‌در مورد لغت جاسوسی در فرهنگ معین اینگونه بیان شده “جاسوس آن که اخبار و اطلاعات کسی یا مؤسسه‌ای و یا کشوری را مخفیانه گردآورد و به شخص یا مؤسسه و یا کشوری دهد.”^[۲۵]

جاسوسی عبارت است از گردآوری پنهانی و غیرقانونی اطلاعات مرتبط با امور سیاسی، نظامی و سیاسی یک کشور یا اطلاعات متعلق به مردم آن.^[۲۶] ‌به این تعریف باید ویژگی حساس بودن اطلاعات را نیز اضافه کرد. تعیین مصادیق جاسوسی و مراحل آن همواره مناقشه آمیز بوده و مقننین در راستای تضمین امنیت ملی به صورت شفاف به تعریف، اقسام و مراحل آن اشاره نکرده‌اند. حتی قانون‌گذار ایران در قانون مجازات اسلا

۲-۱-۴-۱- تعریف فقهی جاسوسی

اکثر فقهای عظام جاسوسی را تعریف نکرده‌اند و ممکن است این امر به سبب روشن بودن معنای جاسوسی از دیدگاه آنان بوده باشد، در ابواب فقهی نیز بابی را ‌به این بحث اختصاص نداده‌اند، بلکه در جاهای مختلف به طور پراکنده و گذرا از جاسوسی سخن به میان آمده است. در کتب فقه برای این منظور غالباً از تعبیر عین و عیون استفاده شده است.^[۲۷]

۲-۱-۴-۲- تعریف قانونی جاسوسی

قانون گذار نیز در هیچ یک از نصوص قانونی، جرم جاسوسی را تعریف نکرده و تنها در برخی از مواد قانونی به کلمه جاسوسی و جرایم مرتبط با آن اشاره نموده است.

اینک با توجه به معنا و مفهوم لغوی جاسوسی و با توجه به طبع و ماهیت عمل مذکور و با استناد به مواد قانونی در تعریف جاسوسی می‌توان گفت:”جاسوسی به عمل شخصی گفته می‌شود که با عناوین غیر واقعی و متقلبانه، اقدام به کسب اطلاعات یا نقشه‌ها یا مدارک و اسناد مخفی و محرمانه مربوط به اسرار نظامی، اقتصادی، سیاسی و تسلیم آن ها به کشور بیگانه نماید.”^[۲۸]

۲-۱-۵- تعریف فضای سایبری

خلاقیت انسان، فضای سایبر را به ما هدیه ‌کرده‌است، فضایی که منافع و قابلیت‌های بسیاری دارد. اما هدایای بزرگ بهای گزافی نیز دارند. پیش از اینکه فضای سایبر به عنوان یک فناوری ظاهر شود، تعدادی از فلاسفه در ارتباط با امکان وجود ” حقیقت مجازی”^[۲۹] اظهار نظر کرده بودند. برای نمونه، افلاطون در کتاب جمهوریت خود به تمثیل غار می‌پردازد و می‌گوید: «آنچه حقیقت واقعی است در بیرون غار است و ما سایه های آن بر دیوار غار هستیم. او می‌گوید، ما حقیقت مجازی هستیم و این یک فریب است که فکر می‌کنیم حقیقت واقعی هستیم.» در هر حال فضای سایبر عبارتی است که در دنیای اینترنتی، رسانه و ارتباطات بسیار شنیده می‌شود به نظر می‌رسد به کار گیری این اصطلاح در این زمینه و برای ارجاع به آن رنگ و بویی صرفا فنی و مکانیکی داده باشد. ملاحظه دقیق تر این اصطلاح نشان می‌دهد که این ئواقعیت وجوه و جنبه‌های متنوعی از جمله خصلت‌های روان شناختی.

