فصل چهارم

سلامت سازمانی بر نگرش های مثبت کاری کارکنان نیز دارای تاثیر مثبت می‌باشد و توجه به سلامت سازمانی به دلیل تأثیری که بر اعمال تلاش های کاری دارد، از اهمیت زیادی در سازمان برخوردار است (انصاری، استادی و جاوری، ۱۳۸۸). سلامت سازمانی باعث می شود در سازمان‌ها سیاست بازی و سردرگمی کاهش یابد، روحیه و بهره وری رشد یابد و میزان جابه جایی نامطلوب نیروی کار نیز کمتر شود. در سازمان‌های سالم در مقایسه با سازمان بیمار، هزینه کمتری صرف گزینش می شود. لنچیونی برای سازمان‌های سالم چهار اصل را مطرح می‌کند که شامل ایجاد و نگهداری یک تیم متحد برای رهبری؛ ایجاد شفافیت در سازمان؛ بازگویی اهمیت شفافیت سازمانی و تقویت شفافیت سازمانی به کمک تدبیرهای انسانی (لنچیونی^[۲۴]، ۱۳۸۵؛ ص ۱۵۱). ‌بنابرین‏ سلامت سازمانی می‌تواند زمینه ساز تقویت مهارت‌های رهبری شود و شفافیت سازمانی را نیز در ابعاد مختلف ارتقا بخشد.

از نظر پولانای^[۲۵] (۲۰۰۴) نیز سلامت سازمانی باعث وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن، ایجاد الزامات کاری معقول، کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری، حمایت اجتماعی محیط کار، رشد پاداش‌های عادلانه و رفتارمنصفانه، توجه به در نظر گرفتن دستمزد کافی و ساعات کاری رضایت بخش، ایجاد امنیت شغلی، جو سازمانی امن و ترتیبات استخدامی سالم می‌گردد. سلامت سازمانی منجر می شود که یک سازمان نه فقط در محیط خود پایدار بماند، بلکه در دراز مدت قادر می شود به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده، توانایی‌های لازم را برای بقای خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد (خیاط جدیدی، ۱۳۸۱). در نتیجه ی این امر اثربخشی سازمان نیز تحت تاثیر قرار می‌گیرد و تحقق مقاصد و اهداف سازمانی را نیز ارتقا می بخشد (طالب پور، رمضانی و هنری، ۱۳۹۲).

سلامت سازمانی یکی از مهم ترین نشانه های وجود روابط کاری مطلوب بین کارکنان در محیط کاری می‌باشد و می‌تواند از طریق تعیین ارزش های مشترک در بین کارکنان تضمین کننده ی موفقیت در محیط کاری سازمان‌ها باشد (هوی و تارتر، ۱۹۹۷). لذا می توان از طریق توسعه ی ارزش ها و باورهای مشترک معنادار در بین کارکنان سلامت سازمانی را افزون ساخت و از تاثیرات مطلوب آن بهره جست. همچنین سلامت سازمانی از طریق توسعه ی جو سازمانی مؤثر و تاثیرگذاری بر جو سازمان تحقق ماموریتهای سازمان را نیز با مطلوبیت بیشتری فراهم نماید (ساواس و کاراکوس^[۲۶]، ۲۰۱۲). از طرفی سلامت سازمانی منجر به ایجاد ارتباطات اثربخشی در بین کارکنان و رهبران سازمان می شود و کارکنان نیز از نوآوری و خلاقیت برخوردارند (هوی و فیلدمن، ۱۹۸۷). لذا سلامت سازمانی باعث اثرگذاری بر جوانب بسیاری از سازمان می‌گردد و پیامدهای سازمانی را به شدت تحت تاثیر قرار می‌دهد. از این رو توسعه ی مدل سلامت سازمانی و همچنین توسعه ی جو سلامت در سازمان می‌تواند رهبری، ارتباطات، اثربخشی و کارایی، جو سازمان و فرهنگ آن را متاثر سازد و بقای سازمان‌ها را در محیط سرشار ار عدم اطمینان تضمین نماید.

