کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


اسفند 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



در ترجمه واژه corporate governance چندین واژه معادل فارسی به کار می‌رود. این واژه در معانی حاکمیت شرکتی، حاکمیت مشترک، حاکمیت سهامی وراهبری سازمان به کار رفته واز کلمه لاتین Gubernare)) به معنی هدایت کردن گرفته شده است. که معمولاً برای هدایت کشتی به کار می‌رود ‌و دلالت بر این دارد که حاکمیت شرکتی مستلزم هدایت است تا کنترل. ازبین معانی ذکر شده صاحب‌نظران درعلوم اقتصادی و حسابداری در ایران بیشترمعنی حاکمیت شرکتی را برای واژه مذبور به کار برده‌اند. که ترجمه چندان گویایی نیست زیرا در این معنی، عبارت حاکمیت به طور مطلق به کار رفته است که در برگیرنده حاکمیت اعم از شرکتی وغیر شرکتی می‌باشد. ‌بنابرین‏، تعریفی که از جامعیت خاص برخوردار باشد وجود ندارد بلکه تعاریف ذکر شده هرکدام از زاویه خاص ‌به این مفهوم پرداخته‌اند. هر کشوری با توجه به نوع فرهنگ، علائق، زمینه‌های تاریخی، فضای حقوقی وقانونگذاری، حاکمیت نهادهای اقتصادی وپولی وساختار مالکیت شرکتی، سیستمی خاص را از حاکمیت شرکتی تعریف واجراکرده است. حتی در آمریکا وانگلیس که خاستگاه اصلی governance corporate است تعریف واحدی ارائه نشده است (سجادی، ۱۳۸۸).

با توجه به پراکندگی نگاه‌ها به حاکمیت شرکتی تعاریف متفاوتی برای این موضوع وجود دارد و هر کسی بنا بر زاویه دید و زمینه علمی خود برای آن تعریفی ارائه ‌کرده‌است.

بنا براین در ادامه به طور مختصر به تعریف مفهوم حاکمیت شرکتی ونظریه‌های مربوط به آن خواهیم پرداخت.

۲-۲-۱- تعاریف نظام حاکمیت شرکتی

‌در مورد حاکمیت شرکتی تعریف مورد توافقی وجود ندارد. تعریف‌های موجود از حاکمیت شرکتی در یک طیف وسیعی قرار می‌گیرند. دیدگاه‌های محدود در یکسو ودیدگاه‌های گسترده در سوی دیگر طیف قرار دارند. در دیدگاه‌های محدود، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت وسهامداران محدود می‌شود این الگو در قالب نظریه نمایندگی بیان می‌شود. در آن سوی طیف، حاکمیت شرکتی را می‌توان به صورت شبکه از روابط در نظر گرفت که نه تنها میان شرکت ‌ ومالکان آن‌ ها (سهام‌داران) بلکه میان شرکت وتعداد زیادی ‌از ذینفعان از جمله کارکنان، مشتریان، فروشندگان، دارندگان اوراق قرضه و…وجود دارد. چنین دیدگاهی در قالب نظریه ذینفعان دیده می‌شود (کاشانی پور ورسائیان، ۱۳۸۸).

اولین تعریف برای حاکمیت شرکتی توسط اقتصاددان معروف میلتون فریدمن[۱۲] ارائه شد. با توجه به تعریف فریدمن، نظام حاکمیت شرکتی هدایت واحد تجاری با در نظر گرفتن تمایلات مالکان یا سهام‌داران است؛ به طوری که تا حد امکان منجر به کسب پول شود، هر چند باید با قوانین اولیه اجتماع که در بردارنده معیارهای قانونی ومحلی است، مطابقت داشته باشد. این تعریف مبتنی بر مفهوم اقتصادی به حداکثر رساندن ارزش بازار از طریق سود می‌باشد که بر سرمایه‌گذاری تأکید دارد (فهیمی، ۱۳۸۹).

بررسی ادبیات موضوع نشان می‌دهد که هیچ تعریف مورد توافق ‌در مورد حاکمیت شرکتی وجود ندارد و تفاوت‌های چشمگیری در تعاریف ارائه شده وجود دارد. به طور کلی تعاریف مربوطه را در سه دسته عمده می‌توان طبقه بندی کرد.

۱) تعاریف محدود مانند تعریف گزارش کادبری[۱۳]

۲) تعاریف میانه مانند تعریف پارکینسون

۳) تعاریف گسترده مانند تعریف IFAC

تعریف کادبری: حاکمیت شرکتی، سیستمی است که شرکت‌ها با آن هدایت و کنترل می‌شوند.
تعریف پارکینسون: حاکمیت شرکتی، فرایند نظارت و کنترل برای تضمین عملکرد مدیر، مطابق با منافع سهام‌داران است.

تعریف IFAC (فدراسیون بین‌المللی حسابداران): تعدادی از مسئولیت‌ها و شیوه های به کار گرفته شده توسط هیئت مدیره و مدیران مسئول، با هدف مشخص کردن مسیر استراتژیک، به گونه‌ای که تضمین کننده دسترسی به اهداف و مصرف مسئولانه منابع باشد.

