً در ورود به بازار جدید به مراتب موفق تر هستند. مرسدس بنز آنقدر در زمینه مهندسی کیفیت قوی است که وقتی وارد بازار خودروهای سرعتی و ورزشی شد، خودرو کلاس M آن قادر شد با یک قیمت مناسب بر بازار حکمفرمایی کند، علی رغم اینکه مرسدس بنز قبلاً اصلاً وسایل نقلیه ورزشی تولید نمی کرد. دیزنی نتیجه مشابه همین را داشت زمانی که وارد صنعت سفرهای تفریحی دریایی شد، برند شرکت آنقدر قوی است که خط تفریحی دیزنی یکی از موفقترینها در این زمینه شد.

۴ -افزایش قیمت محصول را امکان پذیر می‌سازد:

شرکتهایی با برند قوی اغلب می‌توانند قیمتهای بیشتری برای کالاهای خود درخواست کنند. تویوتا خودروهای خود را با قیمت بیشتر از قیمت خودروهای ژئو^[۶] می فروشد. برعکس، یک برند ضعیف برای رقابت باید قیمتهای پایین ارائه دهد. دیوید روبرت^[۷] معاون اول استراتژی بازار در شیکاگو می‌گوید یکی از دلایلی که نیسان ضرر داد (در سال‌های اخیر) این است که شرکت نیسان تقریباً ۱۰۰۰ دلار در هر خودرو به خاطر ضعیف شدن برند از دست داد. وی مـی افزاید: این چیزی است که رئیس هیئت مدیره نیز پذیرفت (Boder,2008).

۵ -استخدام کارکنان را افزایش می‌دهد:

شرکتهایی با برند قوی بهتر می‌توانند نخبگان را جذب کنند. در سال ۱۹۹۸ مرکز مشاوره مدیریت مرسر^[۸] از فارغ التحصیلان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی نظرخواهی کرد که چه عاملی بر تصمیمات استخدامشان تاثیر گذاشته است. پاسخ دهندگان ‌به این نظرخواهی برند و شهرت شرکت را عامل شماره یک تاثیرگذارنده بر انتخابشان دانستند. در واقع برند شرکت حداقل ۲۵ درصد بیشتر از سایر عوامل دیگر نظیر حقوق، نوع کار، فرهنگ شرکت، فرصت‌های ترفیع و تشویق امتیاز کسب کرد. به دلیل بسیاری از مزایای بالقوه یک استراتژی منسجم برند، برندها در حال حاضر دوره انتقال را طی می‌کنند؛ دوره ای که به اعتقاد ردهیل^[۹]، فناوری اطلاعـــات ۱۵ سال پیش طی کرده بود. وی می‌گوید: رایانه ها صرفاً برای خودکارسازی فرایند تجارت مورد استفاده قرار می گیرند و تصمیم گیری فناوری به کارکرد آن واگذار شده است. او گفت: جای شک نیست که روزی فناوری، سرمایه گــذاری مهم و پراهمیتی را می طلبد چرا که تمام جنبه‌های تجارت و بازرگانی را در واقع هدایت خواهد کرد (Boder,2008). مدیران اجرایی نیز کار تهیه برند را کاملاً به عهده بخش بازاریابی می‌گذارند ولی امروزه، نـام گذاری توجه مدیران ارشد را نیز جلب ‌کرده‌است. ایجاد و حفظ برندها – مثل به کارگرفتن فناوری – به سرمایه گذاری هنگفت و بینش مدیران اجرایی نیاز دارد.

