فصل سوم
روش جمع آوری داده ها
۳-۱) مقدمه
تحقیق را می توان تجزیه و تحلیل و ثبت عینی و نظام مند مشاهدات کنترل شده تلقی نمود. این روش نظام مند در نهایت به پروراندن قوانین کلی، اصول، نظریه ها و همچنین به پیش بینی و یا احتمالاً به کنترل نهایی رویدادها منجر می شود (خاکی،۱۳۹۰: ۸۷). تحقیق همچنین عبارت است از کشف واقعیات جدیدی که به ما کمک می کند تا در صدد حل و ارائه راهکارهای مقابله با مشکل موجود برآییم (سکاران ، ۱۳۸۸ : ۶). دستیابی به هدف تحقیق میسر نخواهد بود مگر زمانی که جستجوی شناخت با روش شناسی درست صورت پذیرد. این فصل ناظر بر روش اجرای تحقیق، پیرامون نیل به هدف بررسی نقش تعهد و تصویر شرکت بر رابطه بین رضایت و اعتماد مشتری با وفاداری آنها است.
۳-۲) روش تحقیق
روش تحقیق مجموعه ای از قواعد ، ابزار و راه های معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است (ریاحی، ۱۳۸۹: ۸۸). پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات، تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی است. کاربردی به این جهت که دانش جدیدی را که کاربرد مشخصی درباره فرآورده یا فرآیندی که واقعیت دارد دنبال می کند (خاکی،۱۳۹۰: ۹۴). توصیفی از آن جهت که آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود ، عقاید متداول ، فرایند های جاری ، آثار مشهود یا روند های در حال گسترش توجه دارد (خاکی ،۱۳۹۰). همبستگی هم به آن جهت که رابطه بین متغیر ها را بر اساس هدف تحقیق تحلیل می کند چرا که رابطه همبستگی زمانی وجود دارد که تغییرات یک متغیر با تغییرات متغیر دیگر همراه باشد (سکاران ، ۱۳۸۸ :۳۵۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۳) جامعه آماری
جامعه آماری^[۲۴] عبارت است از مجموعه ای از افراد ، اجزاء و عوامل مختلف که حداقل در یک صفت با هم مشترک هستند (خاکی،۱۳۹۰ :۲۵۰). جامعه آماری این تحقیق مشتریان شعب بانک اقتصاد نوین شهرستان رشت است که نامحدود می باشد.
۳-۴) نمونه آماری
نمونه آماری عبارت است از مجموعه ای از نشانه ها که از یک قسمت ، یک گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می شود بطوریکه این مجموعه معرف کیفیت و ویژگیهای آن قسمت،گروه یا جامعه بزرگتر باشد (خاکی،۱۳۹۰ :۲۵۰).
نمونه آماری این تحقیق با توجه به جدول مورگان و نامحدود بودن جامعه ۳۸۴ نفر بوده است و شیوه نمونه گیری تحقیق نیز تصادفی ساده و واحد تحلیل نیز فردی است.
در مواردی که واریانس جامعه یا در صد مورد نیاز در اختیار نداشته باشید می توان از این جدول برای برآورد حجم نمونه استفاده کرد. این جدول حداکثر تعداد نمونه را می دهد و اگر با فرمول کوکران نیز محاسبه کنید حتما کمتر از روش مورگان می باشد.
۳-۵) روش و ابزار جمع آوری داده ها
ابزار جمع آوری داده ها، مقیاس هایی هستند که محقق به کمک آنها قادر است اطلاعات مورد نیاز خود را گرد آوری، ثبت و کمی نماید (طالعی ، ۱۳۸۹: ۱۰۲). برای اجرای هر نوع مطالعه ای داده هایی جمع آوری شده و با بهره گرفتن از فرضیه ها مورد آزمون قرار می گیرند. برای جمع آوری داده ها، ابزارها و روش های متعددی وجود دارد.ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه است. روش گرد آوری اطلاعات نیز بصورت میدانی می باشد. پرسشنامه، مجموعه ای از پرسش های هدف دار است که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر و دیدگاه فرد یا پاسخ گو را مورد سنجش قرار می دهد (قره داغی،۱۳۸۹: ۷۲). ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنا مه استاندارد بوده و برگرفته از تحقیقات کاور و ساچ (۲۰۱۳) می باشد. سوالات پرسشنامه بصورت زیر است:

ابعاد مورد بررسی

سوالات

تعداد سوالات

رضایت مشتری

۶-۱

۶

اعتماد

۱۲-۷

۶

تعهد موثر

۱۷-۱۳

۵

تعهد محاسبه ای

۱۹-۱۸

۲

تصویر شرکت

۲۴-۲۰

۵

وفاداری رفتاری

۳۰-۲۵

۶

وفاداری نگرشی

نهایتاً کلمن به چندعاملی اشاره می کند که برایجاد یا نابودی سرمایه اجتماعی موثرند.اول فروبستگی است. اگربنا باشد اعتمادبه سطحی برسد که درخوراعتمادبودن امین بالقوه آن راتوجیه کند، فروبستگی مهم خواهدبود. اعتمادکردن A بهC تا اندازه ای برپایه اعتمادA به قضاوت B است. اعتمادکردن B تا اندازه ای بستگی دارد به اعتماد او به قضاوتC ، وقضاوتC به نوبه خود تا اندازه ای به اعتماد او به قضاوتA بستگی دارد.هر چقدر چنین سیستم هایی بیشتر در هم تنیده باشند، قابلیت اعتماد و بواسطه آن سرمایه اجتماعی افزایش می یابدعامل دوم ثبات ساختاراجتماعی است . به اعتقادکلمن، درهم گسیختگی سازمان اجتماعی یاروابط اجتماعی می تواند بنیان سرمایه اجتماعی را ویران سازد. اماگذشته ازاین عوامل دسته دیگریازعوامل نیز هستند که می توانند برایجاد یا نابودی سرمایه اجتماعی اثرگذار باشند. مهم ترین این عوامل، عواملی است که افراد را کمتر به یکدیگر وابسته می کند. رفاه و فراوانی عامل مهمی در این دسته است. منابع رسمی حمایت درزمان نیاز( انواع گوناگون کمک دولت)عامل دیگری است.بنابراین هرچه افرادبیشتربه یکدیگرکمک کنند و انتظارت وتعهدات شکل گیرد هنجارها دراین ارتباطات منظم بوجود می آیند و در غیر این صورت با استفاده کمتری از سرمایه اجتماعی این سرمایه مستهلک می شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱٫شکل : نظریه جیمز کلمن
۲-۹-۲نظریه پیر بوردیو
از نظر بوردیو، سرمایه اجتماعی حاصل جمع منابع بالقوه و بالفعلی است که نتیجه مالکیت شبکه با دوامی از روابط نهادی شده بین افراد، و به عبارت ساده تر، عضویت در یک گروه است. البته سرمایه اجتماعی مستلزم شرایطی به مراتب بیش از وجود صرف شبکه پیوندها می باشد. در واقع، پیوندهای شبکه ای می بایست از نوع خاصی باشند، یعنی مثبت و مبتنی بر اعتماد. روابط نهادی شده مبتنی براعتمادبدون رعایت تکالیف وحقوق متقابل ممکن نیست پس مفهوم شهروندی که تکالیف و حقوق است ارتباط تنگاتنگی بامفهوم سرمایه اجتماعی دارد.
اول، اندازه شبکه ارتباطاتی که عامل اجتماعی به خوبی بتواند آنها را بسیج نماید.
دوم، مقدارسرمایه (اقتصادی، فرهنگی، نمادی) هریک ازکسانی که عامل اجتماعی با آنها در ارتباط هست.
او با تصریح تفاوت میان سرمایه اجتماعی با منابع چنین می نویسد:
اگرچه سرمایه اجتماعی به سرمایه اقتصادی وفرهنگی درتملک هریک ازعاملان یاحتی مجموعه کامل عاملانی که بافرددرارتباط هستند قابل تقلیل نیست، بااین حال هرگز بطورکامل از آن مستقل نمی باشد(بوردیو، ۱۹۹۷ :۵۲).به اعتقاد بوردیو سرمایه اجتماعی به عنوان شبکه ای ازروابط یک موهبت طبیعی یا حتی اجتماعی نیست بلکه چیزی است که در طول زمان و با تلاش بی وقفه به دست می ­آید. به عبارت دیگر، شبکه روابط محصول راهبردهای سرمایه گذاری فردی یا جمعی، آگاهانه یا ناخودآگاه است که هدفش ایجاد یا بازتولید روابط اجتماعی است که مستقیماً در کوتاه مدت یا بلندمدت قابل استفاده هستند.هدف این شبکه ها تبدیل روابط تصادفی مانند روابط همسایگی، شغلی، یا حتی خویشاوندی به روابطی است که به طورهم زمان لازم واختیاری هستند و حاکی ازحقوق نهادی تضمین شده یا تعهدات ماندگاری است که به طورذهنی حس می­ شود. این حقوق وتعهدات از طریق مبادله که مستلزم وموجب شناخت متقابل است، به گونه ای بی وقفه بازتولید می شود. مبادله، چیزهای مبادله شده رابه نشانه های شناسایی تبدیل می کند و از طریق شناسایی متقابل و به رسمیت شناختن عضویت در گروه، گروه را باز تولید می­ کند.