از تمام تعاریف مرتبط با حاکمیت شرکتی دو مفهوم کلان، به شرح زیر استنباط می‌گردد

۱٫ حاکمیت شرکتی یک مفهوم میان رشته ای است.

۲٫ هدف نهایی آن دستیابی به چهار مورد زیر است:

۱) رعایت حقوق ذی‌نفعان

۲) پاسخگوئی[۱۴]

۳) شفافیت

۴) عدالت. (شاه‌میری، ۱۳۸۶)

تعاریف محدود حاکمیت شرکتی متمرکز بر قابلیت‌های سیستم قانونی یک کشور برای حفظ حقوق سهام‌داران اقلیت می‌باشد (مثلاً پارکینسون[۱۵] ۱۹۹۴ یا، لاپرتا[۱۶]، و همکاران ۱۹۹۸) این تعاریف اساسا برای مقایسه بین کشوری مناسب هستند و قوانین هر کشوری، نقش تعیین کننده‌ای در سیستم حاکمیت شرکتی دارد. در ادامه تعدادی از تعاریف ‌در مورد حاکمیت شرکتی ارائه می‌شود. (حساس یگانه،۱۳۸۴)

جدول ۲-۱٫ خلاصه تعاریف نظام حاکمیت شرکتی (زین الدینی،۱۳۹۰)

ارائه دهنده

تعریف

شیلفر و ویشنی[۱۷] (۱۹۹۷)

‌در مورد راه‌هایی بحث می‌کند که به تأمین کنندگان منابع مالی شرکت‌ها اطمینان می‌دهد که به بازده سرمایه‌گذاری خود دست خواهند یافت.

OECD[18] (۱۹۹۹)

مجموعه روابط میان مدیران اجرایی، هیئت مدیره، سهام‌داران وسایر ذینفعان یا طرف‌های ذیربط در یک شرکت.

اشباق و همکاران[۱۹] (۲۰۰۴)

طیفی گسترده از راهکارهایی است که از طریق افزایش نظارت بر نحوه عمل مدیریت، محدود کردن رفتار فرصت طلبانه مدیران وبهبود بخشیدن به جریان اطلاع رسانی، ریسک نمایندگی را کاهش می‌دهد.

مسر[۲۰] (۲۰۰۵)

مفهومی است که ‌در مورد بهبود دادن مطلوبیت، شفافیت ومسئولیت پذیری شرکت بحث می‌کند.

روکا (۲۰۰۷)

نظام حاکمیت شرکتی مجموعه ای از قواعد و رویه‌های ایجاد شده به منظور حمایت سرمایه‌گذاران از رفتارهای فرصت طلبانه مدیران می‌باشد.

ویندسر[۲۱] (۲۰۰۹)

سیستمی که شرکت‌ها با آن هدایت وکنترل می‌شوند.

چن[۲۲] (۲۰۰۹)

حاکمیت شرکتی مکانیزمی است که برای کاهش هزینه های نمایندگی به کار می‌رود.

موتاری[۲۳] (۲۰۱۰)

شامل همه مکانیزم‌هایی است که به سازمان‌ها نظم می‌بخشد ‌و تضمین می‌کند که منابع شرکت‌ها به نحو کارآمد اداره می‌شوند.

هوانگ و همکاران[۲۴] (۲۰۱۱)

هدف حاکمیت شرکتی کاهش مشکل نمایندگی به نحوی است که منافع سهام‌داران وذینفعان شرکت به طور مناسب رعایت شود.

۲-۲-۲- روابط بین مکانیزم‌های حاکمیت شرکتی

بدون در نظر گرفتن هر گونه تعریف خاص، محققان اغلب مکانیزم‌های حاکمیت شرکتی را در دو گروه کلی قرار می‌دهند. مکانیزم‌های داخلی و خارجی. گیلان[۲۵] در سال ۲۰۰۶، سه مدل ترازنامه[۲۶]، فراترازنامه[۲۷]، و چارچوب هیات مدیره را که بیانگر نهایت روابط این مکانیزم‌هاست ارائه کرد.

یکی از مدلهایی که ماهیت این رابطه را نشان می‌دهد، در شکل (۲-۱) آمده است.

بستانکاران
سهام‌داران
اعضای هیات مدیره

مدیریت

دارایی‌ها
بدهی
حقوق صاحبان

سهام

نگاره شماره ۱: مدل ترازنامه که روابط بین مکانیزم‌های درونی و بیرونی را نشان می‌دهد.

