جریان یا بستر تصمیم: یک تصور غلط رایج آن است که هر تصمیم، مستقل و جدا از سایر تصمیمات اتخاذ شود. بعبارت دیگر، اطلاعات گردآوری می‌شود، گزینه‌ها جستجو می‌گردد و انتخاب برگزیده می‌شود بدون آنکه به موارد گذشته توجه شود. ولی در حقیقت هر تصمیم بر محتوا و بستر تصمیمات گذشته استوار است. معمولا برای توضیح ابن مطلب از استعاره بستر یا رودخانه تصمیم استفاده می‌گردد. بستر یا جریان تصمیم‌گیری، اتخاذ تصمیم جدید را در احاطه خود دارد و برآن تاثیر می‌گذارد، ممکن است تصمیمی‌که در کذشته گرفته شده مقدمه‌ای برای تصمیم اخیر باشد و بر تصمیم هم اثر امکان پذیری و هم اثر محدود کننده دارد. بسیاری از تصمیمات بعدی به دنبال این تصمیم جریان پیدا می‌کنند. (علاقه بند، ۱۳۷۸)

تصمیم سازی

در سطح سازمانی و حتی در سطح خانواده، بعضی مدیران یا سرپرست خانوار، تصور می‌کنند که تصمیمات توسط آن ها گرفته می‌شود. ولی در اغلب موارد تصمیم‌گیری بدین ترتیب نیست، چون بعضی تصمیمات بعد از طی یک روند، به نتیجه می‌رسد و در طی این روند است که تصمیم ساخته و پرداخته می‌شود و مدیر فقط تأیید نهائی را انجام می‌دهد.

به طور مثال، برای انتخاب فروشنده یا پیمانکار در اغلب شرکت‌ها و سازمان‌ها، مناقصه برگزار می‌شود و طی روند مناقصه پیشنهادهائی از مناقصه گران دریافت و پس از بررسی فنی و تأیید پیشنهاد فنی توسط مشاور فنی یا مهندسی، بررسی پیشنهاد‌های بازرگانی و مالی توسط کارشناسان و احتمالا اعضاء کمیسیون مناقصه، برنده نهائی تعیین و در نهایت، معامله یا عقد قرارداد به تأیید مدیر عامل می‌رسد. ملاحظه می‌شود که در این روند کسان دیگری غیر از مدیر عامل زمینه اتخاذ تصمیم را آماده و تصمیم سازی می‌کنند. در موارد زیاد دیگری نیز به همین ترتیب اقدام می‌گردد.

شجاعت در تصمیم‌گیری

در بعضی سازمان‌ها ‌و شرکت‌ها، کارکنان ممکن است مدیری را مدیر شجاع و با شهامت در تصمیم‌گیری بدانند. راستی چگونه مدیرانی قادرند تصمیمات مناسب و به موقع بگیرند ؟ برای آنکه فردی بتواند با شهامت و استواری تصمیم بگیرد، چه خصوصیتی بایدداشته باشد و یا چه شرایط باید مهیا باشد. موارد زیر بعضی عوامل عملی و عینی برای کسانی است که آگاهانه و شجاعانه تصمیم می‌گیرند.

۱) شناخت کامل سازمان و تشکیلات و وظایف واحدها، شناخت مناسب در باره مدیران وآگاهی از کامل از قابلیت‌ها و توانایی‌های آن ها.

۲) داشتن دیدکامل نسبت به استراتژی، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمان.

۳) آگاهی نسبت به وضعیت درآمد و هزینه های جاری سازمان

۴) شناخت کامل ‌فرآیندها، رویه‌ها، دستورالعمل‌ها جاری در سازمان

۵) داشتن تجربه کافی در باره موضوعی که باید در باره آن تصمیم گرفت و یا آگاهی از نظر کارشناسان مربوطه

۶) خود را بجای متقاضی، مشتری و ارباب رجوع قرار دادن و نگاه از دیدگاه آن ها به موضوع.

۷) بررسی کامل قضیه تا آنجائی که امکان پذیر است و خودداری از شتاب و عجله بیجا در تصمیم‌گیری.

۸) دارا بودن قدرت و توان تجزیه و تحلیل صحیح مشکلات و مسائل.

۹) ذهنیت باز داشتن و آماده شنیدن نظرات دیگران بودن و دوری از پیش داوری در باره قضایا.

