۲-۴- قسمت چهارم: پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش

۲-۴-۱- تحقیقات مشابه در زمینه‌ی جامعه پذیری سازمانی


۲-۴-۱-۱- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور

کوپر توماس و اندرسون(۲۰۰۲) در تحقیق با عنوان “هماهنگی تازه واردین: رابطه بین روش های جامعه پذیری سازمانی، کسب اطلاعات و نگرش” که در میان ۱۸۱ نفر از کارکنان تازه استخدام شرکت های تولیدی در هلند با بهره گرفتن از رویکرد مصاحبه و پرسشنامه با هدف شناسایی نقش روش های جامعه پذیری سازمانی در کسب اطلاعات و افزایش نگرش کارکنان نسبت به سازمان صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که روش جامعه پذیری تاییدی در تسهیل فرایند کسب اطلاعات کارکنان تازه وارد نقش مثبتی دارد و روش جامعه پذیری جمعی در افزایش نگرش کارکنان تازه وارد نقش مثبتی دارد.

چاو[۷۵] (۲۰۰۲) تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی و موفقیت های شغلی مدیران آسیای”که بین ۳۷۴ مدیر میانی و مدیران منابع انسانی در پنج کشور آسایی انجام داده است. در این تحقیق دو استراتژی جامعه پذیری حمایت سازمانی درک شده و تجارب توسعه ای و رابطه ی آن ها با موفقیت های شغلی بررسی شد، که نتایج نشان داد رابطه معنا دار مثبتی بین تجارب توسعه ای با عملکرد، احتمال موفقیت، رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و در مقابل حمایت پایین درک شده سازمانی، اثربخشی این برنامه ها را کاهش می‌دهد.

دی وس[۷۶] و همکاران(۲۰۰۳) در تحقیقی با عنوان “قرارداد توسعه روانی در طول جامعه پذیری سازمانی: تطابق با واقعیت و نقش روابط متقابل” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی که نمونه به حجم ۲۲۰ نفر ‌از کارکنان شرکت مخابرات کشور هلند انجام گردید، گزارش کردند که بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی با افزایش تعاملات و روابط در میان کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین ابعاد حمایت کارکنان می‌تواند به طور مثبت و معنی دار روابط متقابل در میان کارکنان را پیش‌بینی کند. از دیگر نتایج نتایج تحقیق مذکور عدم ارتباط بین متغیر های دموگرافیک جنسیت، سن، سنوات خدمت و مدرک تحصیلی با جامعه پذیری سازمانی بود.

فیلستاد(۲۰۰۴) در تحقیقی با عنوان “چگونگی تعریف نقش ها برای تازه واردین از طریق جامعه پذیری سازمانی” که در میان ۵۲ نفر از کارکنان تازه وارد شرکت های املاک و مستغلات کشور نروژ با رویکرد جند سطحی با بهره گرفتن از روش های مصاحبه و مشاهده صورت داد گزارش کرد که جامعه پذیری سازمانی و تجربه زود هنگام و ویژگی های شخصیتی کارکنان تازه وارد رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.


‌بیلیاردی[۷۷] و همکاران(۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی، آرمان های حرفه ای در میان مهندسین طراحی”که با حجم ۳۴۶ نفر از مهندسین که با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی منظم استفاده شد، گزارش کردند که بین روش های جامعه پذیری سازمانی و آرمان های حرفه ای رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین متغیرهای دموگرافیک جنسیت و سن با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار برقرار است.

تائورمینا و گائو[۷۸](۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان” رابطه جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی” که در میان ۲۷۶ کارمند از دو منطقه ماکائو و ژوهایی که به صورت تمام وقت کار می‌کردند، نشان دادند که بین جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد همچنین مشخص شد که چشم اندار از آینده سازمان به عنوان قویترین پیش‌بینی کننده ی اشتیاق شغلی بود. از دیگر نتایج پژوهش مذکور که وضعیت ابعاد جامعه پذیری سازمانی در میان جامعه مورد مطالعه وجود دارد و بالاتر از حد متوسط قرار دارد.

آلن[۷۹](۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان “آیا روش های جامعه پذیری بر ترک شغل و جذب افراد تاثیر دارد؟” نمونه ای از کارکنان جدید یک سازمان خدماتی را انتخاب کرد. نتایج نشان داد که روش های جامعه پذیری سازمانی، سازمان ها را قادر می‌سازد که کارکنان جدید را فعالانه درگیر کار کنند. روش تاییدی، ثابت و جمعی رابطه مثبتی با جذب کارکنان در سازمان دارند. نتایج همچنین نشان داد که جذب شدن به کار رابطه منفی با ترک شغل دارد و روابط بین برخی از روش های جامعه پذیری و ترک شغل را تعدیل می‌کند.

گرومن[۸۰] و همکاران(۲۰۰۶) در تحقیق با عنوان “تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی و رفتارهای فعالانه” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری۱۴۰ نفز از از دانشجویانی که در پایان دوره کار خود در نظر نظر سنجی شرکت نمودند، گزارش کردند که رابطه تاکتیک های جامعه پذیری سازمانیو بروز رفتارهای فعالانه مثبت و معنی دار می‌باشد. همچنین تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی توان پیش‌بینی بروز رفتاری بازخود یابی و جستجوی اطلاعات را در افراد را دارند.

کونسیس[۸۱] و همکاران(۲۰۰۶) در تحقیقی باعنوان “ایجاد زنجیره تامین سرمایه های رابطه ای: تاثیر رفایند های رسمی و غیر رسمی جامعه پذیری اجتماعی” که در میان ۱۱۱ سازمان تولید در انگلستان انجام دادند، گزارش کردند فرایندهای غیر رسمی جامعه پذیری سازمانی در ایجاد سرمایه های رابطه ای، که به نوبه خود می‌تواند منجر به تامین و بهبود روابط میان اعضاء شود نقش مؤثری دارد.

کوته[۸۲] (۲۰۰۸) درتحقیقی با عنوان “روش ها جامعه پذیری و سازگاری مهندسان جوان “، جامعه پذیری ۱۳۵ مهندس
جدید را که روش های جامعه پذیری سازمانی جونز برای آن ها استفاده شده است بررسی کرد. نتایج این تحقیق که جنسیت را به عنوان متغیر تعدیل کننده در نظر گرفته شد، نشان داد که روش های جامعه پذیری به میزان زیادی وضوح نقش تازه کار، انسجام گروه کاری و سلطه شغلی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. این ستاده های اولیه به نوبه خود به افزایش رضایت و تعهد سازمانی منجر می شود.

یالابیک[۸۳](۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی در شرکت های ادغام شده و ارتباط آن با تعهد سازمانی” که در میان ۱۶ شرکت ادغام شده در ایالت کالیفرنیا آمریکا انجام داد، گزارش کرد که میزان کاربست روش های جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل جونز، در روش تاییدی و ثابت نامطلوب بوده و کاربست روش جامعه پذیری جمعی تفاوت معنی داری مشاهده نگردید. همچنین بین روش های جامعه پذیری سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و اینکه روش تاییدی و جمعی از روش جامعه پذیری سازمانی می‌توانند به طور مثبت و معنی دار بعد تعهد هنجاری را پیش‌بینی کنند.

چوهن و ولدهچت(۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد در محل کار در میان کارکنان مراکز مراقبت های پرستاری” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری ۱۰۹ از کارکنان بیش از ۵/۳ سال استخدام، صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی با تمام ابعاد تعهد در محل کار(تعهدعاطفی، تعهد شغلی، تعهد گروه کاری، تعهد مشارکتی و تعهد در درگیری کار) رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...