۲-۱-۶- مفهوم جرایم رایانه‌ای

از آنجا که همواره از جرم جاسوسی رایانه‌ای به عنوان یکی از زیرمجموعه‌های جرایم رایانه‌ای در متون حقوقی بحث شده؛ معمولا به تعریف جرم رایانه‌ای اکتفا و تعریفی خاص از جاسوسی رایانه‌ای به عمل نیامده است. در قانون جرایم رایانه‌ای نیز که در ۵ خرداد ۱۳۸۸ به تصویب رسید و به قانون مجازات اسلامی ملحق شد؛ تعریفی از جاسوسی رایانه‌ای نشده و فقط به تعیین اعمال خاص مجرمانه در زیر عنوان جاسوسی رایانه‌ای و تعیین مجازات برای آن ها اقدام ‌کرده‌است.^[۳۰]

برای دستیابی به تعریف صحیح از جاسوسی رایانه‌ای باید ابتدا بررسی شود که اصولاً چه نوع جرمی جزء جرایم رایانه‌ای است و جرم رایانه‌ای چه خصوصیتی دارد تا بتوان تعریفی دقیق تر از جاسوسی رایانه‌ای ارائه داد. ‌بنابرین‏، ابتدا به تعریف جرم رایانه‌ای پرداخته می‌شود.

طبق تعریف ارائه شده از سوی گروهی از کارشناسان که به دعوت سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD)^[31] در پاریس در ۱۹۸۳ گرد آمده بودند؛ جرم رایانه‌ای را ‌به این صورت تعریف کرده‌اند: «هر عمل غیر قانونی، غیر اخلاقی یا غیر مجاز نسبت به پردازش خودکار و یا انتقال داده ها جرم رایانه‌ای است.»

پرفوسور زیبر اولریش از محققین مطرح در عرصه جرایم رایانه‌ای این تعریف را از این حیث سودمند دانسته است که امکان استفاده از فرضیات مختلف و همه مطالعات جرم شناسی، کیفری، اقتصادی پیشگیرانه یا حقوقی را فراهم می‌کند.^[۳۲]

در ایالات متحده آمریکا تعریفی وسیع از جرم رایانه‌ای شده مبنی بر آنکه «هر اقدام غیر قانونی را که با رایانه یا کاربرد آن مرتبط باشد، جرم رایانه‌ای می‌گویند.^[۳۳]

اما طیف گسترده افعال مجرمانه که ذیل جرایم رایانه‌ای وجود دارند و ماهیت متغیر آن ها که ناشی از پیشرفت لحظه به لحظه فناوری اطلاعات و شیوه های سوء استفاده از آن است؛ ارائه تعریف جامع و مانع از آن را مشکل و چه بسا غیر ممکن می‌سازد؛ تا آنجا که در جدیدترین و جامع‌ترین سند بین‌المللی موجود در این عرصه یعنی کنوکسیون جرایم سایبر ۲۰۰۱ بوداپست تعریفی از این جرایم به عمل نیامده است. سازمان ملل متحد نیز در نشریه بین‌المللی سیاست جنایی خود، بر عدم وجود تعریف مورد توافق ‌به این عرصه تأکید ‌کرده‌است.^[۳۴]

جهت دستیابی به تعریف دقیق تر از جرایم رایانه‌ای می‌توان به طور کلی جرایم رایانه‌ای را به دو دسته تقسیم بندی کرد: جرایم رایانه‌ای سنتی و جرایم رایانه‌ای مدرن، جرایم رایانه‌ای سنتی (موضوع ماده ۷۸۰ قانون مجازات اسلامی)، جرایمی هستند که با همان شرایط قانونی و از راه‌های مرسوم ارتکاب می‌یابند و استفاده از رایانه تغییری در ماهیت این نوع جرایم نمی‌دهد. ‌بنابرین‏، این گونه جرایم به وسیله رایانه نیز ارتکاب می‌یابند مانند توهین به فردی که از طریق پست الکترونیک انجام شده باشد یا تخریب عمدی تجهیزات رایانه‌ای که قانون‌گذار ارتکاب به وسیله رایانه را به عنوان جزئی از اجزاء عنصر مادی آن ها ذکر نکرده باشد. در واقع از لحاظ قانونی وسیله ارتکاب جرم، جزئی از اجزاء عنصر مادی این جرم نیست و نوع وسیله ارتکاب جرم، تاثیری در تحقق جرائم مذبور ندارد.^[۳۵]