بنابراین بازتولید سرمایه اجتماعی مستلزم کوششی مستمر برای معاشرت است. بوردیو توجه خود را برفوایدی که ازبرکت مشارکت در گروه ها نصیب افرادمی­شود، به تعبیرخود، ” معاشرت پذیری عمدی با هدف دسترسی به منابع اجتماعی” متمرکز می­سازد.کاربرد سرمایه اجتماعی در نزدبوردیو براین درک استواراست که افراد چگونه با سرمایه گذاری برروابط گروهی وضعیت اقتصادی خود را در یک فضای اجتماعی سلسله مراتبی ( جامعه سرمایه داری) بهبود می­بخشند.
بوردیو برقابلیت تبدیل انواع مختلف سرمایه تاکید داشته و سرمایه اقتصادی را ریشه انواع دیگرسرمایه می داند. بنابراین به کمک سرمایه اجتماعی، کنشگران قادر هستند مستقیماً به منافع اقتصادی دست یابند. به علاوه آنها می توانند سرمایه فرهنگی خود را از طریق تماس با متخصصان و فرهیختگان بیافزایند یا به جای آن می­توانند به نهادهایی که مدارک معتبر ارائه می دهد، بپیوندد (فیروز آبادی، ۱۳۸۷: ۵۰).ازسوی دیگر بدست آوردن سرمایه اجتماعی مستلزم سرمایه گذاری سنجیده هم در منابع اقتصادی و هم منابع فرهنگی است. اگرچه بوردیو اصراردارد که فواید ناشی ازسرمایه اجتماعی یافرهنگی قابل تقلیل به سرمایه اقتصادی است ولی فرایند ایجادسرمایه اجتماعی یافرهنگی قابلیت تقلیل به فرایند تولیدسرمایه اقتصادی رانداردوهریک ازاین دونوع سرمایه پویایی شناسی خاص خودرادارندودرمقایسه با سرمایه اقتصادی ازشفافیت کمتر ونااطمینانی بیشتر برخوردار هستند(موسوی خامنه:۲۲,۱۳۸۳).
۲-۹-.۳نظریه رابرت پاتنام
رابرت پاتنام از صاحبنظرانی است که در دهه های اخیردررواج اندیشه سرمایه اجتماعی درعلوم انسانی موثربوده است. رابرت پاتنام جامعه شناس ایتالیایی، ازمعدودافرادی است که تمامی نیروی خودرا روی مفهوم سرمایه اجتماعی متمرکزکرده وپژوهش های بنیادینی برای سنجش وکاربردهای این واژه به انجام رسانده است. تاکیدعمده وی به نحوه تاثیرسرمایه اجتماعی بر رژیم های سیاسی ونهادی دموکراتیک مختلف است.
از نظر پاتنام سرمایه اجتماعی عبارت است از پیوندهای بین افراد (شبکه های اجتماعی) و هنجارهای اعتماد و کنش و واکنش متقابل که از این پیوندها ناشی می شوند (شارع پور، ۱۳۸۱).
ازنظر پاتنام سنجه های سرمایه اجتماعی شامل موارد ذیل است: میزان مشارکت در امور اجتماع محلی و زندگی سازمانی، مشارکت در امور عمومی ( مثل رای دادن )، رفتار داوطلبانه، فعالیتهای اجتماعی ، غیر رسمی ( مثل دیدار دوستان ) و سطح اعتماد بین افراد، بدین ترتیب ، سنجه او دارای دو عامل اساسی است: سنجه مشارکت انجمن و سنجه اعتماد (همان).
۲-۹-.۴نظریه فرانسیس فوکویاما
صاحب نظر دیگر در زمینه سرمایه اجتماعی، فرانسیس فوکویاما است. فوکویاما بر وجود هنجارها و ارزشهای غیر رسمی در یک گروه تاکید می کند. تعریف او از سرمایه اجتماعی چنین است «سرمایه اجتماعی را به سادگی می توان به عنوان مجموعه معینی از هنجارها یا ارزشهای غیر رسمی تعریف کرد که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است، در آن سهیم هستند. مشارکت در ارزشها و هنجارها به خودی خود باعث تولید سرمایه اجتماعی نمی گردد، زیرا که این ارزشها ممکن است ارزشهای منفی باشد»(فوکویاما، ۱۳۷۹ :۱۱).
