در دومین دوره ، تمرکز مطالعات از مزایای جانبی ما دی به دلبستگی روان شناختی تغییر جهت داد. در این رهیافت گرایشی که به دست پورتر ( ١٩٧۴ ) توسعه یافت، تعهد سازما نی به عنوان سازه ای یک بعدی در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگی عاطفی تمرکز داشت.

در دوره سوم، چندین رهیافت مهم چندبعدی توسعه یافت که یکی از مهم ترین آن ها را مایر و الن (۱۹۸۴:۱۹۹۱) مطرح کردند. مایر و الن علاقه مند بودند با طرح رهیافت چند بعدی، مجموعه پیوندهای گسترده تری را بررسی کنند که بین کارمندان و سازمان وجود دارد. آن ها تعهد را نیرویی الزام آور و ‌مقید کننده می دانند. این نیرو یک قالب ذهنی یا حالت روان شناختی است که فرد را به انجام کنش وادار می‌سازد. طبق نظر مایر و الن بر ای تمایز میان تعهداتی که توسط قالب های ذهنی مختلف مشخص می شود، می توان سه عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را برگزید (امیر کافی و هاشمی نسب، ۱۳۹۲ ص.۳۳).

۲-۳-۵) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدات سازمانی در عملکرد سازمانی، عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می‌دهند)، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر انجام شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند رابطه تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم و مثبت است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان منفی است (ساروقی، ۱۳۷۵، ص۴۱).

‌بنابرین‏ تعهد سازمانی موجب دستیابی سازمان به نتایج زیر می‌شود:

• • • کارکنان اهداف و ارزش‌های سازمانی را در حد بالایی می‌پذیرند.
  • • کارکنان در جهت تأمین و تحقق اهداف و منابع سازمانی تلاش و کوشش جدی می‌نمایند.
  • • احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش قائل می‌شوند.
  • • کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند.
  • • تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان سازمان و یک فرایند مستمر است، که تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر و مشارکت و سرگیری فعالیت نیروی کار در امور سازمانی می‌شود.
  • • تعهد سازمانی نیاز به هزینه های هنگفت درجهت ایجاد سیستم‌های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد.
  • تعهد سازمانی می‌تواند باعث کاهش جابجایی نیروها، کاهش شکایات و اعتراضات، کاهش فشارهای روحی وروانی افراد، کاهش دزدی و سرقت و افزایش کارایی و اثربخشی سازمان گردد. کارمندان وفادار منافع بی شماری را نصیب سازمان می‌سازند (ساروقی، ۱۳۷۵، ص۴۱).

وجود وفاداری سازمانی موجب می‌شود که گروهی کارمند متخصص و ماهر در سازمان گرد هم آیند و این اجتماع کارکنان مجرب بزرگترین گنجینه برای سازمان است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می‌آید. در چنین محیطی، فعالیت‌های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می‌نمایند. اگر چه در اغلب متون، تعهد قوی به سازمان به ‌عنوان عنصری مطلوب تلقی می‌شود و نامطلوب بودن آن بندرت و به صورت اتفاقی و در برخی از منابع به چشم می‌خورد، لیکن یافته های موجود درادبیات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبی چون سازگاری متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انسانی و تأیید اقدامات غیر اخلاقی سازمان بعلت کسب منافع، فقدان خلاقیت، مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی و گرایش به روابط غیر کاری را در پی داشته باشد. تمام این موارد بر عملکرد و اثربخشی تأثیر می‌گذارند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی برای افراد و سازمان در جدول زیرآمده است (خاکی، ۱۳۸۶،ص ۴۱). چنانچه در جدول مشاهده می‌شود، سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است و نه برای سازمان. در تعهد پایین ترک خدمت کارکنان بالا است و سازمان ناچار است نیروی کار غیر وفادار و ناثابت را تحمل نماید. مزیت تعهد پایین، افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می‌کند که محل کار سازگارتری را پیدا کنند. در خصوص سطوح بالای تعهد می‌توان گفت نتایج مثبت آن به نتایج منفی آن برتری محسوسی دارد. افراد در تعهد بالا ممکن است به سرعت پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آن ها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی و خانوادگی هستند. در چنین شرایط سازمانی ممکن است برای افراد شرایطی را تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیر اخلاقی دست بزنند. به طور خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب موجود نباشد بلکه یک منحنی معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی بهتر می‌تواند این رابطه را نشان دهد و یا نیازهای افراد وانتظارات سازمانی در سطح متوسط متعهد، موازنه کنند (خاکی، ۱۳۸۶).

جدول۲-۱) نتایج احتمالی سطوح تعهد (قربانی و چترسیماب،۱۳۸۶)

بخش چهارم:درگیری شغلی

۲-۴-۱) مقدمه بر در گیری شغلی

یکی از موضوعاتی که هم اکنون در حوزه ی پژوهش به آن توجه شده است، درگیری شغلی می‌باشد. امروزه پژوهشگران حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت، آگاهی فزاینده ای درباره‎ی وجود تفاوت‌های در رشد نگرش های کارکنان درباره کار و رفتارهای مرتبط با این نگرش کسب کرده‌اند. درگیری شغلی یکی از نگرشهای مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روانشناختی فرد به کار و مسئولیت مرتبط با آن تعریف شده است. علاقه به مفهوم درگیری شغلی عمدتاً بر تعیین و شناسایی تعیین کننده های متمرکز بوده است. ارتباط این متغیر با بازده های سازمانی مانند: ترک خدمت، رضایت شغلی و بهره وری سبب شده است که پژوهش‌های فراوانی در زمینه پیشایندها و پیامدهای آن صورت پذیرد. موضوع اهمیت نسبی این دو مجموعه از متغیرهای شخصی و موقعیتی در تبیین مفهوم درگیری شغلی، محور اساسی پژوهش ها را تشکیل داده است (میرهاشمی و حنیفی، ۱۳۹۰، ص. ۱۴۲).

سازه ی درگیری شغلی به عنوان “درجه ای که فرد از لحاظ روان شناختی شیفته، مشغول و علاقه مند به شغل خویش می شود”، تعریف شده است. کارکنان با درگیری شغلی بالا به عنوان افرادی شناخته می‌شوند که شغل برای ایشان به بخش جدایی ناپذیر شخصیت و زندگی ایشان تبدیل می شود (Paullay et al., 1994: 224). درگیری شغلی فرایند درونی سازی ارزش‌های مرتبط با کار و یا جنبه‌های پر اهمیت شغل، از طریق افراد می‌باشد. درخصوص شغل فعلی افراد نوعی باور وجود دارد، و آن اینکه شغل مذکور تا چه حد می‌تواند آرزوها و امیال کارکنان را برآورده سازد. کارکنان با درگیری شغلی بالا، شغل خویش را به بخشی از شخصیت خویش تبدیل می نمایند. از طرف دیگر، بیشتر توجه خویش را به شغل خویش معطوف می‎سازند (Uygur and Kilic, 2009:113).