اما جرایم رایانه‌ای مدرن، جرایمی هستند که پس از پیدایش رایانه به وجود آمده‌اند و با پیشرفت رایانه تحول پیدا کرده‌اند که به موجب قانون، رایانه به عنوان موضوع و یا ابزار جرم و جزئی از اجزاء تشکیل دهنده عنصر مادی آن را تشکیل می‌دهد. در واقع این گونه جرایم که می‌توان از آن به عنوان جرایم رایانه‌ای محض یاد کرد اصولا بدون تصریح قانون‌گذار نمی توان مرتکب را مسئول شناخت. از این دیدگاه جرم رایانه‌ای صرفا شامل آن دسته از اعمال مجرمانه مرتبط با فناوری اطلاعات می‌شود که قبل از پیدایش رایانه و سایر ارکان فناوری اطلاعات، ارتکاب آن ها به هیچ وجه امکان پذیر نبوده است.

۲-۱-۷- مفهوم جاسوسی رایانه‌ای

برای ارائه تعریفی کامل از جاسوسی رایانه‌ای ابتدا بهتر است که تعریفی از جاسوس و جاسوسی سنتی به عمل آوریم و سپس تفاوت‌های جاسوسی سنتی را با جاسوسی رایانه‌ای مورد بررسی قرار دهیم. در فرهنگ معین جاسوسی این گونه بیان شده «جاسوسی آن است که اخبار و اطلاعات کسی یا مؤسسه‌ای و یا کشوری را مخفیانه گرد آورد و به شخص یا مؤسسه و یا کشوری دهد.»^[۳۶] دکتر جعفر لنگرودی در تعریف جاسوسی می‌نویسد: «در اصطلاح حقوقی عمل کسی که به صورت مخفیانه یا تحت عناوین نادرست به نفع خصم برای تحصیل اطلاعات یا جمع‌ آوری اشیایی صورت می‌گیرد، جاسوسی می‌گویند.» ^[۳۷]

• • • کاهش هزینه: به عقیده جنیگز^[۱۰](۱۹۹۷) یکی از مزایای برون سپاری این است که می‌تواند هزینه تولید را فوری با کاهش سرمایه گذاری مورد نیاز برای بهبود فرایندها کاهش دهد. ‌بنابرین‏ هدف از کاهش هزینه ها توسط ‌تامین کننده، رسیدن به مزیت صرفه جویی در مقیاس است. شرکت های پیمانی، با انعطاف پذیری ناشی از هزینه های شرکت مشتری(دریافت کننده برون سپاری) وتبدیل شدن هزینه های ثابت به متغیر، بسته به نیازهای فصلی تأمین کننده خدمت بیشتر تخصصی هستند. سازمان هایی که فعالیت هایشان را برون سپاری می‌کنند می‌توانند به آخرین تکنولوژی روز بدون نیاز به سرمایه گذاری دست یابند. بلومبرگ ^[۱۱](۱۹۹۸) معتقد است که برون سپاری می‌تواند مزایای اقتصادی ایجاد کند که ممکن است هزینه ها را بین ۴۰-۲۰ درصد کاهش دهد؛ به علاوه برون سپاری ممکن است وسیله انتقال دارایی ها از شرکت مشتری به تأمین کننده باشد. (به عنوان مثال سخت افزار کامپیوتر، وسایل نقلیه، ماشین لباس شویی و…). با توجه به ارزش دارایی ها، فروش آن ها ممکن است به طور قابل توجهی جریان پول نقد را به شرکت هایی وارد کند که برون سپاری را به کار گرفته اند (سالونه، ۱۳۹۰).