از نظر فوکویاما هنجارهای تشکیل دهنده سرمایه اجتماعی می توانند از هنجار روابط متقابل دو دوست گرفته تا آموزه های پیچیده ای را در برگیرند. این هنجارها باید در روابط بالفعل آدمیان به طور عینی مصداق یابند.مباحث و مطالعات فوکویاما پیرامون سرمایه اجتماعی نیز مانند پوتنام در سطح کلان دنبال شده است. او سرمایه اجتماعی را در سطح کشورها و در ارتباط با رشد و توسعه اقتصادی آنها مورد بررسی قرار داده است . فوکویاما مانند پوتنام هنجارهای همیاری را شالوده سرمایه اجتماعی معرفی می کند و همچنین وی مفهوم شبکه را در ارتباط با سرمایه اقتصادی مطرح می کند: « از دیدگاه سرمایه اجتماعی، شبکه به عنوان نوعی سازمان رسمی به تعریف در نیامده، بلکه به صورت یک ارتباط اخلاقی مبتنی بر اعتماد تعریف می شود. شبکه گروهی از عاملان منفردی است که در هنجارها یا ارزش ها ی فراتر از ارزشها و هنجارهای لازم برای داد وستد های متداول بازار مشترک هستند. هنجارها و ارزشهایی که در این تعریف جای می گیرند از هنجار ساده دو سویه مشترک بین دو دوست گرفته، تا نظامهای ارزشی پیچیده که مذاهب سازمان یافته ایجاد کرده اند، ادامه می یابد(همان :۶۹). فوکویاما شبکه را یک سازمان هموار می نامد که با سازمان مبتنی بر سلسله مراتب متفاوت است،چرا که درآن مقررات بوروکراتیک واقتداررسمی با هنجارهای غیررسمی مشترک که در میان اعضا درونی شده است، جایگزین می شود (همان:۷۱).
فوکویاما ضمن تائید اهمیت خانواده به مثابه شکلی از سرمایه اجتماعی، به جوامعی اشاره دارد که در آنها توازنی میان مناسبات خانوادگی و مناسبات غیر خانوادگی وجود نداشته و بر مناسبات خانوادگی به زیان دیگر مناسبات اجتماعی تاکید می­ شود.با این حال خانواده نوع مهمی از سرمایه اجتماعی به شمار می آید که از نظر فوکویاما زوال آن در جامعه آمریکا به اشکال گوناگون بر کاهش سرمایه اجتماعی در آن جامعه موثر بوده است. افزایش جرم و جنایت، خودکشی، الکلیسم، مصرف مواد مخدر و فرزندان نامشروع از یک سو و کاهش مشارکت های مدنی و کاهش اعتماد از سوی دیگر نتیجه زوال خانواده و از نشانه های فروپاشی بزرگ به زعم فوکویاما می باشد. (توسلی، ۱۳۸۴ : ۲۳-۲۲).او برخلاف دیگر نظریه­پردازی سرمایه اجتماعی صرفاً بر خصلت جمعی سرمایه اجتماعی تاکید می نماید و کارکردسرمایه اجتماعی را بازدهی سرمایه در سطح جامعه می داند و معتقد است که میزان بالای اعتماد در یک جامعه موجب پیدایش اقتصادی کارآتر می شود، چرا که باعث حذف یا کاهش هزینه های مربوط به چانه زنی و مراقبت برای اجرای مفاد قراردادهای اقتصاد می­گردد. او همچنین کارکرد دیگر سرمایه اجتماعی در سطح کلان را تقویت دموکراسی پایدار از طریق تقویت جامعه مدنی می داند: « جامعه مدنی که در سالهای اخیر به طور قابل توجهی کانون توجه نظریه پردازی های مردم سالاری بوده است، در مقیاس وسیعی محصول سرمایه اجتماعی است.» (همان :۲۳).در زمینه سرمایه اجتماعی، فوکویاما تأکید می کند که برای شناخت چگونگی انجام این کار باید به طور منظم تر به مسئله سرمایه اجتماعی پرداخت و منشأ خاستگاه های سرمایه اجتماعی را مورد بررسی قرار داد.او با قراردادن نظریه بازی در چشم اندازی دقیق ، منابع ایجاد کننده سرمایه اجتماعی را این گونه تعریف می کند.
۱-هنجارهایی که به لحاظ نهادی ساخته شده اند (ساخت مندی های نهادی).و منتج از نهادهای رسمی مانند دولت و نظام های قانونی هستند.
۲-هنجارهایی که خود جوش هستند(ساخت مندی های خود جوش).
۳-ساخت مندی های برون زا که بر خاسته از اجتماعی غیر از اجتماع مبدأ خودشان هستند و می توانند از دین ، ایدئولوژی ، فرهنگ و تجربه تاریخی مشترک نشأت بگیرند.
۴-هنجارهایی که از طبیعت ریشه گرفته اند(ساخت مندی طبیعی)مثل خانواده ، نژاد و قومیت.
۲-۱٫جدول : منابع سرمایه اجتماعی

