عدالت مراوده ای ( بین فردی)، میزان رفتار مؤدبانه و برخورد درست با افراد را از سوی مراجع را منعکس می‌کند. تجربه کردن عدالت بین فردی می‌تواند واکنش ها به نتایج تصمیم را تغییر دهد. رفتار بین فردی شامل ارتباطات بین فردی، صداقت، احترام، توجیه، توجه به سؤالات و امانتداری، بازخورد به موقع و احترام به حقوق دیگران است.(نبات چی، بلومرن، هنینگ،۲۰۰۷)

۲-۶-۳-۱ ) ویزگی های عدالت مراوده ای:

الف- راستگویی(صداقت): راستگویی، دو عنصر فریب (اغفال) و رک گویی (صداقت) را شامل می شود. کارکنان فریب را دوست نداشته و انتظار دارند که به یک شیوه صریح و صادقانه با آنان برخورد شود. ‌بنابرین‏، سازمان باید اطلاعات درست و واقعی را در اختیار آنان قرار دهد.

ب- احترام: کارکنان انتظار دارند که به طور مؤدبانه و محترمانه با آنان برخورد شود. این امر بدین معنا است که سازمان باید از بی احترامی و توهین و یا رفتار تند و بی ادبانه، به هر قیمتی اجتناب کند.

ج- مراعات آداب سخن: این ویژگی دو عنصر اساسی را در بر می‌گیرد: اول این که پرسش و پاسخ ها نباید همراه با سرزنش و ملامت باشند و دوم این که این پرسش و پاسخ ها نباید تبعیض آمیز و زیان آور باشند.

د– توجیه: توجیه یا دلیل تراشی، به دنبال پیامدهای منفی و برخوردهای غیر منصفانه، ظاهر می شود و بی عدالتی را با دلیل تراشی و نوجیه کافی، تصحیح می‌کند. ‌بر اساس نظر شاپیرو ۱۹۸۸ احساس عصبانیت و نارضایتی ناشی از بی عدالتی، می‌تواند از طریق ارائه توضیح صحیح و پوزش ‌در مورد رفتار مربوطه، به طور قابل ملاحظه ای کاهش یابد.(نظرپوری،برومند،۱۳۸۶)

عدالت مراوده ای را برای نخستین بار ،دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مولگ در سال ۱۹۸۶ به کار بردند و مدعی شدند که عدالت مراوده ای نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. (Colquitt,2001)

جداسازی عدالت رویه ای از عدالت تعاملی مستلزم تمایز ظریف ویژه میان رویه و چگونه به اجرا درآوردن رویه است. به واسطه این ابهام بسیاری از پژوهشگران مانند لیند، تیلر و گرینبرگ به مفهوم پردازی از عدالت تعاملی به عنوان جنبه اجتماعی یا بعد میان فردی عدالت رویه ای تمایل نشان داده‌اند. (رضائیان،۱۳۸۴)

بخشی از ابهام در رابطه بین عدالت تعاملی و رویه ای به شرح این مطلب باز می‌گردد که چون آن ها از یکدیگر متفاوت می‌شوند. عدالت مراوده ای بر مباحث رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است. از طرف دیگر عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است و بر انصاف درک شده از کیفیت ارتباطات بین شخصی در رویه های سازمانی دلالت دارد.(طاهری عطار،۱۳۸۷)

در حقیقت آن جزء از عدالت را که رابطه میان افراد را تعریف و تنظیم می‌کند عدالت تعاملی می‌نامند. این جزء از دو عامل مهم ترکیب شده است: الف) این که آیا تصمیم گیران، دلائل تصمیم را آشکار و مناسب توضیح داده‌اند. ب) این که آیا کسانی که تصمیم را اعمال می‌کنند با طرف های مقابلی که این تصمیم بر آنان تأثیر می‌گذارد با عزت و احترام رفتار می‌کنند یا خیر.(ازگلی،۱۳۸۲) به عبارت دیگر عدالت تعاملی به ارزیابی فرد از تخصیص های معین اجتماعی احساسی اشاره دارد.(ذاکراصفهانی،۱۳۸۷) به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است.(حسین زاده، ناصری،۱۳۸۶)در دو جزء عدالت تعاملی جزء نخست عدالت بین فردی است که مربوط می شود به میزان رفتاری که سرپرست با مردم با احترام و صداقت انجام می‌دهد و جزء دوم عدالت اطلاعاتی است یعنی ارائه توضیح سرپرستان به کارکنان ‌در مورد تصمیماتی که ممکن است بر آن ها اثر بگذارد.(قلی پور،پیران نژاد،۱۳۸۶ )آن

۲-۷ )کانون های عدالت سازمانی

۲-۷-۱ ) سرپرست یا مدیر مستقیم فرد: سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد، او می‌تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد.

۲-۷-۲ ) خود سازمان به عنوان یک کل: اغلب اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند.

بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند.

۲-۸) عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی

۲-۸-۱ ) پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند

۲-۸-۲ ) رویه های سازمانی (رویه ها و کیفیت تعاملات)

۲-۸-۳ ) خصوصیات ادراک کننده

پیامدهای سازمانی

ارزش پیامدها

خصوصیات ادراک کننده

جمعیت شناختی شخصیت

عدالت درک شده

اقدامات سازمان یپیروی از قوانین عدالت

کیفیت قراردادها و ارتباطات با کارکنان

شکل ۲-۱: عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی(حسین زاده،ناصری،۱۳۸۶)

۲-۸-۱) پیامدهای سازمانی

درک عدالت می‌تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری، مساوات یا نیاز) و هم چنین توسط ارزش پیامدها باشد. ‌بنابرین‏ عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.

۲-۸-۲) رویه های سازمانی

درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می‌دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.

۲-۸-۳) خصوصیات ادراک کننده

درک عدالت ممکن است همچنین تحت تأثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می‌تواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن، جنسیت،نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد. (حسین زاده،ناصری،۱۳۸۶)

۲-۹) سبک رهبری و عدالت سازمانی

از رهبران انتظار می رود سیستم های ایجاد کنند که اعضا ادراک باز بودن فضا، عدالت و دغدغه کنند. در یک سازمان اخلاقی و عادلانه تصمیماتی که رهبران اتخاذ می‌کنند باید انعکاس دهنده رفتار منصفانه آنان با افراد و اهمیت دادن به رفاه کارکنان و نیز مسئولیت پذیری نسبت به اجتماع بزرگتر بیرون باشد سبک های رهبری متفاوت، نشان دهنده سبک های متفاوت تصمیم گیری و تمرکز بر نوع خاصی از عدالت سازمانی هستند. رهبر تبادل گرا مدیر کارائی است که در پی ارتباطات شفاف و حل سریع مسائل و پاداش دادن به زیردستان است. توجه رهبر تحول گرا ‌به این است که چگونه سازمان مزایا را توزیع کرده و کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت دهد. از این رو رهبر تبادل گرا تمرکز خود را بر ایجاد سیاست ها، پشتیبانی از عناصری قرار می‌دهد که عدالت ساختاری را رشد می‌دهد. از سوی دیگر رهبر تحول گرا،شخصیتی کاریزماتیک، باهوش و القاکننده است. یک رهبر تحول گرا تمایل فراوانی به عدالت اجتماعی دارد زیرا توجه اصلی او به نیازها و رفاه کارکنان است و می‌خواهد باز و پاسخگو باشد.(اسمعیلی گیوی۱۳۸۷: ۲۱۴)

۲-۱۰) ابعاد محتوایی ساختار عدالت سازمانی