    

  

• • بهبود کیفیت: کیفیت یک هدف است، که عملیات شرکت را قادر به بهبود می‌سازد. از نقطه نظر مشتریان از این دیدگاه، کیفیت به معنای به دست آوردن محصول یا خدماتی است که موردنیاز آن هاست. اگر شرکت ها فرایندهایشان را برای برون سپاری انتخاب کنند به معنای آن است که آن ها تشخیص می‌دهند که شرکت هایی هستند که قادرند بخشی از عملیات آن ها را بهتر از آنچه خودشان می‌توانند انجام دهند.‌بنابرین‏ کاهش هزینه ها نباید تنها مزیت برون‌سپاری باشد بلکه باید بهبود کیفیت هم در نظر گرفت (سالونه، ۱۳۹۰).

• انعطاف پذیری: انعطاف پذیری اشاره به توانایی پاسخ به تغییرات و به درجه سازگاری به هنگام مواجه با شرایط در حال تغییر دارد. امروزه تکنولوژی ها ظاهر جدید دارند، فرهنگ مشتری تغییر ‌کرده‌است و رقابت شدیدتر شده است. این محیط همیشه در حال تغییر، باعث شده است که بسیاری از سازمان ها برای کاهش اندازه آن ها و نیز درجه‌ای از ادغام عمودی و تمرکز بر کسب و کار اصلی شان، فعالیت های غیر اصلی یا حاشیه ای خود را برون سپاری کنند. این رویکرد باعث می شود امروزه شرکت ها پویا و انعطاف پذیر شوند و آن ها را قادر می‌سازد با تغییرات و فرصت‌های جدید روبه رو شوند. انعطاف پذیری، بسیار با اهمیت است. زیرا شرکت ها را قادر می‌سازد تا خطرات را کاهش دهند؛ برای اینکه شرکت ها می‌توانند فعالیتهایشان را به چندین تأمین کننده واگذار کنند، برای بهبود خدمات و تکنولوژی و کاهش نیاز به سرمایه گذاری در قابلیت های تولید. برون سپاری می‌تواند انعطاف پذیری بیشتری به عملیات بدهد و سازمان را قادر می‌سازد تمرکز بیشتری بر وظایفی که به خوبی انجام می‌دهند، داشته باشند(رودریگویز و روبینا، ۲۰۰۴).

برای نیل به اهداف فوق به برداشتن ۳ گام نیاز خواهد بود. این گام ها عبارتند از:

گام اول – برنامه ریزی: در این مرحله فرایند ها و امور سنجیده و اندازه گیری شده و میزان هزینه ی عملیات و کارهای مورد نیاز مورد بررسی قرار می‌گیرد. به علاوه انتخاب خدمات دهنده و فهرست کارهایی که باید انجام شوند در طول مذاکرات و قرارداد در این همین مرحله اتفاق می افتند.

گام دوم – اجرا: بازسازی و نظم بخشی دوباره کارهایی که باید انجام شوند، معرفی فرآیندهای جدید و روال عادی و توسعه ی سیاست های جدید در این مرحله به وقوع می پیوندد. پس از این مراحل سیستم مورد نیاز برای انجام کارها مورد شناسایی قرار گرفته و سپس کارها با سازمان خدمات دهنده هماهنگ می شود.

گام سوم – مدیریت: این مرحله مشتمل بر مدیریت کیفیت و تفکیک مسائل است. دستگاه های اندازه گیری خاصی برای فعالیت مورد نظر تهیه و در نتیجه کیفیت انجام کار به درستی و صحت مورد بررسی قرار می‌گیرد. هرگاه بخواهیم این مرحله را به دقت توصیف کنیم، حضور یک مدیر پروژه و متولی کتابخانه در این مرحله ضرورت تام دارد(بری^[۱۲]، ۱۹۹۸).