۱-۲-۲ تعابیر مختلف برند

در واقع کارایی از دو بخش تشکیل می‏ شود: بخش نخست در رابطه با سرعتی مطرح است که بازار واکنش نشان می‏ دهد؛ بخش دوم به وجاهت این واکنش مربوط می‏ شود. ‌در مورد سرعت، شواهد بیانگر این است که آن امری قطعی است. بازار در برابر اطلاعات جدید(و حتی در برابر اطلاعات مورد انتظار ) واکنش بسیار سریع نشان می‏ دهد. برای مثال، نتیجه تحقیقات نشان می‏ دهد که در بسیاری از موارد واکنش بازار در برابر اطلاعات جدید ظرف چند ساعت به اوج خود می‏رسد(به اصطلاح کامل می‏ شود). همچنین نتیجه تحقیقات نشان می‏ دهد که پس از انتشار گزارش‏های مربوط به سود سالانه ،تقریبا ۸۵ تا ۹۰٪ اطلاعات بر قیمت سهام اثر گذاشته است. ‌در مورد صحت اطلاعات، شواهد و نتیجه تحقیقات چندان روشن نیست. تحقیقات اولیه توانست این پدیده را تأیید کند، ولی برخی از تحقیقاتی که به تازگی انجام شد ‌به این نتیجه رسید که ‌در مورد صحت کامل اطلاعات تردیدهایی به وجود می ‏آید. بخشی از این تردیدها بدان سبب است که نمی‏توان «دانش مناسب» را تعریف کرد. این موضوع به ویژه زمانی مشکل می‏ شود که در این دنیا دیدگاه ها و نظرهای متفاوتی وجود دارد، یعنی ما در دنیایی متشکل از مجموعه باورهای ناهمگون یا نامتجانس زندگی می‏ کنیم .

حتی اگر باورها یا اعتقادات همگون یا متجانس باشند، باز هم باید منتظر انواع واکنش‏های مختلف و متعدد باشیم. اکثر مطالعات در این حوزه، متغیرهای زیر را در نظر گرفته اند: تجزیه سهام، پدیده‌های پیش‌بینی نشده جهانی و اخبار اقتصادی، اعلامیه تغییر در رویه‏ های حسابداری و پدیده‌های خاص شرکتی می‏ باشند. علت انجام تحقیقات این فرضیه است که آیا بازار سهام در کسب و پردازش اطلاعات ورودی به طور معقول عمل می ‏کند و این که آیا اطلاعات بدون درنگ و بدون تأمل و گرایش خاص در قیمت اوراق بهادار منعکس می‏ شود یا خیر (پارساییان،صص۲۵۱-۲۴۴).

۲-۴ حسابداری تعهدی:

سود حسابداران بر اساس مبنای تعهدی شناسایی و گزارش می‏ شود. استفاده از مبنای تعهدی موجب متفاوت شدن میزان سود عملیاتی گزارش شده با جریانات نقد عملیاتی و گزارش یکسری اقلام تعهدی در گزارشات مالی خواهد شد.

سود حسابداری به دو جز نقدی و تعهدی قابل تفکیک است. جز تعهدی نیز به اجزا دیگری قابل تجزیه می‏ باشد. حسابداری تعهدی در تعیین سود در دوره های زمانی متفاوت، حق انتخاب بر زمان تشخیص برخی اقلام هزینه از جمله هزینه‏ های تبلبغات و مخارج تحقیق و توسعه دارند. از سوی دیگر مدیران در سیستم تعهدی حسابداری با گزینه‏های متفاوتی ‌در مورد زمان تشخیص درآمدها روبه رو هستند مانند تشخیص سریعتر درآمد از طریق انجام فروش‏های نسیه، اینگونه عملکرد از سوی مدیران به عنوان مدیریت سود شناخته می‏ شود. قسمتی از سود حسابداری نقدی می‏ باشد. یعنی وجه نقد حاصل از عملیات شرکت (جریان وجه نقد) در داخل این سود قرار دارد و قسمتی از آن را اقلام تعهدی (تفاوت بین سود و جریان‏های نقدی) تشکیل می ‏دهند. بخش تعهدی سود به مراتب از بخش نقدی آن دارای اهمیت بیشتری در ارزیابی عملکرد شرکت می‏ باشد. وجه نقد به دست آمده در طی یک دوره مالی، اطلاعات مربوطی به حساب نمی‏آید، چون وجه نقد شناسایی شده مشکلات “تطابق” و “زمانبندی” را دارد که می‏تواند منجر به اندازه گیری غیرصحیح عملکرد شرکت شود. برای کاستن از این مشکلات اصول پذیرفته شده حسابداری در این مورد رهنمودهایی دارد تا دقت در اندازه گیری عملکرد شرکت را به وسیله استفاده از اقلام تعهدی افزایش دهد تا مشکلات زمانبندی و تطابق شناسایی گردش وجه نقد در سود حسابداری را اصلاح کند. اقلام تعهدی به دو جز منتظره و غیر منتظره قابل تقسیم است (قورتولیش،۱۳۸۸)