ساخته شده به صورت نهادی
الف:عقلانی
ب:غیر عقلانی
۲-ساخته شده به صورت خود جوش
الف:عقلانی-نظریه بازی
ب:غیر عقلانی/الگوی قانون عمومی/نظام های انطباقی پیچیده
۳-ساخته شده به صورت برون زا
الف:دین
ب:ایدئولوژی
ج:فرهنگ و تجربه تاریخی مشترک ۴-به صورت طبیعی
الف:خویشاوندی
ب:نژاد و قومیت

سازه

سنجه

منبع

رفتار شهروندی سازمانی

۱۴

Virme,G. (2001).“Human behaviour; improving performance at work”. New York: Perntice-Hell, inc.

رفتار منحرفانه محیط کار

۱۹

Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance.Journal of Applied Psychology, 85(3), pp 349-360

عدالت سازمانی

۱۵

Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the citizenship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36(3), 527e556

تمرکز

۵

Ferrel, O.C & Skinner. S.J (1988). Ethical behavior and bureaucratic structure in marketing research organizations. Journal of marketing research, 25(1), pp 103-109

۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه
بعد از توسعه هر ابزار اندازه‌گیری در تحقیقات پیمایشی لازم است تا ویژگی‌های علمی آن مورد آزمون قرار گیرد. روایی و پایایی ویژگی‌هایی هستند که هر ابزار اندازه‌گیری ازجمله پرسش‌نامه باید دارا باشد. به این دلیل که ابزار اندازه‌گیری پژوهش باید قادر باشد اطلاعات و داده‌های لازم برای تجزیه‌وتحلیل و نتیجه‌گیری نهایی را در اختیار بگذارد. روایی و پایایی دو بعد مهم هستند که صحت و درستی ابزار اندازه‌گیری را تعیین می‌کنند. برای آزمودن برازش منطقی اندازه‌ها، محققین از دو معیار روایی و پایایی در تحقیقات بهره می‌گیرند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۷-۱- روایی^[۲۲۱] پرسشنامه
مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه‌گیری بتواند خصیصه و ویژگی موردنظر را اندازه بگیرد (خاکی، ۱۳۷۸). آزمون‌های روایی تحت سه عنوان کلی گروه‌بندی می‌شود:
۱- روایی محتوا
۲- روایی وابسته به معیار
۳- روایی سازه (مفهومی)
ازآنجاکه پرسش‌نامه‌های استفاده‌شده در این پژوهش از منابع معتبر خارجی استخراج و ترجمه شده است، ابتدا از طریق روایی محتوا و با بهره گرفتن از نظرات اساتید و خبرگان جملات و سؤالات به‌کاربرده شده، اصلاح و نهایی گردید. برای اندازه‌گیری روایی سازه از معیارهای روایی همگرا، روایی واگرا و استفاده شد.
۳-۷-۱-۱- روایی همگرا
یکی از معیارهای بررسی برازش مدل‌های اندازه‌گیری، روایی همگرا است که به بررسی میزان همبستگی هر سازه با سؤالات (شاخص‌ها) خود می‌پردازد که هرچه این همبستگی بیشتر باشد، برازش نیز بیشتر است (بارکلی^[۲۲۲]و همکاران، ۱۹۹۵). روایی همگرا به بررسی میزان همبستگی هر سازه با سؤالات خود (شاخص‌ها) خود می‌پردازد. معیار واریانس استخراجی داده‌ها^[۲۲۳] توسط نرم‌افزار Smart PLS برای این منظور به کار می‌رود. فورنل و لارکر مقدار مناسب برای واریانس استخراجی داده‌ها را ۵/۰ به بالا معرفی کرده‌اند (داوری و رضازاده، ۱۳۹۲).
۳-۷-۱-۲- روایی واگرا
در این روش میزان همبستگی بین شاخص‌های یک سازه با آن سازه و میزان همبستگی بین شاخص‌های یک سازه با سازه‌های دیگر مقایسه می‌گردد. درصورتی‌که مشخص شود میزان همبستگی بین یک شاخص با سازه دیگری غیر از سازه خود بیشتر از میزان همبستگی آن شاخص با سازه مربوط به خود است، روایی واگرای مدل زیر سؤال می‌رود (هنسلر^[۲۲۴]، ۲۰۰۹).
الف) روش بارهای عاملی متقابل
در حالتی که متغیر مرتبه دوم وجود داشته باشد امکان بررسی روایی واگرا از روش بارهای عاملی متقابل بسیار دشوار است و اکثراً از روش دوم (ماتریس فورنل و لارکر^[۲۲۵]) به‌تنهایی استفاده می‌شود (داوری و رضازاده، ۱۳۹۲).
بارهای عاملی تأییدی بالاتر از ۴/۰ نشانگر روایی متغیرهای پرسشنامه است و سؤالات با بار عاملی کمتر باید حذف شوند. در فصل چهارم جدولی که به تفضیل بارهای عاملی را نشان‌می‌دهد، آورده شده است.
ب) روش فورنل ولارکر
معیار مهم دیگری که با روایی واگرا مشخص می‌گردد، میزان رابطه سازه با شاخص‌هایش در مقایسه رابطه آن سازه با سایر سازه‌ها است؛ به‌گونه‌ای که روایی واگرای قابل‌قبول یک مدل حاکی از آن است که یک سازه در تعامل بیشتری با شاخص‌های خود تا با سازه‌های دیگر است. (داوری و رضازاده، ۱۳۹۲). روایی واگرا وقتی در سطح قابل‌قبول است که میزان واریانس استخراجی دادها برای هر سازه بیشتر از واریانس اشتراکی آن سازه و سازه‌های دیگر (مربع مقدار ضرایب همبستگی بین سازه‌ها) در مدل باشد (فورنل و لاکر، ۱۹۸۱). بررسی این امر به‌وسیله یک ماتریس صورت می‌پذیرد که خانه‌های این ماتریس حاوی مقادیر ضرایب همبستگی بین سازه‌ها و جذر مقادیر واریانس استخراجی دادها مربوط به هر سازه است. این مدل در صورتی روایی واگرای قابل‌قبولی دارد که اعداد مندرج در قطر اصلی از مقادیر زیرین خود بیشتر باشند (داوری و رضازاده، ۱۳۹۲).
مشخصه اصلی این ماتریس آن است که قطر اصلی یک است (حنفی زاده و زارع، ۱۳۹۱). سپس مقادیر موجود روی قطر اصلی ماتریس را با ریشه دوم مقادیر واریانس شرح داده‌شده در واریانس استخراجی دادها جایگزین می‌کنیم و درنهایت جدول ارائه می‌شود.
۳-۷-۲- پایایی پرسش‌نامه
جهت سنجش پایایی ابزار پژوهش، قبل از اجرای نهایی آن، طی یک مطالعه مقدماتی نظرات حدود ۳۰ نفر از پاسخگویان را جمع‌ آوری نموده و با بهره گرفتن از برنامه نرم‌افزاری spss، توسط آزمون آلفای کرونباخ اقدام به محاسبه مقدار آن نموده و ازآنجایی‌که مقدار آلفای کرونباخ مزبور در این مطالعه، بیش‌ازحد استاندارد (۷/۰) به‌دست‌آمده است، نشانگر پایایی بالای آن هست. (مؤمنی و قیومی، ۱۳۹۱). هم‌چنین پس از جمع‌ آوری اطلاعات کلیه پرسش‌نامه‌های تحقیق، مجدداً پایائی پرسش‌نامه با بهره گرفتن از معیار ضریب آلفای کرونباخ و معیار پایائی ترکیبی^[۲۲۶] در فصل چهارم محاسبه گردید.نتایج حاصل از سنجش میزان پایایی پرسش‌نامه پژوهش در جدول شماره آمده است.