۲-۵ دلایل برون سپاری

با وجود فقدان تحقیقات تجربی، مقدار قابل توجهی از مدارک وجود دارد که چرا شرکت ها برون سپاری خدمات را انتخاب می‌کنند. که دلایل عمده برای برون سپاری عبارتند از: افزایش اثربخشی از طریق؛ به دست آوردن تخصص ها، مهارت ها و تکنولوژی ها؛ به دست آوردن ایده های جدید و نوآور؛ کاهش سرمایه گذاری روی دارایی ها و استفاده بهتر برای سایر اهداف؛ تغییر هزینه های ثابت به هزینه های متغیر؛ توسعه تکنیک های محصول؛ عدم وجود تخصص های مشخص در سازمان؛ کاهش هزینه های درون سازمانی؛ بهبود عملکرد سازمان؛ افزایش انعطاف پذیری سازمان در مقابل تغییرات محیطی؛ تمرکز بر فعالیت های کلیدی؛ افزایش ظرفیت استفاده از منابع داخلی شرکت؛ کاهش هزینه های سربار؛ فرهنگ سازی در امر ایجاد خلاقیت سازمانی (گنجی، ۱۳۹۰).

۲-۶ انواع برون سپاری

از نظر پاور^[۱۳] و بونیفازی^[۱۴] و دسوزا^[۱۵] (۲۰۰۴) برون سپاری بر حسب محل اجرای فعالیت به سه دسته کلی و زیر دسته های زیر تقسیم می شود:

الف) بر حسب محل^[۱۶]: تلاش های برون سپاری را می توان بر حسب محل (جایی که کار انجام می شود) به دو روش تقسیم کرد: در محل سازمان^[۱۷] ؛ خارج از محل سازمان^[۱۸]. کار در محل شامل درگیر شدن تیم تأمین کننده خدمات در داخل سازمان مشتری است، در حالی که کار در خارج از محل، به معنی آن است که تأمین کننده خدمات، کار را در سازمان خودش انجام می‌دهد. این سازمان می‌تواند فعالیت ها را در درون مرزهای جغرافیایی^[۱۹] ؛ کشورهای همسایه^[۲۰] ؛ و کشورهای دیگر^[۲۱] انجام دهد.

ب) بر حسب ماهیت کار: برون سپاری بر حسب ماهیت کار به دو روش گروه بندی می شود: پروژه محور؛ و فرایند محور

ج) بر حسب ژرفا^[۲۲] : پروژه برون سپاری را می توان بر حسب سطح ژرفا به سه روش: سطح فردی (برون سپاری فردی شامل برون سپاری پست های معینی در سازمان مانند کارکنان قراردادی است)؛ وظیفه ای (برون سپاری وظیفه ای شامل برون سپاری وظایف کاری مانند وظایف حسابداری است)؛ شایستگی (برون سپاری شایستگی شامل فعالیت هایی است که به کنترل جریان محصولات یا خدمات در سازمان می پردازد)، گروه بندی کرد.

نمودار ۲-۱٫ انواع برون سپاری (پاور و همکاران، ۲۰۰۴)

زنگ،^[۲۳](۲۰۰۰) نیز برون سپاری را به سه دسته تقسیم ‌کرده‌است: الف) برون سپاری درون مرزی^[۲۴]: عبارت از دریافت خدمات از اشخاص دیگر اما در درون مرزهای کشور است. ب) برون سپاری فرامرزی^[۲۵]: دریافت خدمات از اشخاص برون مرزی است. امروزه در برون سپاری فرامرزی کشورهایی هدف قرار گرفته اند که سهولت پذیرش و جذابیت بالایی دارند. امروزه کشور هند با در نظر گرفتن دو شاخص فوق الذکر، بهترین موفقیت را در جهان به خود اختصاص داده است و از این طریق به رونق اقتصادی خود کمک می‌کند. ج) برون سپاری هم مرزی^[۲۶]: عبارت از دریافت خدمات از اشخاص دیگر در کشورهای همسایه است.