این مدل به ترازنامه معروف است. سمت چپ شکل، مبانی حاکمیت داخلی است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-25] [ 08:15:00 ب.ظ ]




ب) ارزیابی نظریه‌‍‌ی قبول

در انتقاد از این نظریه گفته شده است که موضعی که ‌در مورد قصد مستقیم اتخاذ ‌کرده‌است با موضعی که نسبت به قصد احتمالی می‌گیرد متفاوت است و عنصرهای قصد مجرمانه را در یکی از دو حالت به گونه‌ای تعیین می‌کند که در حالت دیگر متفاوت است و ‌بنابرین‏ مبتنی بر تناقضی معیوب است، چرا که این نظریه ‌در مورد نتایجِ لازم نتیجه‌ای که مجرم فعل را به خاطر آن مرتکب شده است قائل به وجود قصد مستقیم است، همچنان که همین حالت نسبت به هلاک شدن مسافرین کشتی‌ای که مجرم برای انهدام آن در وسط دریا بمب زماندار کار گذاشته است تا به مبلغ بیمه‌ آن دست یابد وجود دارد، چرا که قائل به وجود قصد مستقیم نسبت به هلاکت مسافرین است، با وجود اینکه هدفی که مجرم با فعلش آن را مورد نظر داشته است نبوده است بلکه هدف او منحصر بر دستیابی بر مبلغ بیمه بوده است، بدین معنا که قصد مستقیم مبتنی بر صرف پیش‌بینی مرگ به عنوان نتیجه‌ حتمی و مرتبط با انهدام کشتی می‌باشد، بدون اینکه مستلزم عنصر ارادی معطوف ‌به این نتیجه باشد، پس چرا قاعده دیگری نسبت به قصد احتمالی پیروی می‌کند و به پیش‌بینی اکتفا نمی‌کنیم ،بلکه علاوه بر آن عنصر ارادی را نیز لازم می بینیم.[۱۵۱]

نکته‌ای که در نظریه قبول زیاد به چشم می‌خورد و مبنای انتقاد دیگری است، اصرار بیش از حد آن بر عنصر اراده می‌باشدـ که از لحاظ تاریخی به عنوان میراثی از حقوق روم پنداشته می‌شود مبنی بر اینکه سوء نیت توسط اراده انسان تشکیل می‌شود[۱۵۲]ـ و ایجاد قصد مجرمانه را در همه‌اشکال آن موکول به حضور این عنصر می‌سازد، که این مسئله ناشی از پافشاری بر لزوم پذیرش نظریه اراده در تعیین عناصر قصد مجرمانه است «واینکه بسیاری از حقوق ‌دانان تمایل دارند آنچه را که در اولین سال از مطالعات حقوقی خود یاد می‌گیرند، به عنوان حقیقت تغییر ناپذیر تلقی کنند.»[۱۵۳]

نسبت به اینکه چرا عنصر اضافی خواستن نیز در اینجا مورد نیاز است؟ پیروان نظریه قبول توجیه قانع کننده‌ای ارائه نداده‌اند و توجیهاتی که بعضاً آورده‌اند، همان‌ طور که قبلا گفته شد موجب استحاله‌ی قصد از نوع غیرمستقیم به قصد مستقیم می‌شود. و همان‌ طور که برخی اشاره کرده‌اند بسیار سخت است که عنصر خواستن(اراده) را بیش از یک توهم و خیال بپنداریم و خود را با این باور متقاعد سازیم که قصد بایستی در بردارنده‌ی عنصر خواستن نیز باشد. یکی از شارحان به طرز جالبی فرایند استدلال برای یک شخص( در واقع در جهت اثبات عدم لزوم عنصر اراده در تحقق قصد شخص) را باین فرض آغاز می‌کند «که همه‌ پرندگان پرواز می‌کنند! و در مواجهه با پرواز نکردن پنگوئن‌ها بیان می‌دارد که با[وجود] پنگوئن‌ها، تئوری کنار گذاشته نمی‌شود و[حتی] با توجه به حقایق جدید نیز مورد اصلاح قرار نمی‌گیرد. در عوض اعلام می‌شود که پنگوئن‌ها می‌توانند پرواز کنند، اما در یک مفهوم موسع: عنصر پرواز در برهم زدن بال‌هایشان معرفی می‌شود. ‌بنابرین‏ یک مورد نوعی یا واقعی از یک طبقه خاص از رویدادها برای یک شرط ضروری، به چنین پرونده هایی تعمیم داده می‌شوند.[۱۵۴]

ج) انعکاس قضایی- قانونی نظریه قبول

۱٫ در رویه دادگاه های آلمان

به رغم حملات همه جانبه‌ای که روانه‌ی قصد احتمالی ساخته‌اند، و برخی از آن ها نیز شاید به حق باشد و اعتبار آن را به عنوان یک نظریه زیر سؤال برده‌اند، لکن باید توجه داشت که در عمل و رویه محاکم آلمان به گونه‌ای این تئوری راپیاده کرده‌اند که به نظر می‌رسد با قصد غیر مستقیم آن گونه که در فقه و حقوق ما منعکس است، همخوانی دارد. در واقع آن خوف و بیمی که مخالفان و خوانندگان تئوری مذکور از گسترده ساختن قلمرو عمد توسط آن دارند، در عرصه عمل مرتفع می‌شود.برای اثبات این ادعا چند پرونده که در محاکم آلمان بر مبنای همین نظریه حکم صادر شده است، آورده می‌شود.