۲-۵ عدم تقارن اطلاعاتی:

‌به این معنا است که مدیران درباره جریان‏های نقدی، فرصت‏های سرمایه گذاری و به طور کلی چشم انداز آتی و ارزش واقعی شرکت اطلاعاتی بیش از اطلاعات برون سازمانی در اختیار دارند. بعبارتی به معنای نابرابری بین دو طرف قرارداد است که به موجب به وجود آمدن دو دسته اشخاص آگاه و ناآگاه می‏ گردد، عاملی که بر روابط بین ذینفعان و شرکت تاثیر می‏ گذارد)فخاری و تقوی،۱۳۸۸).

سرمایه گذاران آگاه عمدتاً به اشخاص دارای اطلاعات محرمانه مانند مدیران، تحلیل گران و مؤسسات و افرادی دسترسی دارند که می ‏توانند از آن‏ها اطلاعات دریافت کنند. لذا سرمایه گذاران آگاه به دلیل برخورداری از اطلاعات محرمانه ای که در قیمت‏ها منعکس نشده اند، اقدام به معامله می‏ کنند. در مقابل سرمایه گذاران ناآگاه افراد عادی هستند که تنها راه دستیابی آن‏ها به اطلاعات، گزارشات منتشر شده از جانب شرکت‏ها می‏ باشد. این گونه سرمایه گذاران که معامله گران نقد نیز نامیده می ‏شوند، تنها به دلایل نقدینگی به انجام معامله اقدام می‏ کنند. ‌بنابرین‏ عده ای از سهام‌داران از آگاهی بیشتری نسبت به سایرین برخوردارند و این امر موجب عدم تقارن اطلاعاتی می‏ شود (خوش طینت ‌و یوسفی اصل،۱۳۸۶).

در صورتی که اطلاعات موردنیاز به صورتی نامتقارن بین افراد توزیع شود، انتقال اطلاعات به صورت نابرابر بین مردم صورت گیرد، می‏تواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود. ‌بنابرین‏ قبل از اینکه خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم باشد، این کیفیت توزیع اطلاعات است که باید به صورت دقیق مورد ارزیابی قرار گیرد.

زمانی که عدم تقارن اطلاعاتی در رابطه با سهام یه شرکت افزایش یابد، ارزش ذاتی آن با ارزشی که سرمایه گذاران در بازار سرمایه برای سهام موردنظر قائل می ‏شوند متفاوت خواهد بود، در نتیجه ارزش واقعی سهام شرکت‏ها با ارزش مورد انتظار سهام‌داران تفاوت خواهد داشت .

آنچه در بازارهای سرمایه باید مورد توجه قرار گیرد این است که بسیاری از افرادی که اقدام به سرمایه گذاری می‏ کنند مردم عادی هستند که تنها دسترسی آن‏ها به اطلاعات مهم، گزارشات منتشر شده از جانب شرکت‏ها می‏ باشد. حال اگر در بین سرمایه گذارانی که در بازارهای سرمایه مشغول فعالیت بوده، افرادی باشند که از نظر اطلاعاتی نسبت به سایرین در موقعیت بهتری قرار داشته باشد موجب به وجود آمدن عدم تقارن اطلاعاتی در بازار سرمایه می ‏شوند که بر طبق آن افراد آگاه را، نسبت به سایرین در موقعیت تصمیم گیری مناسب تری قرار می‏ دهد .