گریور^[۲۷]، (۱۹۹۹) سطوح برون سپاری را به صورت زیر تقسیم بندی ‌کرده‌است:

عدالت مراوده ای ( بین فردی)، میزان رفتار مؤدبانه و برخورد درست با افراد را از سوی مراجع را منعکس می‌کند. تجربه کردن عدالت بین فردی می‌تواند واکنش ها به نتایج تصمیم را تغییر دهد. رفتار بین فردی شامل ارتباطات بین فردی، صداقت، احترام، توجیه، توجه به سؤالات و امانتداری، بازخورد به موقع و احترام به حقوق دیگران است.(نبات چی، بلومرن، هنینگ،۲۰۰۷)

۲-۶-۳-۱ ) ویزگی های عدالت مراوده ای:

الف- راستگویی(صداقت): راستگویی، دو عنصر فریب (اغفال) و رک گویی (صداقت) را شامل می شود. کارکنان فریب را دوست نداشته و انتظار دارند که به یک شیوه صریح و صادقانه با آنان برخورد شود. ‌بنابرین‏، سازمان باید اطلاعات درست و واقعی را در اختیار آنان قرار دهد.

ب- احترام: کارکنان انتظار دارند که به طور مؤدبانه و محترمانه با آنان برخورد شود. این امر بدین معنا است که سازمان باید از بی احترامی و توهین و یا رفتار تند و بی ادبانه، به هر قیمتی اجتناب کند.

ج- مراعات آداب سخن: این ویژگی دو عنصر اساسی را در بر می‌گیرد: اول این که پرسش و پاسخ ها نباید همراه با سرزنش و ملامت باشند و دوم این که این پرسش و پاسخ ها نباید تبعیض آمیز و زیان آور باشند.

د– توجیه: توجیه یا دلیل تراشی، به دنبال پیامدهای منفی و برخوردهای غیر منصفانه، ظاهر می شود و بی عدالتی را با دلیل تراشی و نوجیه کافی، تصحیح می‌کند. ‌بر اساس نظر شاپیرو ۱۹۸۸ احساس عصبانیت و نارضایتی ناشی از بی عدالتی، می‌تواند از طریق ارائه توضیح صحیح و پوزش ‌در مورد رفتار مربوطه، به طور قابل ملاحظه ای کاهش یابد.(نظرپوری،برومند،۱۳۸۶)

عدالت مراوده ای را برای نخستین بار ،دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مولگ در سال ۱۹۸۶ به کار بردند و مدعی شدند که عدالت مراوده ای نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. (Colquitt,2001)

جداسازی عدالت رویه ای از عدالت تعاملی مستلزم تمایز ظریف ویژه میان رویه و چگونه به اجرا درآوردن رویه است. به واسطه این ابهام بسیاری از پژوهشگران مانند لیند، تیلر و گرینبرگ به مفهوم پردازی از عدالت تعاملی به عنوان جنبه اجتماعی یا بعد میان فردی عدالت رویه ای تمایل نشان داده‌اند. (رضائیان،۱۳۸۴)

بخشی از ابهام در رابطه بین عدالت تعاملی و رویه ای به شرح این مطلب باز می‌گردد که چون آن ها از یکدیگر متفاوت می‌شوند. عدالت مراوده ای بر مباحث رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است. از طرف دیگر عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است و بر انصاف درک شده از کیفیت ارتباطات بین شخصی در رویه های سازمانی دلالت دارد.(طاهری عطار،۱۳۸۷)