اولین پرونده، قضیه‌ای است که توسط دادگاه فدرال آلمان در سال ۱۹۸۱ مورد رسیدگی قرار گرفته است: در این پروندهD از فاصله ۴ تا ۵ متری، با تمام قدرت، یک تبر را از پشت در شیشه‌ای به سمت مأمور پلیس p ، که پشت آن ایستاده است، پرتاب می‌کند. دادگاه فدرال بر این نظر بوده است که نظر دادگاه رسیدگی کننده مبنی بر استنباط عنصر ارادی! جهت قتل p صحیح است، زیرا از فاصله نزدیک و با تمام قدرت، تبر را از پشت در شیشه‌ای که قادر به مقاومت در برابر ضربه نبوده است، به سمت p پرتاب ‌کرده‌است.[۱۵۵] ملاحظه می‌شود که دادگاه آلمان این قتل را تحت عنوان قصد احتمالی عمد دانسته است. صرفنظر از اینکه احراز عنصر اراده توسط دادگاه شاید مناقشه برانگیز باشد، اما نتیجه گیری‌ای که در این پرونده صورت گرفته است، در حقوق ما نیز با اعمال قاعده نوعاً کشنده بودن فعل، بعید نیست که منتج به همین نتیجه می‌شود.

در پرونده” تسمه‌ی چرمی”[۱۵۶] که بعد از جنگ دوم جهانی مورد حکم قرار گرفت، قربانی به وسیله یک تسمه‌ی چرمی خفه شده است تا که مقاومت او شکسته شود و بدین‌ترتیب راحت‌تر ربوده شود، مرتکبین فکر کرده بودند که قربانی ممکن است در نتیجه‌ این فشار که آن را پذیرفته بودند بمیرد، اگر چه ناخوشایندشان است. دادگاه فدرال حکم کرد که مرتکبین، هنگامی که قربانی را کشته‌اند، قصد احتمالی داشته اند،چرا که آن ها قبول کرده‌اند که ممکن است در نتیجه‌ این فشردن قربانی بمیرد اما از عملشان دست برنداشته‌اند.[۱۵۷] گذشته از اینکه استدلال ارائه شده برای توجیه عمد بودن این قتل، تا چه اندازه می‌تواند مقبول واقع شود، اما می‌بینیم که همین تصمیم تحت شرایطی در حقوق ما هم به وسیله تئوری قصد تبعی قابل دفاع است.

پرونده سوم پرونده “دونر شاپ”[۱۵۸] است که اخیراًً یعنی در سال ۲۰۰۴ توسط دیوان عالی فدرال آلمان مورد برسی قرار گرفته است. شرح پرونده بدین صورت است که متهم که از اتباع بیگانه متنفر بوده است، با هدف بیرون راندن افراد ترک تبار از آلمان، مغازه‌ی کبابی آن ها را آتش می‌زند. این عمل او موجب تخریب ساختمان می‌شود و به یکی از افرادی که در داخل مغازه بوده است، نیز جراحاتی وارد می‌شود. ‌بر اساس حقوق آلمان وی به جرم ایجاد حریق عمدی محکوم می‌شود و از آنجا که از حضور شخص مجروح در مغازه آگاه بوده است، به جرم ایراد جراحت به دیگری نیز محکوم می‌شود.حتی مرتکب توسط دیوان عالی به شروع به قتل عمد نیز محکوم خواهد شد.[۱۵۹]

ماده ۴۷ قانون مجازات هلند نیز همین صورت از قصد را برای جرم قتل پیش‌بینی ‌کرده‌است.

۲٫در کشورهای عربی

رویکرد کشورهای عربی نسبت به قصد غیر مستقیم یکسان نیست، ‌به این دلیل که هر کدام از این کشورها قوانینشان را از نظامهای حقوقی خاصی أخذ کرده‌اند. کشورهای مصر و الجزایر مانند کشور ما در تدوین قوانینشان از حقوق کشور فرانسه پیروی کرده‌اند و به همین جهت اساساً تعریفی از قصد به طور کلی ارائه نداده‌اند.یا کشور سودان که اگرچه قصد غیر مستقیم را در قانون کیفری خود جای داده است، ولی چون از سیستم حقوقی کامن‌لا تبعیت می‌کند، طبیعتاً رویکرد متفاوت‌تری در مقایسه با سایر کشورهای عربی دارد. همینطور کشورهای عربستان سعودی و یمن که در آن ها کما‌کان نظام حقوقی اسلام کاربری دارد.

۲-۱) قانون کشورهای عربی

تقریباً اکثر کشورهای عربی در توجیه قصد غیر مستقیم، سازمان حقوقی آلمان را الگو قرار داده‌اند.

از جمله‌ این کشورها که غیر مستقیم را همان قصد احتمالی و به عنوان چهره‌ دوم قصد می‌دانند، می‌توان به کشورهای، لبنان، عراق، سوریه، اردن، یمن و لیبی اشاره کرد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:15:00 ب.ظ ]




برادشاو(۲۰۰۱) درتحقیقی با بررسی شرکت هایی که هرگز گزارش حسابرسی غیر مقبول نداشته و اقلام تعهدی سرمایه در گردش شان بالا بوده است،‌به این نتیجه می‌رسد که حسابرسان در اظهار نظر خود توجهی به اقلام تعهدی ندارند.تحقیقات موجود نشان می‌دهد،شرکت هایی که اقلام تعهدی بالایی دارند،به احتمال زیاد در آینده با مشکلات سود آوری مواجه خواهند شد که حسابرسان توجهی ‌به این مشکلات ناشی از اقلام تعهدی بالا نخواهند داشت.