۲-۱-۴- مدل‌های مطرح شده در زمینه سلامت سازمانی

در بررسی سلامت سازمانی مدل‌های فراوانی وجود دارد که شامل مدل پارسونز (۱۹۶۷)، مدل مایلز (۱۹۶۹)، مدل کاپلان و کارواتا^[۲۷] ( ۱۹۹۳)، مدل کریگر و هانسون^[۲۸] (۱۹۹۹)، مدل هوی و فیلدمن^[۲۹] (۱۹۹۹)؛ مدل لایدن و کلینگل^[۳۰] (۲۰۰۰) و مدل هو (۲۰۰۰) اشاره نمود. هر یک از مدل‌های حاضر در سال‌های اخیر توسط پژوهشگران مختلف مورد استفاده قرار گرفته شده است. برای مثال در مدل پیشنهادی پارسونز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و یا به عبارتی برای تامین سلامتی و اثربخشی خود ضروری است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ و ارزش‌ها) خود را حل کند (یوسف‌وند، ۱۳۸۴). با بررسی این مدل‌ها به نظر می‌رسد مدل لایدن و کلینگل (۲۰۰۰) از جامعیت و شرایط مناسبتری برخوردار می‌باشد. مدل لایدن و کلینگل (۲۰۰۰) سلامت سازمانی را در ۱۱ بعد شامل ارتباط، مشارکت و درگیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت سازمان، روحیه، اخلاقیات، شناسایی یا بازشناسی عملکرد، مسیر هدف، رهبری، بهبود یا توسعه کارایی کارکنان، و کاربرد منابع مورد بررسی قرار می‌دهد. در این بخش تعدادی از مهم ترین مدل‌های سلامت سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرند:

۲-۱-۴-۱- مدل سلامت سازمانی هیوآنگ و رامی^[۳۱] (۲۰۰۴)

هیوآنگ و رامی (۲۰۰۴) در مدل خود اثربخشی؛ کارایی گروه کاری و رهبری را مهم ترین ابعاد سلامت سازمانی می دانند. از این منظر اثربخشی شامل وظیفه مداری، نوآوری و مشارکت می‌باشد که علاوه بر تحقق وظایف شخصی و گروهی و سازمانی فعالیت‌های همکارانه را نیز تشویق می‌کند. از طرفی کارایی گروه کاری نیز شامل شفافیت، فشار کار و انسجام بین همکاران می‌باشد و در نهایت رهبری در بردارنده ی حمایت ناظر، استقلال و کنترل است. در مبحث کارایی نیز همبستگی و تعهد افراد نسبت به کار گروهی عامل مهمی تلقی می شود و از طرفی رهبری نیز مهم ترین عامل کنترل و هدایت رفتار و فعالیت‌های افراد به شمار می‌رود.

۲-۱-۴-۲- مدل سلامت سازمانی لیک و فریتلر^[۳۲] (۲۰۱۲)

از دیدگاه لیک و فریتلر (۲۰۱۲) سلامت سازمانی تحت تاثیر سه دسته عوامل فردی، گروهی و سازمانی می‌باشد. این عوامل در کنار تمایزی که با هم دارند به صورت گروهی سلامت سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند. در این میان مهمترین عوامل فردی تاثیرگذار شامل عزت نفس کارکنان، رضایت شغلی، تلاش برای ماندن در سازمان، مهارت‌های کنار آمدن با سایرین و ‌آسیب‌های روانی موجود می‌باشد.

از طرفی مهم ترین عوامل گروهی مؤثر بر سلامت سازمانی را نظارت، حمایت و مشارکت حرفه ای، انسجام گروهی، چشم انداز مشترک، جهت‌گیری حرفه‌ای می دانند. در نهایت رهبری، محیط فیزیکی، کنترل‌های فرهنگی، آمادگی برای تغییر، ادارک عمومی و منابع جامعه نیز مهم ترین عوامل تاثیرگذار بر سلامت سازمانی می‌باشند.

۲-۱-۴-۳- مدل سلامت سازمانی هیل^[۳۳] (۲۰۰۳)

۸-۲-۲ علایم و نشانه های استرس :

الوانی و معمار زاده (۱۳۷۷) مطرح می‌کنند که نشانه های فشار عصبی را می توان به پیامدهای زیر تفکیک کرد:

۱-۸-۲-۲ پیامدهای فردی :

پیامدهای فردی نتایجی هستند که عمدتاًً بر فرد اثر می‌گذارند. پیامدهای فردی فشار عصبی را می توان به سه گروه رفتاری، روانی و جسمانی تقسیم کرد.