نمودار شماره (۴-۲۴) مصالح تشکیل دهنده بنا مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۰
نمودار شماره (۴-۲۵) نوع پوشش سربندی مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۱
نمودار شماره (۴-۲۶) کیفیت بناهای مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۲
نمودار شماره (۴-۲۷) ارتفاع ساختمانهای آموزشی مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۳
نمودار شماره (۴-۲۸) نوع مصالح نمای مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۴
نمودار شماره (۴-۲۹) رنگ دیوارهای درونی مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۵
نمودار شماره( ۴-۳۰) شرایط سرما در کلاسها درفصل زمستان مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۶
نمودار شماره (۴-۳۱) استفاده از نور غیر طبیعی فصل پاییزوزمستان مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۷
نمودار شماره (۴-۳۲) استفاده از سیستم گرمایش مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۸
نمودار شماره (۴-۳۳) نوع سیستم سرمایشی مدارس ابتدائی کوچصفهان ۸۹
نمودار شماره (۴-۳۴) سیستم نورگیری ساختمان فصل بهار مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۰
نمودار شماره( ۴-۳۵) سیستم نورگیری ساختمان در فصل تابستان مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۱
نمودار شماره (۴-۳۶) سیستم نورگیری ساختمان فصل پاییزمدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۱
نمودار شماره( ۴-۳۷) سیستم نورگیری ساختمان در فصل زمستان مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۲
نمودار شماره( ۴-۳۸) رده خوردی ساختمان مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۳
نمودار شماره (۴-۳۹) جهت رده خوری ساختمان مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۳
نمودارشماره( ۴-۴۰) نفوذ رطوبت به دیواره های داخلی مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۴
نمودارشماره( ۴-۴۱) کاربری اراضی پیرامون مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۵
نمودار شماره (۴-۴۲) جهت گیری ساختمان مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۶
نمودار شماره( ۴-۴۳) مدارس برخوردار از پرده کوچصفهان ۹۷
نمودار شماره (۴-۴۴) رنگ پرده های مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۸
نمودار شماره (۴-۴۵) مساحت فضای آموزشی مدارس ابتدائی کوچصفهان ۹۹
نمودار شماره( ۴-۴۶) مساحت عرصه فضای باز مدارس ابتدائی کوچصفهان ۱۰۰

فهرست نقشه ها
عنوان صفحه
شکل شماره ( ۳-۱) نقشه موقعیت بخش کوچصفهان ۴۲
شکل شماره (۴-۱) نقشه همباران منطقه مورد مطالعه ۶۰
شکل شماره (۴-۲) نقشه همدما منطقه مورد مطالعه ۶۳
شکل شماره( ۴-۳) نقشه توپوگرافی منطقه مورد مطالعه ۱۰۱
شکل شماره (۴-۴) نقشه شبکه آب منطقه مورد مطالعه ۱۰۲
شکل شماره (۴-۵) نقشه زمین شناسی منطقه مورد مطالعه ۱۰۳
شکل شماره (۴-۶) نقشه راه های منطقه مورد مطالعه ۱۰۴
شکل شماره (۴-۷) نقشه تقسیمات سیاسی منطقه مورد مطالعه ۱۰۵
چکیده:
نتایج شناخت وبررسی استقرار مدارس ابتدائی با عناصر وخصوصیات اقلیمی هرناحیه، در کیفیت مدارس ابتدائی مؤثر است. درساخت فضاهاوبویژه فضاهای مسکونی وآموزشی، علاوه براصول ایمنی باید اصول آسایش ورفاه داخلی فضای مورد استفاده نیز مورد توجه قرارگیرد. دراقلیم های مختلف حتی دراقلیم های گرم وخشک یا بسیار سرد، روش های مختلفی برای رسیدن به آسایش وصرفه جوئی مصرف انرژی وجود دارد، با توجه به اقلیم معتدل ومرطوب گیلان وریزشهای جوی دربسیاری از فصول سال جهت تأمین آسایش مطلوب وتشخیص نامناسب بودن محیط آموزشی نکات واصول مربوط به این اقلیم براساس استانداردهای تعیین شده باید رعایت گردد. دراین راستا با بهره گرفتن از روش توصیفی- تحلیلی ومشاهدات مستقیم وتهیه پرسشنامه دراین تحقیق از پژوهشگر با هدف شناخت عوامل مؤثردرآب وهوای حاکم برآن وآشنائی با اقلیم وهمچنین استفاده از روش های صحیح واستفاده از امکانات موجود در بخش کوچصفهان ارزیابی کرده است.