ون استریلن (۲۰۰۱) به بررسی رابطه بین دوره ارتباط حسابرس– صاحبکار و کیفیت حسابرسی پرداخت. در این بررسی ارتباط بلندمدت بین حسابرس و صاحبکار و حسابرسان مورد مطالعه قرار گرفت. برای انجام این تحقیق اطلاعات تأیید شده از بانک ملی بلژیک در طی سال‌های ۱۹۹۲ الی ۱۹۹۶ اخذ شد. محقق شرکت‌ها را به دو دسته تقسیم نمود، شرکت‌های تحت فشار مالی و شرکت‌های فاقد نیازهای مالی. نتایج بررسی نشان داد حسابرسان تمایل بیشتری به انتشار گزارش‌های غیر شفاف نسبت به سال قبل دارند.

بارتون و ‌همکاران(۲۰۰۰) در تحقیقی با بررسی شرکت هایی که به علت محدودیت در حدود رسیدگی و انحراف از اصول پذیرفته شده حسابداری،گزارش های حسابرسی غیر مقبول دریافت کرده‌اند،‌به این نتیجه می‌رسند که گزارش های حسابرسی غیر مقبول تابعی از قدر مطلق ارزش اقلام تعهدی غیر عادی هستند.

۲-۱۱-۲ تحقیقات داخلی

بنی مهد(۱۳۹۰) با بررسی عوامل تاثیر گذار بر صدور گزارش حسابرسی مقبول طی یک دوره ۷ ساله از سال ۱۳۸۰-۱۳۸۶ نشان داد که صدور گزارش حسابرسی مقبول بیشتر تحت تاثیر عواملی چون عملکرد مدیر،تغییر مالکیت،خصوصی بودن حسابرسی،گزینش اظهار نظر،تغییر حسابرس از یک مؤسسه‌ حسابرسی خصوصی به مؤسسه‌ حسابرسی خصوصی دیگر و اندازه شرکت مورد رسیدگی حسابرس می‌باشد.همچنین دریافت که از میان متغیر های مذکور،همه ی متغیرها به غیر از اندازه شرکت مورد رسیدگی حسابرس،رابطه ی مسقیم با احتمال صدور گزارش حسابرسی مقبول دارند.در کل نتایج این تحقیق نشان داد که هر چه رقابت و خصوصی سازی در بازار حسابرسی افزایش می‌یابد،صدور گزارش حسابرسی مقبول افزایش می‌یابد.

کرمی و همکاران(۱۳۹۰) با ملاک قرار دادن دوره تصدی حسابرس به عنوان شاخصی برای کیفیت حسابرس به بررسی رابطه آن با مدیریت سود می پردازند.در این تحقیق ابتدا رابطه میان دوره تصدی حسابرس و قدر مطلق اقلام تعهدی اختیاری به عنوان انعطاف پذیری در مدیریت سود مورد آزمون قرار گرفته است که نتایج نشان می‌دهد با افزایش دوره تصدی حسابرس،انعطاف پذیری مدیریت در استفاده از اقلام تعهدی اختیاری افزایش می‌یابد.سپس در بررسی رابطه میان دوره تصدی و سطح اقلام تعهدی اختیاری،نتایج به رابطه منفی معناداری رسیده که بیانگر این ادعا است که مدیریت از انعطاف پذیری به وجود آمده در جهت منفی استفاده می‌کند.

رحیمیان و همکاران (۱۳۹۰) به بررسی نقش سهام‌داران نهادی در کیفیت حسابرسی صورت‌های مالی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته‌اند. در این مطالعه از سه معیار اندازه مؤسسه‌ حسابرسی، تخصص حسابرسی در صنعت و نوع گزارش حسابرسی به عنوان شاخص کیفیت حسابرسی استفاده شده است. یافته های این مطالعه نشان می‌دهد که شرکت‌های دارای سطوح بالاتر از مالکیت نهادی، از کیفیت حسابرسی بالاتری برخوردار می‌باشند؛ این در حالی است که تمرکز مالکیت نهادی موجب کاهش در کیفیت حسابرسی می‌گردد.

حساس یگانه و آذین‌فر (۱۳۸۹) طی تحقیقی به بررسی رابطه بین کیفیت حسابرسی و اندازه مؤسسه حسابرسی پرداخته‌اند. در این مطالعه برای اندازه‌گیری کیفیت حسابرسی از شاخص اندازه مؤسسه حسابرسی استفاده شده است. در این تحقیق برای محاسبه اندازه حسابرسی از متغیر موهومی صفر و یک (اگر شرکت توسط سازمان حسابرسی، حسابرسی شده باشد عدد یک و در غیر این صورت عدد صفر) استفاده شده است. نتایج حاصل از آزمون‌های آماری این تحقیق نشان می‌دهد که یک رابطه معنادار بین کیفیت حسابرسی و اندازه حسابرسی وجود دارد.