پیامدهای رفتاری فشار عصبی واکنشهایی هستند که ممکن است باعث ایجاد آسیب به فرد یا دیگران شوند. نشانه های رفتاری نشانه هایی هستند که می توان گفت به طور مستقیم متوجه خود فرد شاغل است و شامل رفتارهایی است مثل: صرف روز افزون مشروبات الکلی، پر خوری یا بی اشتهایی، رفتارهای ستیزه جویانه در برابر همکاران یا اعضای خانواده، کناره گیری از دیگران، جویدن ناخن، چنگ زدن به موها، داشتن افکار مزاحم و بی مورد و وسواسی شدن.

پی آمدهای روانی فشار عصبی بستگی به سلامت جسمانی – روانی فرد دارند.
نشانه های روانی آن دسته از مشکلات عاطفی شناختی هستند که بر اثر ناراحتی های ناشی از استرس شغلی بروز می‌کنند. از نشانه های روانی می توان به افسردگی، اضطراب، ملامت و خستگی، احساس ناکامی، انزوا و بیزاری، ترس‌های بیمارگونه، هجوم هراس و پریشانی، بدگمانی، احساس گناه، تغییر خلق و خوی، تحریک پذیری، احساس تنها ماندن و نگرانی بیش از حد اشاره کرد.

پی آمدهای جسمانی فشار عصبی ممکن است باعث بروز بی نظمیهای جسمی نیز شود. پی آمدهای جسمانی فشار عصبی بر وضع جسمی فرد اثر می‌گذارند.

برخی از نشانه های جسمانی فشار عصبی عبارتند از : سردرد، کمردرد، درد گردن، تنفس نامنظم، تپش ناگهانی قلب، بی قراری، پرشهای عصبی، تعریق، لرزش، سرگیجه، خستگی مفرط، تهوع، افزایش حساسیت نسبت به سر و صدا، زخم معده و سایر دردهای بدنی.

۲-۸-۲-۲ پیامدهای سازمانی :

پیامدهای سازمانی فشار عصبی شامل موارد زیر است :

۱- عملکرد :

یکی از پیامدهای واضح فشار عصبی شدید، کاهش عملکرد مناسب و درست است. این کاهش ‌در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره وری متجلی می‌گردد. ‌در مورد مدیران ممکن است به معنی تصمیم گیری غلط یا بر هم زدن روابط کاری با دیگران به دلیل عصبانیت و ناسازگاری باشد.

۲- کناره گیری :

کناره گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار عصبی باشد. مهمترین انواع کناره گیری عبارتند از: غیبت و استعفاء. اشخاصی که برای مقابله با فشار عصبی دوران سختی را در محیط کار می گذرانند احتمالاً بیشتر بیمار می‌شوند و یا به منظور پیدا کردن سازمان بهتری به ترک سازمان خود می اندیشند.

۳– طرز تلقی ها :

یکی دیگر از پیامدهای مستقیم سازمانی فشار عصبی کارکنان، به طرز تلقی مربوط می شود. رضایت شغلی، روحیه، تعهد سازمانی همزمان با انگیزش فرد از فشار عصبی صدمه می بیند. شکل ۳-۲ علل فشارهای زندگی و سازمانی و پیامدهای آن را نشان داده است.

شکل ۷-۲ علل فشارهای زندگی و سازمانی و پیامدهای آن

منبع : مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی و معمار زاده، ۱۳۷۷، ص ۱۶۸

همان طوری که در شکل ۲-۳ نشان داده شده است فشارهای زندگی شامل: تغییر زندگی و فاجعه زندگی است و فشارهای عصبی سازمانی عبارتند از: الزامات وظیفه، الزامات فیزیکی، الزامات نقش و الزامات درون شخصی. الزامات شغلی شامل (نوع شغل، تامین، کار زیاد)، الزامات فیزیکی شامل (حرارت، طرح دفتر)، الزامات نقش شامل (تضاد، ابهام) و الزامات درون شخصی و ادراکات روابطی شامل (فشار گروهی، سبک رهبری و شخصیتی) است. هر یک از این فشارهای زندگی و سازمانی پیامدهای رفتاری، روانی، جسمانی، کاهش عملکرد، غیبت و ترک کار و کاهش انگیزش و رضایت را در پی خواهد داشت.