بدین منظور پژوهشگر ابتدا یطور اجمال به وضعیت مدارس وتعداد ساختمان های آموزشی مقاطع تحصیلی ابتدائی بخش کوچصفهان پرداختع وسپس اقلیم منطقه وعناصر مهم ومؤثر برساخت وساز وکلیموگرامهای اقلیمی را مورد مطالعه قرار داده ودرنهایت براساس استاندارها ومعیار های موجود… دادهای حاصله را با وضعیت استقرار فضائی آموزشی بخش کوچصفهان با عناصر اقلیمی همساز تشخیص داده شده اند. جزئیات این تحقیق در متن رساله آمده است.
کلید واژه: نقش اقلیم- استقرار- مدارس ابتدائی- بخش کوچصفهان- گیلان
مقدمه
کیفیت استقرار مدارس یکی از عوامل بسیار مهم آموزشی است. وچون اثرات قابل توجهی درروحیه دانش آموزان وسطح یادگیری، آموزش دارد باید براساس موازین علمی و فنی مورد توجه قرار گیرد یکی از عوامل مؤثر در کیفیت استقرار مدارس، ایتدائی طراحی اقلیمی ویا همسازی استقرار فضای آموزشی با عناصر وویژگیهای اقلیمی است. ساختمان های آموزشی به دلیل ویژگی کاملأ متفاوتی که از نظر زمان اشتغال فضا، نسبت به ساختمانهای مسکونی مخصوص دارند بهنحو متفاوتی تحت تأثیر شرایط اقلیمی قرار می گیرند. شناخت پتانسیل های اقلیمی وطراحی ساختمان مطابق با شرایط اقلیمی از عمده ترین مسایل استقرار مدارس بوده است. به منظور حصول به هدف اصلی درقالب فعالیت های میدانی اقدام گردید. جهت جمع آوری داده های مورد نیاز به فضای آموزشی مقطع تحصیلی بخش کوچصفهان شهرستان رشت مراجعه گردیده وسپس توصیف وتجزیه وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده پرداخته شد. این پژوهش پنچ فصل مشتمل برکلیات تحقیق، مبانی نظری تحقیق، مواد روش، یافته های تحقیق، نتیجه گیری وپیشنهادات، است که جداول ونمودارهای زیادی استفاده شده است.
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱٫ بیان مسئله و سوال تحقیق
ساخت وساز فضای آموزشی یا براساس اجباری وطرح قبلی موجود انجام پذیر است که در حالت اول شرایط مناسب تر جهت یادگیری وبالا بردن سطح کیفی وصرف جویی درهزینه ها و به هدر نرفتن نیرو انرژی لازم خواهد بود از طرفی در حالت دوم به احتمال زیاد فضای مناسب وآسایش کافی جهت تربیت وتعلیم صورت نگیرد ونیروی انسانی به هدر می رود. تنوع آب وهوای ایران وعناصر اقلیمی آن شرایط مناسب آموزشی راهمواره با مشکل مواجه کرده است تنوع در عناصر آب وهوایی از یک طرف برای انسان نامطلوب بوده واز طرف دیگر نقش مهمی در ناسازگاری با شرایط مهم آموزشی دارد فضای آموزشی باید به نوعی طراحی وساخته شودکه دردسترس وقابل اجرا باشدواز طرفی بتوان تأثیر اقلیم را تا حدودی تعدیل ببخشد. کوچصفهان درشرق شهرستان رشت قرار دارد دارای شرایط آب وهوایی متنوع است طراحی فضای آموزشی برگرفته از برنامه ریزی قبلی یا بر اساس اجباری بودن طراحی قبل صورت گرفته است. درحالت اول شرایط مناسب تر ولی درنوع دوم ممکن است فضای مناسب وآسایش کافی برای یادگیری صورت نگیرد وموجب به هدر رفتن نیروی انسانی گردد هدف ما شناخت همسازی فضای آموزشی از لحاظ اقلیم وعناصر آن وبررسی شرایط مناسب فضای آموزشی وتأثیر اقلیم برآن است.
در این تحقیق سعی شده است که پاسخ های مناسبی به سوال زیر داده شود.
۱- آیا رابطه ای بین عناصر اقلیمی وفضاهای آموزشی ازنظر معماری در بخش کوچصفهان وجود دارد؟
۱-۲٫ بیان ضرورت واهمیت تحقیق