وحیدی و همکاران(۱۳۸۸) در بررسی برداشت حسابرسان داخلی و مستقل درباره کارایی علایم خطر در کشف گزارشگری مالی متخلفانه،دریافتند تفاوت عمده ای میان برداشت حسابرسان داخلی و مستقل درباره این موضوع وجود ندارد.همچنین آن ها در پژوهش خود نشان دادند که میزان تجربه و رده شغلی در برادشت حسابرسان داخلی نسبت به کارایی علایم خطر مؤثر بوده در حالی که این دو متغیر،‌در مورد حسابرسان مستقل اثر بخش نبوده است.

علوی طبری و همکاران(۱۳۸۸) در بررسی کیفیت حسابرسی و پیش‌بینی سود دریافتند شرکت هایی که توسط حسابرسان متخصص در صنعت حسابرسی می‌شوند،صحت پیش‌بینی سود بالاتر و انحراف پیش‌بینی سود کمتر است.همچنین نتایج پژوهش آن ها بیانگر آن بود که اندازه مؤسسه‌ حسابرسی با انحراف پیش‌بینی وسد رابطه معکوس دارد.

اعتمادی و دیگران(۱۳۸۸) در بررسی خود نشان دادند در صنایعی که حسابرسان در آن صنعت متخصص هستند،در مقایسه با حسابرسانی که متخصص صنعت مورد نظر نیستند،کیفیت حسابرسی بالاتری دارند.آن ها در پژوهش خود برای اندازه گیری کیفیت حسابرسی،از شاخص مدیریت سود و ضریب واکنش سود استفاده کرده‌اند.

ابراهیمی کردلر و همکاران(۱۳۸۷) در پژوهش خود نشان دادند که بین نوع حسابرس مستقل و مدیریت سود رابطه ای مستقیم وجود دارد.آن ها در این پژوهش،نوع حسابرس را به سازمان حسابرسی و مؤسسات حسابرسی بخش خصوصی تقسیم بندی کردند.نتایج پژوهش آن ها بیانگر آن بود که در مجموع شرکت هایی که توسط سازمان حسابرسی،حسابرسی می‌شوند،مدیریت سود کمتری دارند.

ابراهیمی و سیدی(۱۳۸۷) نقش حسابرسان مستقل را در کاهش اقلام تعهدی اختیاری مورد واکاوی قرار می‌دهند.در این پژوهش تاثیر نوع مؤسسه‌ حسابرسی،نوع اظهار نظر حسابرس در گزارش حسابرسی و تعداد بند های شرط در گزارش حسابرسی بر وری اقلام تعهدی اختیاری سنجیده می شود.یافته های این پژوهش نشان می‌دهد تنها نوع مؤسسه‌ حسابرسی با اقلام تعهدی اختیاری ارتباط دارد.

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

۳-۱ مقدمه

در تحقیق حاضر به بررسی تاثیر مدیریت سود بر نوع اظهار نظر حسابرس می پردازیم.که در فصل قبلی پیشینه ی پژوهش ذکر شد و در این فصل در رابطه با روش‌شناسی تحقیق، تبیین و بیان فرضیه‌های تحقیق، روش‌های آزمون فرضیه‌ها، جامعه‌ آماری تحقیق، شیوه نمونه‌گیری و دوره‌ زمانی تحقیق و همچنین نحوه جمع‌ آوری اطلاعات و شیوه تجزیه تحلیل آن‌ ها مطالبی ارائه می‌گردد.

۳-۲ روش شناسی تحقیق

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:15:00 ب.ظ ]




جدول ۲-۱ : انواع معنویت ۵۷

جدول ۲-۲ : مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی ۵۹

جدول ۳-۱ : طیف لیکرت ۷۴

جدول ۳-۲ : ابعاد متغیرها و تعداد کلی سؤال ها ۷۴

جدول ۳-۳ : پایایی مقیاس معنویت در محیط کار ۷۵

جدول ۳-۴ : پایایی مقیاس سرمایه اجتماعی ۷۶

جدول ۴-۱ : سطح تحصیلات ۸۱

جدول ۴-۲: سابقه کار ۸۲

جدول ۴-۳: جنسیت ۸۳

جدول ۴-۴: وضعیت تاهل ۸۴

جدول ۴-۵: آمار توصیفی متغیرهای پژوهش و ابعاد آن ۸۶

جدول ۴-۶: آزمون همبستگی میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی ۸۶

جدول ۴-۷: آزمون همبستگی میان معنویت در محیط کار و بعد ساختاری سرمایه اجتماعی ۸۸

جدول ۴-۸: آزمون همبستگی میان معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی ۸۹

جدول ۴-۹: آزمون همبستگی میان معنویت در محیط کار و بعد شناختی سرمایه اجتماعی ۹۰

جدول ۴-۱۰: ضرایب همبستگی بین متغیرها و ابعاد آن ها ۹۱

جدول ۴-۱۱: خلاصه مدل رگرسیون میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی ۹۲