۹-۲-۲ استرس معلمان

از اواسط دهه ۸۰ و پس از اعلام قاطع و رسای میلشتاین و گوالتسویسکی^۱ (۱۹۸۵) برای توجه به استرس معلمان، مطالعات متعددی در کاوش این پدیده مهم انجام شده است. مطالعات، معلمان را با سایر متخصصان مقایسه کرده‌اند و غالباً یافته اند که معلمان مدارس یکی از بالاترین و اغلب بیشترین سطوح استرس شغلی را گزارش کرده‌اند (کوپر و کلی^۲، ۱۹۹۳، کوکس و بروکلی^۳، ۱۹۸۴؛ کایریاکو^۴، ۱۹۸۰؛ فلچر^۵، ۱۹۸۲؛ نول و والاند^۶، ۱۹۸۱).

مهم تر این که به نظر می‌رسد، استرس معلم به شکل پاسخ های متنوع بدنی (سردرد، سرگیجه، دردهای شکمی، بی خوابی، خستگی)، روان شناختی (عدم رضایت شغلی، اضطراب، تنش، بی قراری، افسردگی) و رفتاری (بازنشستگی زودرس و یا استفاده از دارو،

سیگار، داروهای اشتها آور) اظهار می شود که برای کار حرفه ای معلمی زیان بار است (نیدل، گریفت، سوندسون و برنی^۷، ۱۹۸۰؛ هیوس، ۱۹۹۰).

در بررسی مشهور بین‌المللی ‌در مورد استرس معلمی، کایریاکو و ساتکلیف ^۸(۱۹۷۸) استرس معلمی را چنین تعریف می‌کنند: استرس معلمی پاسخ معلم است به عواطف نامطلوب مثل تنش، ناکامی، اضطراب، خشم و افسردگی ناشی از جنبه‌های شغلی او به عنوان معلم.

کایریاکو و ساتکلیف (۱۹۷۷) پژوهش چند محقق را ذکر می‌کنند (کارانزا^۹، ۱۹۷۲؛ ‌دانه‌ام^۱۰، ۱۹۷۶؛ سیمسون^۱۱، ۱۹۶۲؛ سولومون^۱۲، ۱۹۶۰) و از طریق تحلیل آن ها نشان می‌دهند که چگونه استرس در میان معلمان متجلی می شود. آن ها مطرح می‌کنند که دو نوع پاسخ اساسی متداول به استرس در میان معلمان وجود دارد: اولین پاسخ که با سردرد، اختلالات معده، آشفتگی های خواب، فشار خون بالا و کهیر پوست همراه بوده و در موارد طولانی به بیماری افسردگی منجر می شود، ناکامی است. دومین نوع پاسخ، اضطراب است که با احساس بی کفایتی، عدم اطمینان، ابهام در تفکر، و گاه هراس همراه است.

۱- Milstein & Goalszewiski 5- Fletcher 9- Carranza

۲- Cooper & Kelly 6- Nevell & Wahlund 10- Dunham

۳- Cox & Brockly 7- Needle, Griffith, Svendson & Berne 11- Simpson

۴-Kyriacou 8- Sutclife 12- Solomon

موارد اضطراب شدید ممکن است به نشانه های روان تنی مانند تیک چشم، کهیر زدن عصبی پوست، از دست دادن صدا، و از دست دادن وزن بیانجامد. استرس طولانی مدت می‌تواند به از هم پاشیدگی عصبی منتهی شود. ‌دانه‌ام (۱۹۷۶) بدین نتیجه رسید که غیبت، فرار از مدرسه، ترک آموزش، غیبت ناشی از بیماری و بازنشستگی زودرس، شکلهایی از کناره گیری ناشی از موقعیت های فوق العاده استرس زا هستند.

بر طبق الگوی استرس معلمی کایریاکو و ساتکلیف(۱۹۸۵)- درک استرس ناشی از استنباط معلم است از این که:

۱) خواسته ای بر او تحمیل می شود؛

۲) او از برآوردن این خواسته ها ناتوان است یا برای برآوردن آن ها مشکل دارد؛

۱-۲-۱-۴٫ دست آوردها

مکتب‌تحققی بر مبنای‌تحقیقات خود و مؤثریت علمی یافته های پژوهشی‌اش، دست آوردهای مهمی داشته است. می‌توان تأکید داشت‌که، همین دست آوردهای اندیشه اثباتی، موجب تغییرات بزرگ در حوزه‌ای‌ حقوق‌جزا گردیده است. اگرچه شاید در اینجا نتوانیم به همه ای دست آوردها و پیشنهادات این مکتب بپردازیم، ولی برخی از دست آوردهای مهم آن را که با اصل فردی‌کردن مجازات مجرمان همسویی بیشتر دارند، بازگو خواهیم نمود. مهم‌ترین دست آوردهای این مکتب، برجسته ساختن اصل فردی‌کردن مجازات‌ها(فردی‌کردن در مرحله محاکمه)، طبقه بندی مجرمان بر مبنای شخصیت بزهکارانه‌ای آن‌ ها، مطرح کردن جانشین‌های کیفری(فردی‌کردن در مرحله اجرای حکم)، ابداع روش جدید برخورد با مجرمین، تأکید بر پیشگیری از وقوع جرایم با بهره گرفتن از شناخت و ابزارهای علمی و پیشنهادات مؤثر دیگر هستند. ‌بنابرین‏ برخی از این دست آوردها را در اینجا توضیح می‌دهیم.

الف) دسته بندی(فردی‌کردن)مجرمان و مجازات آن‌ ها

چنان‌که در گذشته هم اشاره شد، نظریه پردازان مکتب‌تحققی، ‌در مورد خصوصیات فردی و اجتماعی بزهکار توجه خاص داشته اند. طوری که برنامه‌ای واکنشی این مکتب برای بر طرف شدن همین خصوصیات بزهکارانه استوار است. ‌بنابرین‏ «فردی‌کردن [مجرمان و] مجازات [آن‌ ها]، یکی از دست آوردهای این مکتب[به شمار می‌رود]»(صفاری، ۱۳۸۶، ص ۷۵). این متفکران با توجه به شخصیت بزهکاران بر اینکه هر بزهکار بر اساس شخصیت ویژه‌ای که دارد« باید تحت رژیم کیفری خاصی قرار داده شود، به ورود اندیشه اساسی فردی‌کردن کیفری در افکارعلمی کمک کرده‌اند»(بولک،۱۳۸۷، ص ۴۶).

با توجه بر اینکه، فردی‌کردن مجازات‌ها در دو مرحله جدا از هم جای بحث دارد، اول در مرحله‌ محاکمه(دادرسی)، دوم در مرحله‌ای اجرایی شدن قایم مقام‌های کیفری(ضمانت اجراها)؛ ‌بنابرین‏ بکارگرفتن اصل فردی‌کردن در مرحله دادرسی همان فرایند دسته‌بندی مجرمان است که، بر اساس اطلاعات جمع‌ آوری شده توسط کارشناسان و ضابطین قضایی تحت عنوان ادله‌ای اتهام(پرونده ای کیفری)، و پرونده شخصیت مجرمان در اختیار دادگاه قرار داده می‌شود. ‌به این ترتیب« بموجب…طبقه بندی [نظریه پردازان اندیشه اثباتی بر مبنای حالت‌خطرناکی]، سه دسته‌ای از بزهکاران اصولاً خطرناک اند که عبارت اند از: بزهکاران باالفطره، دیوانه و به عادت، و دو دسته‌ای [دیگر] کم‌ترخطرناک اند که عبارت اند از: مجرمان اتفاقی، و بزهکاران هیه‌جانی» (نوربها، ۱۳۹۰، ص ۱۱۹). در رابطه با دسته‌بندی مجرمان اگرچه برای اولین بار، سزارلمبروزو کارهای انجام داده بود، چنان‌که مطالعه نمودیم، به مجرمین مادرزادی، تأکید بیشتر نموده بود. ولی آنریکوفری استاد حقوق و جامعه‌شناسی کارهای او را در این زمینه گسترش بیشتر داد. گاروفالو با تأکید براین دسته‌بندی ‌به این دلیل که وضع مقررات مفصل آزادی فردی را به خطر می‌اندازد« فراتر نمی رود»(پرادل، ۱۳۹۲، ص۱۰۴). اما فری در زمینه، کارهای تحقیقی زیادی کرده و دست آورده‌های مهم داشته است. چنان‌که مجرمان را به پنج دسته ذیل تقسیم بندی‌‌کرده‌است:

الف) مجرمان مادرزاد (بالفطره)، فری قایل به نگهداری و لمبروزو به طرد این ها عقیده داشتند،

ب) مجرمان به عادت، این دسته از مجرمان قابلیت تطبیق به جامعه را ندارند و معمولاً مدّت زیادی از عمر خود را در زندان می‌گذرانند و با خروج از زندان باز مرتکب جرم می‌شوند. در زندان مؤدب و با انظباط بوده و از مقررات آن تبعیت می‌نمایند،