در حقیقت آن جزء از عدالت را که رابطه میان افراد را تعریف و تنظیم می‌کند عدالت تعاملی می‌نامند. این جزء از دو عامل مهم ترکیب شده است: الف) این که آیا تصمیم گیران، دلائل تصمیم را آشکار و مناسب توضیح داده‌اند. ب) این که آیا کسانی که تصمیم را اعمال می‌کنند با طرف های مقابلی که این تصمیم بر آنان تأثیر می‌گذارد با عزت و احترام رفتار می‌کنند یا خیر.(ازگلی،۱۳۸۲) به عبارت دیگر عدالت تعاملی به ارزیابی فرد از تخصیص های معین اجتماعی احساسی اشاره دارد.(ذاکراصفهانی،۱۳۸۷) به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است.(حسین زاده، ناصری،۱۳۸۶)در دو جزء عدالت تعاملی جزء نخست عدالت بین فردی است که مربوط می شود به میزان رفتاری که سرپرست با مردم با احترام و صداقت انجام می‌دهد و جزء دوم عدالت اطلاعاتی است یعنی ارائه توضیح سرپرستان به کارکنان ‌در مورد تصمیماتی که ممکن است بر آن ها اثر بگذارد.(قلی پور،پیران نژاد،۱۳۸۶ )آن

۲-۷ )کانون های عدالت سازمانی

۲-۷-۱ ) سرپرست یا مدیر مستقیم فرد: سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد، او می‌تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد.

۲-۷-۲ ) خود سازمان به عنوان یک کل: اغلب اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند.

بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند.

۲-۸) عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی

۲-۸-۱ ) پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند

۲-۸-۲ ) رویه های سازمانی (رویه ها و کیفیت تعاملات)

۲-۸-۳ ) خصوصیات ادراک کننده

پیامدهای سازمانی

ارزش پیامدها

خصوصیات ادراک کننده

جمعیت شناختی شخصیت

عدالت درک شده

اقدامات سازمان یپیروی از قوانین عدالت

کیفیت قراردادها و ارتباطات با کارکنان

شکل ۲-۱: عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی(حسین زاده،ناصری،۱۳۸۶)

۲-۸-۱) پیامدهای سازمانی

درک عدالت می‌تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری، مساوات یا نیاز) و هم چنین توسط ارزش پیامدها باشد. ‌بنابرین‏ عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.

۲-۸-۲) رویه های سازمانی

درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می‌دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.

۲-۸-۳) خصوصیات ادراک کننده

درک عدالت ممکن است همچنین تحت تأثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می‌تواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن، جنسیت،نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد. (حسین زاده،ناصری،۱۳۸۶)

۲-۹) سبک رهبری و عدالت سازمانی

از رهبران انتظار می رود سیستم های ایجاد کنند که اعضا ادراک باز بودن فضا، عدالت و دغدغه کنند. در یک سازمان اخلاقی و عادلانه تصمیماتی که رهبران اتخاذ می‌کنند باید انعکاس دهنده رفتار منصفانه آنان با افراد و اهمیت دادن به رفاه کارکنان و نیز مسئولیت پذیری نسبت به اجتماع بزرگتر بیرون باشد سبک های رهبری متفاوت، نشان دهنده سبک های متفاوت تصمیم گیری و تمرکز بر نوع خاصی از عدالت سازمانی هستند. رهبر تبادل گرا مدیر کارائی است که در پی ارتباطات شفاف و حل سریع مسائل و پاداش دادن به زیردستان است. توجه رهبر تحول گرا ‌به این است که چگونه سازمان مزایا را توزیع کرده و کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت دهد. از این رو رهبر تبادل گرا تمرکز خود را بر ایجاد سیاست ها، پشتیبانی از عناصری قرار می‌دهد که عدالت ساختاری را رشد می‌دهد. از سوی دیگر رهبر تحول گرا،شخصیتی کاریزماتیک، باهوش و القاکننده است. یک رهبر تحول گرا تمایل فراوانی به عدالت اجتماعی دارد زیرا توجه اصلی او به نیازها و رفاه کارکنان است و می‌خواهد باز و پاسخگو باشد.(اسمعیلی گیوی۱۳۸۷: ۲۱۴)

۲-۱۰) ابعاد محتوایی ساختار عدالت سازمانی