جدول ۴-۱۲: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی ۹۲

جدول ۴-۱۳: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی ۹۳

جدول ۴-۱۴: خلاصه مدل رگرسیون معنویت در محیط کار و بعد ساختاری ۹۳

جدول ۴-۱۵: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و بعد ساختاری ۹۴

جدول ۴-۱۶: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد ساختاری ۹۴

جدول ۴-۱۷: خلاصه مدل رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای ۹۵

جدول ۴-۱۸: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای ۹۵

جدول ۴-۱۹: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای ۹۵

جدول ۴-۲۰: خلاصه مدل رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد شناختی ۹۶

جدول ۴-۲۱: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و بعد شناختی ۹۶

جدول ۴-۲۲: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد شناختی ۹۷

جدول ۴-۲۳: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن به منظور بررسی عوامل مرتبط سرمایه اجتماعی ۹۸

جدول ۴-۲۴: آزمون معنی داری فریدمن ۹۸

جدول ۵-۱: ضریب همبستگی میان ابعاد معنویت در کار و بعد ساختاری ۱۰۴

جدول ۵-۲: گویه های همسوئی با ارزش های سازمان ۱۰۴

جدول ۵-۳: ضریب همبستگی میان ابعاد معنویت در کار و بعد ارتباطی ۱۰۶

جدول ۵-۴: گویه های کار با معنا ۱۰۷

جدول ۵-۵: ضریب همبستگی میان ابعاد معنویت در کار و بعد شناختی ۱۰۷

جدول ۴-۱۱: خلاصه مدل رگرسیون میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی ۹۲

جدول ۴-۱۲: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی ۹۲

جدول ۴-۱۳: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی ۹۳

جدول ۴-۱۴: خلاصه مدل رگرسیون معنویت در محیط کار و بعد ساختاری ۹۳

جدول ۴-۱۵: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و بعد ساختاری ۹۴

جدول ۴-۱۶: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد ساختاری ۹۴

جدول ۴-۱۷: خلاصه مدل رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای ۹۵

جدول ۴-۱۸: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای ۹۵

جدول ۴-۱۹: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای ۹۵

جدول ۴-۲۰: خلاصه مدل رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد شناختی ۹۶

جدول ۴-۲۱: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و بعد شناختی ۹۶

جدول ۴-۲۲: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد شناختی ۹۷

جدول ۴-۲۳: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن به منظور بررسی عوامل مرتبط سرمایه اجتماعی ۹۸

جدول ۴-۲۴: آزمون معنی داری فریدمن ۹۸

جدول ۵-۱: ضریب همبستگی میان ابعاد معنویت در کار و بعد ساختاری ۱۰۴

جدول ۵-۲: گویه های همسوئی با ارزش های سازمان ۱۰۴

جدول ۵-۳: ضریب همبستگی میان ابعاد معنویت در کار و بعد ارتباطی ۱۰۶

جدول ۲-۱ : انواع معنویت ۵۷

جدول ۲-۲ : مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی ۵۹

جدول ۳-۱ : طیف لیکرت ۷۴

جدول ۳-۲ : ابعاد متغیرها و تعداد کلی سؤال ها ۷۴

جدول ۳-۳ : پایایی مقیاس معنویت در محیط کار ۷۵

جدول ۳-۴ : پایایی مقیاس سرمایه اجتماعی ۷۶

جدول ۴-۱ : سطح تحصیلات ۸۱

جدول ۴-۲: سابقه کار ۸۲

جدول ۴-۳: جنسیت ۸۳

جدول ۴-۴: وضعیت تاهل ۸۴

جدول ۴-۵: آمار توصیفی متغیرهای پژوهش و ابعاد آن ۸۶

جدول ۴-۶: آزمون همبستگی میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی ۸۶

جدول ۴-۷: آزمون همبستگی میان معنویت در محیط کار و بعد ساختاری سرمایه اجتماعی ۸۸

جدول ۴-۸: آزمون همبستگی میان معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی ۸۹

جدول ۴-۹: آزمون همبستگی میان معنویت در محیط کار و بعد شناختی سرمایه اجتماعی ۹۰

جدول ۴-۱۰: ضرایب همبستگی بین متغیرها و ابعاد آن ها ۹۱

جدول ۴-۱۱: خلاصه مدل رگرسیون میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی ۹۲

جدول ۴-۱۲: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی ۹۲

جدول ۴-۱۳: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و سرمایه اجتماعی ۹۳

جدول ۴-۱۴: خلاصه مدل رگرسیون معنویت در محیط کار و بعد ساختاری ۹۳

جدول ۴-۱۵: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و بعد ساختاری ۹۴

جدول ۴-۱۶: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد ساختاری ۹۴

جدول ۴-۱۷: خلاصه مدل رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای ۹۵

جدول ۴-۱۸: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای ۹۵

جدول ۴-۱۹: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد رابطه ای ۹۵

جدول ۴-۲۰: خلاصه مدل رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد شناختی ۹۶