بسیاری از پژوهشگران (به عنوان‌مثال فیسکوف، بوستروم و کوادرل^[۱۰۴]، ۱۹۹۳، ۱۹۷۸؛ اسلوویک^[۱۰۵]، ۱۹۸۷، ۱۹۸۵؛ گاردنر و گولد^[۱۰۶]، ۱۹۸۹؛ اسجوبرگ، ۲۰۰۰) به دنبال شناسایی ویژگی­های تعیین­کننده­ درک خطر افراد هستند و تلاش دارند تا برای تنوع خطر ادراک­ شده در میان افراد توصیف­های روان‌شناختی‌ای ارائه دهند (به نقل از دهال، ۲۰۰۸). در رویکرد روان‌سنجی برای شناسایی ویژگی­های درک خطر مراحل زیر را طی کردند: الف) لیستی از موارد خطر تهیه شد، ب) مقیاسی روا نسجی‌ای برای اندازه ­گیری خطر تعریف شد، ج) از مردم خواسته شد تا خطر را بر اساس مقیاس تهیه‌شده، تخمین بزنند، و د) درنهایت، به وسیله تجزیه­و­تحلیل چند متغیره عوامل مؤثر بر خطر محاسبه می­ شود (اسجوبرگ، ۲۰۰۴). مایلتی^[۱۰۷] (۱۹۸۰) بیان می­ کند که استقبال کردن از تحقیقاتی با محوریت خطر که به فرمول­بندی استراتژی­ های کاهش­دهنده خطر و اتخاذ سازگاری­های مؤثر مقابله­ای منجر می­ شود، یک عملکرد مثبت برای درک خطر است، در بسیاری از پژوهش­ها تلاش شده است تعیین­کننده­ های زیربنایی درک خطر را کشف کنند. مایلتی بر اساس پژوهش­های گذشته، لیستی از فاکتورهای مؤثر بر درک خطر را تهیه کرد که عبارت‌اند از: الف) توانایی تخمین­زدن خطر، ب) علل محیطی درک شده، ج) خطر تجربه‌شده، د) گرایش به انکار خطر، ه) اندازه تجزیه‌و تحلیل و ی) اطلاعات در دسترس (به نقل از دهال، ۲۰۰۸).

همان طور که پیش­تر گفته شد خطرات از منظر آسیب­پذیری جسمانی و اقتصادی_اجتماعی ارزیابی می­شوند. ازآنجاکه عمده جراحت­ها و آسیب­ها در سرتاسر جهان، آسیب­ها و جراحت­هایی هستند که در جاده‌ها رخ می‌دهند و با توجه به عواقب اقتصادی و اجتماعی، علاوه آسیب­های جسمانی، که این آسیب­ها و جراحت­ها بر پیکره جوامع می­زند؛ مجموعه ­ای از مطالعات به منظور شناسایی عوامل و متغیرهایی که ممکن است رفتارهای پرخطر رانندگی و درنهایت درگیری در تصادف را تحت تأثیر قرار دهد، صورت گرفته است. از طرف دیگر، بررسی مطالعات پیشین نشان می­دهد که توانایی‌های شناختی نقش مهمی در بروز رفتارهای پرخطر ترافیکی دارند. یکی از توانایی‌های شناختی که توجه بیشتری را در میان این پژوهش­ها به خود اختصاص داده است، توانایی درک خطرات ترافیکی می‌باشد.

درک خطرات ترافیکی

رانندگی ایمن یعنی توانایی شخص به‌نحوی‌که خطر جراحت و آسیب برای خود راننده و افراد دیگر، به حداقل برسد. از راننده انتظار می­رود همیشه با سرعت مطمئنه، متناسب با محیط و توانایی­اش رانندگی کند. او باید حاشیه ایمن در ارتباط با افراد و وسایل نقلیه دیگر را رعایت کند، خطر را به‌درستی ارزیابی کند، خطرات را به­موقع شناسایی کند و سپس بر اساس آن رفتار مناسب را انتخاب کند. توجه به دیگر افرادی که در جاده هستند، ‌به این معنا است که راننده موظف است به امنیت دیگران به همان نسبت که به امنیت خود در جاده توجه دارد، اهمیت دهد و این یعنی که راننده به طور جزمی و تعصبانه نباید به حقوقش پافشاری کند و ‌در مورد دیگران شانه بالا اندازد (به نشانه­ی این‌که به من مربوط نیست) (رولوفز و همکاران، ۲۰۰۹).