۱۰) مسئولیت پذیری و اتخاذ تصمیم با قاطعیت و بدون تردید یا تزلزل.

بعضی مدیران اعتقاد دارند که تصمیم غلط گرفتن بهتر از تصمیم نگرفتن یا تردید کردن در هنگام تصمیم است چون زمان و موقعیت به سرعت در حال تغییر و دگرگونی است و اگر مدیری دچار تزلزل فکری گردد معلوم نیست که فردا بتواند راحت از دیروز تصمیم بگیرد.اگر مدیری دارای خصوصیات ذکر شده نباشد آنگاه تصمیم‌گیری با تأخیر مواجه شده و باعث اتلاف وقت و هزینه برای سازمان و همچنین نارضایتی ارباب رجوع خواهدشد. به عنوان نمونه، نگارنده خود شاهد بوده است که در یکی از شرکت‌های بزرگ پیمانکاری کشور، درخواست آزاد نمودن ضمانتنامه بانکی پیش پرداخت یک فروشنده که کالای موضوع قراردادش را تحویل داده و مبلغ پیش پرداخت کاملا مستهلک شده بود، حدود دو ماه بر روی میز مدیر طرح، مدیر پروژه، مدیر تدارکات، مدیر قرارداد، مدیر امور مالی سرگردان بودکه با نوشتن یک جمله ساده « امور مالی طبق قرارداد اقدام نمائید »، توسط هر یک از مدیران پیش گفته بر روی درخواست فروشنده، موضوع خاتمه می یافت. اینگونه مسائل و قضایای مشابه آن، به دلیل ناآگاهی و عدم شناخت کامل فرایندها، کمی‌تجربه کاری، ترس بیجا از مسئولیت، روشن و شفاف نبودن وظایف روی می­دهد(.رضایی، ۱۳۹۰)

مبانی نظری خشنودگی شغلی

مفهوم رضایت شغلی

در سال ۱۹۳۵، رابرت‌هاپاک، رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی و فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرد. یعنی جهت رسیدن مشاغل به رضایت لازم است شاغل از نظر روانی، جسمانی و اجتماعی ارضاء شود. در سال ۱۹۶۴، ویکتور و روم. رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفا می‌کند، تعریف کرد، یعنی شاغل خود را در سازمان مفید می‌یابد در نتیجه احساس رضایت به او دست می‌دهد، در این تعریف صرفاً بعد روانی مطرح شده است ( هوی و میسکل^[۶]،۱۹۸۲)

صاحب‌نظران زیادی هر یک ‌در مورد رضایت شغلی اظهار نظر کرده‌اند که در بین اظهارات صرفاً به کاربرد آن بیشتر توجه شده است. یعنی رضایت شغلی را عامل بقای شاغل در سازمان دانسته‌اند (عسگریان، ۱۳۷۸).

تحقیقاتی زیادی روی رضایت شغلی انجام گرفته است و البته رضایت شغلی هنوز هم مورد علاقه علم روز می‌باشد. دلیل این علاقمندی ممکن است ناشی از مفهوم رضایت شغلی باشد تحقیقات نشان داده است که ارتباط و هبستگی قوی بین سطح رضایت و باقی ماندن شاغلین در شغلشان وجود رضایت شغلی برای شرح چگونگی رفتارهای کاری (غیبت، جابه جایی، اخراج، روابط کارکنان) و هم چنین بهبود مسائل مالی سازمان سودمند می‌باشد. رضایت شغلی یک متغیر سازمانی است که بیشتر سازمان‌ها برای رفاه کارکنان خود تمایل دارند، به عنوان یک افتخار بزرگ سطوح رضایت را برای کارکنانشان داشته باشند. زمانی که می گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن نیازهای خود را ارضاء می کند و در نتیجه احساسات مثبتی دارد رضایت شغلی بر همه زندگی افراد تاثیر می‌گذارد. مطالعاتی که بر افراد با رضایت شغلی بالا صورت گرفته است نشان می‌دهد که رفتارها و سلامت فیزیکی آن ها در ساختار اجتماع بهبود یافته است رضایت شغلی را، یک عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را به نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال، تعریف می‌کنند. یعنی اگر شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را، ندهد، فرد شروع به مذمت شغل خواهد نمود رضایت شغلی می‌تواند افزایش عملکرد و کاهش استرس شغلی را باعث شود ( مهداد، ۱۳۸۳).

تعاریف رضایت شغلی