ج) مجرمان کم‌عقل (مختل المشاعر)، بیماری‌های روانی علت ارتکاب جرم آن‌ ها است،

د) مجرمین احساساتی، این قبیل مجرمین بدون نقشه قبلی و بدون تفکر و تعمق مبادرت به ارتکاب جرم می‌نمایند و بلا فاصله پیشیمان می‌شوند، در زندان مؤدب و منظم بوده و مطیع مقررات هستند،

ه) مجرمین اتفاقی، تحت تاثیر اوضاع و احوال خاص مرتکب جرم می‌شوند و از جهت روانی تحت تاثیر قرارگرفته و ضعیف النفس هستند(گلدوزیان، ۱۳۸۹، صص ۵۷-۵۸).

ب) جانشین‌های کیفری(اقدامات‌تامینی)

به نظر می‌رسد، دو نظریه پرداز در قرون اخیر، در حوزه‌ای‌ حقوق‌جزا نوآوری‌هایی بیشتری داشته و حرف‌هایی تازه را مطرح کرده‌اند. طوری‌که یکی(بکاریا) به مکتب‌کلاسیک و دیگری(فری) به مکتب‌تحققی تعلق دارند. ‌بنابرین‏« نبوغ بکاریا، عدالت[کیفری] را به آدمیان معرفی نمود [و] نبوغ فری آدمیان را به عدالت [کیفری] معرفی نمود بدانسان که عدالت وسیله ترقی اجتماعی گردد»(کی نیا، ۱۳۸۲، ص ۲۳). بررسی بزهکار به ‌عنوان کسی که از شرایط و اوضاع درونی و برونی خود تاثیر می‌پذیرد، تغییر جهت می‌دهد، ابزارهای جدید انتخاب می‌کند، هدف جدید بر می‌گزیند، راه‌ها و سنت‌های موجود را نفی می‌کند و…«منطق کهنه‌ای مسئولیت اخلاقی را دگرگون کرد و خود پایه‌ای اساسی برای دفاع اجتماعی گردید»(همان).

ساز و کار کیفری گذشته‌که، با جرم و شکنجه تداوم یافته بود«جای خود را به ترکیب سه گانه‌ای جنایت ـ جنایتکارـ قایم مقام‌های‌ کیفری داد که در آن مراد از قایم مقام‌های کیفری مفهوم کیفرهای کلاسیک نیست، بلکه به اقدامات مخصوص و مناسب اطلاق می‌شوند»(همان). برخی از نویسندگان به تعریف اقدامات‌تامینی پرداخته و بیان داشته‌ اند که «اقدامات‌تامینی عبارت است از تدابیری که برای مقابله با حالت‌خطرناکی بزهکار به موجب حکم دادگاه اتخاذ می‌شود»(اردبیلی، ۱۳۸۷، ص ۱۷۸). ‌بنابرین‏ یکی از دست آورد‌های مهم دیگری مکتب‌تحققی مطرح کردن قایم مقام‌ها یا اقدامات‌تامینی جایگزین بعوض مجازات‌ها است. «البته لمبروزو، با اقدامات طرد و خنثی کننده؛ فری و گاروفالو، با تدابیر دفاع اجتماعی با شرایط فرد و محیط اجتماعی او ‌به این دفاع متوسل شدند»(نوربها، ۱۳۹۰، ص۱۱۹). راجع به واکنش‌های کیفری، بنابر تقسیم بندی که مکتب‌تحققی از بزهکاران با توجه به شخصیت و شرایط محیطی و اجتماعی آن‌ ها، صورت داده بود، اقدامات (جانشین‌های کیفری) پیشنهادی آن‌ ها نیز بر همین مبنا تنظیم گردید. طوری‌که برای بزهکاران مادرزاد و بزهکاران به عادت، « طرد بی چون و چرای آنان، و نسبت به بزهکاران اتفاقی، ترتیبات و تمهیداتی برای محیط اجتماعی که از امتزاج عوامل جرم زا جلوگیری نماید، را توصیه می‌کند»(بولک، ۱۳۸۷، ص ۴۵). همین‌طور ‌در مورد بزهکاران احساسی(عشقی)، پیشنهاد می‌کنند« باید با بیشترین گذشت و درک رفتار شود و بالاخره از بزهکاران دیوانه یا غیر طبیعی در مؤسسات اختصاصی مناسب‌تر، با توجه به حالات[زیستی، روانی و اجتماعی] آنان، به عمل آید»(همان، ص ۴۶).