در واقع باید به افراد دیگر این فرصت را بدهد تا اشتباه خود را اصلاح کنند و با این کار خودش را بجای دیگران تصور کند، در این شرایط است که می ­تواند قضاوت کند که شاید رفتار خود اوست که باعث می­ شود دیگران تحریک و یا عصبی شوند. یکی دیگر از توانایی­هایی که باید در رانندگان تقویت شود، تسهیل جریان ترافیکی است؛ یعنی راننده قادر باشد بدون اینکه مانع از عبور دیگران شود در ترافیک رانندگی کند. راننده انتخاب می­ کند که کجا بایستد و یا از کجا دور بزند که کمترین مزاحمت و یا خطرات ترافیکی را برای دیگر رانندگان داشته باشد (رولوفز و همکاران، ۲۰۰۹). هاورث، مولهیویل و سیمونز^[۱۰۸] (۲۰۰۵) خطرات ترافیکی را این­گونه تعریف کردند”هر شیء، وضعیت، اتفاق و ترکیبی از آن‌ ها که ممکن است به کاربران جاده آسیب برساند”. از طرف دیگر، یونال (۲۰۰۶) اضافه می­ کند که خطرات می ­توانند ثابت یا متحرک باشند. خطرات ثابت مانند سطح جاده، شرایط آب و هوایی و فاکتورهای محیطی دیگر، و خطرات پویا و محرک به وسیله حرکت همزمان کاربران دیگر جاده مانند رانندگان، عابران و موتورسواران دیگر رخ می­دهد؛ ‌بنابرین‏‌ درک خطر یک بخش اساسی در تکلیف رانندگی محسوب می­ شود که مستلزم توانایی راننده در پیش ­بینی رفتار دیگر کاربران، در رابطه با نیازهای در حال تغییر ترافیک مانند شرایط جاده­ای و آب­وهوایی و یا جریان ترافیک است. آنچه که در بالا ذکر آن رفت توصیف مختصری از اهمیت درک خطر ترافیکی بود ولی به اینکه درک خطر مفهوم پیچیده­ای است که بهتر است از جوانب و زوایای دقیق­تر موردبررسی قرار گیرد.

دیری و فیلدز^[۱۰۹] (۱۹۹۹) درک خطر ترافیکی را یک مهارت شناختی چند جزئی تعریف ‌کرده‌است. باوجوداینکه، مک­کنا و کریک^[۱۱۰] (۱۹۹۱) در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسیدند که جنبه­ بحرانی درک خطر، پردازش صحنه­ های دیداری است؛ ولی درک خطر مناسب تنها شامل جستجو کردن­های دیداری و درک خطرات در زمان مناسب نیست، بلکه ارزیابی درست از جدیت آن و دانستن اینکه چه اقدامی جهت جلوگیری و کاهش خطر باید صورت بگیرد را نیز در برمی‌گیرد. خود این امر نیازمند هم آگاهی از وضعیت و هشیاری و هم خود-ارزیابی است (اسمیث، هورسویل، چامبرز و وتون^[۱۱۱]، ۲۰۰۹). آن‌ ها در پژوهش درباره بعد شناختی درک خطر آورده­اند که ادراک خطر نیازمند بررسی محیط جاده­ای، تثبیت روی محرک­های مناسب (می­هی و سیمپسون^[۱۱۲]، ۱۹۹۵) و تفسیر کلی­گرایانه از خطرات (مایلچ، گلنکروس و هارتلی^[۱۱۳]، ۱۹۸۹) ‌می‌باشد؛ ‌بنابرین‏، درک خطر مهارت شناختی چند مؤلفه‌ای است.