جدول ۴-۲۱: تحلیل واریانس یک طرفه میان معنویت در محیط کار و بعد شناختی ۹۶

جدول ۴-۲۲: ضرایب رگرسیون میان معنویت در محیط کار و بعد شناختی ۹۷

جدول ۴-۲۳: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن به منظور بررسی عوامل مرتبط سرمایه اجتماعی ۹۸

جدول ۴-۲۴: آزمون معنی داری فریدمن ۹۸

جدول ۵-۱: ضریب همبستگی میان ابعاد معنویت در کار و بعد ساختاری ۱۰۴

جدول ۵-۲: گویه های همسوئی با ارزش های سازمان ۱۰۴

جدول ۵-۳: ضریب همبستگی میان ابعاد معنویت در کار و بعد ارتباطی ۱۰۶

جدول ۵-۴: گویه های کار با معنا ۱۰۷

جدول ۵-۵: ضریب همبستگی میان ابعاد معنویت در کار و بعد شناختی ۱۰۷

فهرست نمودارها شماره صفحه

نمودار ۱-۱: مدل مفهومی تحقیق ۹

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:14:00 ب.ظ ]




۳- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه ها، رشد، سهم بازار و درآمد)

▪ برخی روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی به شرح زیر است که تعدادی از آن ها را بررسی می‌کنیم:

۱- ارزش اقتصادی ( فعلی)

۲- ارزش جایگزینی

۳- ضریب ارزشی

۴- الگو ارزش گذاری پاداش‌های تصادفی

۵- الگوهای کل سازمان

۶- نظریه مزایده

۷- بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی): این نظریه مبتنی بر تیوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است«. برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمتهای بازار دارایی ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیل های مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی یابد. قیمت بازار دارایی ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی هاست. این مسئله ‌در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. ‌بنابرین‏ قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی ها نیست.

به علاوه، میتوان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دسته جمعی کار است. در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را میتوان تنزیل کرد و به عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.

نارسایی های روش ارزش اقتصادی

۱- در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.

۲- احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.

۳- برآورد درآمد کارکنان مشکل است.

۴- به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

▪ نظریه ارزش جایگزینی: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:

الف- هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود

ب- هزینه های آموزش افراد جدید

ج- هزینه ی انتقال یا اخراج فرد شاغل

الف- هزینه های استخدام: این هزینه شامل هزینه ی مستقیم و غیر مستقیم است.

ـ هزینه ی مستقیم شامل:

۱- هزینه کارمند یابی، شامل هزینه ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.

۲- هزینه ی انتخاب، شامل هزینه های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط.

۳- هزینه ی استخدام، شامل هزینه ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.

هزینه های غیر مستقیم شامل هزینه ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.

ب- هزینه ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.

ـ هزینه های مستقیم عبارت اند از:

۱- آموزش حین خدمت: شامل هزینه ی آموزشی کارکنان در حین خدمت.

۲- آموزش رسمی: شامل هزینه ی برنامه های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.

ـ هزینه های غیر مستقیم عبارت اند از:

۱- زمان آموزش دهنده، شامل هزینه ی سرپرستان در طول دوره آموزش.

۲- از دست رفتن بهره وری در هنگام آموزش، شامل هزینه ی ساعاتی که کارکنان ( به جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.

ج- هزینه ی انتقال یا اخراج: شامل هزینه ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.

ـ هزینه ی مستقیم آن شامل هزینه ی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه ی غیر مستقیم آن شامل کاهش کارایی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.

نظریه ی ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزینه های انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینه ی کاهش کارایی را نیز در نظر دارد.

نارسایی های روش ارزش جایگزینی

۱- منافع آینده ی دارایی های انسانی در نظر گرفته نمیشود.

۲-روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است.

۳- تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.

▪نظریه ی ضریب ارزش:

بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، دارایی های نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل می‌شوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می شود:

ـ تحصیلات و تجارب فنی

ـ تجربه ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر

ـ خصوصیات فردی

ـ قابلیت ترفیع

ـ عرضه و تقاضا

ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان.

در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ۵/۲ تعیین شده است، به علاوه کارکنان به چهار طبقه ی عمده ی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم می‌شوند.

با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شده ی تاریخی سـالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم می شود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست می‌آید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از دارایی های نامشهود باشد( تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری) ضرایب به گونه ای تعدیل می شود تا این تفاضل معادل اقلام دارایی‌های نامشهود شود. هزینه ی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می‌شوند و نتیجه ی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود. بدین طریق، می توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارائه کرد.

▪ نارسایی های نظریه ی ضریب ارزشی:

۱- ارزش منابع انسانی به طور مستقیم انداره گیری نمیشود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به دست می‌آید. با توجه به آن که دارایی‌های نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزشیابی می‌شوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.

۲-نحوه تعیین ضرایب پایه علمی ندارد.

۳- تعیین خالص ارزش‌های جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.

▪ نظریه ی مزایده:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:14:00 ب.ظ ]