مدیران با به‌کارگیری سیاست‌ها و خط‌مشی‌های صحیح و مناسب در جهت جذب نیروهای تخصصی، تقسیم منصفانه کار در بین کارکنان، تشویق آنان به مشارکت در امور و تصمیم‌گیری‌ها، و ارزیابی در فواصل زمانی مختلف، هر چه بیش‌تر و بهتر می‌توانند در جهت بهسازی سازمان و بهره‌وری از کارکنان گام بردارند.^[۳۸]
سرپرستی و مدیریت:
تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد از نظر کارکنان صمیمی باشد، افراد را درک نماید، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد، به نظر ها و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت.^[۳۹]
زمانی که کارمند می داند بدون هیچ دغدغه ای می تواند مشکلات و مسائل کاری اش را با سرپرست خود مطرح نماید، در ارتباطش با مافوق احساس راحتی می کند و در حضور وی بدون هیچ نگرانی فعالیت کاری خویش را انجام می دهد .
کارکنانی که همواره با طیف گسترده ای از افراد با خصوصیات فرهنگی،مذهبی و اجتماعی متفاوت در ارتباط هستند در شرایطی که با مافوق خود روابط بهتری داشته باشد و همچنین در انجام وظایف از آزادی عمل بالاتری برخوردار باشد بهتر می تواند شرایط حاکم بر محیط کارش را مدیریت نماید و نهایتا رضایت شغلی بالایی خواهد داشت .
در این راستا پیشنهاد می گردد که سرپرست علاوه بر تلاش در جهت حل مشکلات کاری کارکنان در جهت حل مشکلات شخصی آنها نیز گام برداشته ، در مجالس و میهمانی های آنها شرکت نموده و در زمان هایی نیز نسبت به برگزاری جلسات خصوصی در ارتباط با موضوعات شخصی و همچنین کاری اقدام نماید و به طور کل شرایطی را در محیط کار فراهم نماید که کارمند با آسودگی خاطر بتواند با مافوق خود تعامل برقرار نماید.
روابط شخصی:
دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی بشمار می آید که منجر به رضایت می‌شود. این روابط شامل روابط افراد با مافوق وغیره می‌باشد. ایجاد روابط انسانی صحیح باعث شده که افراد از انزوا بیرون آمده و ضمن وابستگی به گروه کاری به استقلال برسند.
مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
حقوق و مزایا:
یکی از عمده ترین بحث ها پیرامون موضوع مدیریت منابع انسانی بحث حقوق و دستمزد است. هر چند که تاکنون یک قاعده کامل و خدشه ناپذیر در مورد نحوه پرداخت حقوق و دستمزد تدوین نشده است، لیکن ویژگی های مختلفی مورد اتفاق صاحب نظران است. از جمله اصلی ترین این ویژگی ها، عدالت در پرداخت است. لایحه نظام هماهنگ نیز ادعای زمینه سازی برای تحقق چنین امری را داشته است. احساس عدم وجود عدالت در بین آنانی که دریافت کننده حقوق هستند، زمینه ساز دلسردی، ضعف انگیزه و یا حتی غلبه روحیه تخریب گری بر افراد می شود که تمامی اینها موجب افت شدید بهره وری نیروی کار می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شمار فراوانی از اعتصاب های کارگری و حتی کارمندی، کم کاری ها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و … که در همه جای جهان روی می دهد، زائیده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابری های پرداخت یا کمبود مقررات و روش های منظم، منطقی و منصفانه حقوق و دستمزد است.^[۴۰]
مسئله حقوق و دستمزد از گذشته دور مد نظر اندیشمندان علوم رفتاری و اقتصادی بوده است. آدام اسمیت بنیان گذار علم اقتصاد درباره مزد و سود کارگر و سرمایه در خدمات مختلف چنین اظهار نظر می کند:
همه محاسن و معایب خدمات مختلف کارگر و سرمایه در مناطق همجوار، باید یا کاملاً برابر باشد و یا منجر به برابری آنها گردد. اگر در یک منطقه، شغلی باشد که مزایای آن کمتر یا بیشتر از سایر مناطق همجوار باشد، در مورد اول که مزایا زیاد است تعداد بیشماری از افراد به آن منطقه سرازیر می شوند و در مورد دوم عده ای آن را ترک می گویند، به طوری که محسنات آن به زودی به سطح استخدام کارگر و سرمایه در بخش دیگر می رسد. این وضع حداقل درباره جوامعی صادق است که همه چیز به جریان طبیعی خود سیر می کند یعنی جایی که آزادی کامل هست، و جایی که مردم آزادند هر شغلی را که مناسب می بینند انتخاب کنند و هر وقت که فکر کردند مناسب نیست، آن را عوض کنند.^[۴۱]
با توجه به اهمیت وجود نظامی منطقی و مبتنی بر عوامل عادلانه و مشخص در پرداخت حقوق و دستمزد، در سال ۱۳۷۰ لایحه ای با عنوان “نظام هماهنگ پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان دولت” به مجلس تقدیم شد و مجلس شورای اسلامی در سیزدهم شهریور ماه همان سال لایحه مذکور را به تصویب رساند . هدف اصلی از نظام هماهنگ پرداخت ایجاد هماهنگی در پرداخت حقوق و مزایا در سطح کلیه دستگاه های دولتی می باشد. مکانیزم پرداخت در این نظام طوری طراحی شده است که دولت بتواند نیروهای متخصص خود را جذب و نگهداری نماید.
امنیت شغلی:
در زندگی سازمانی امنیت شغلی ازجمله مسائلی است که کارکنان سازمانها را به خود مشغول می کند و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان صرف این مسئله می شود. درصورتی که کارکنان از این بابت به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند با فراغ بال توان و انرژی فکری و جسمی خود را دراختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیزکمتر دچار تنشهای انسانی می گردد، وقتی بحث امنیت شغلی می شود موضوع رسمی شدن وتضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود درصورتی که در دنیای امروز امنیت شغلی درگرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلی است. بنابراین باتوجه به اهمیت تواناسازی کارکنان در ثبات و امنیت شغلی، سعی بر آن است که مفهوم امنیت شغلی، مفهوم توسعه منابع انسانی تبیین و نقش توسعه منابع انسانی و تواناسازی کارکنان در ابعاد تخصصی، تجربه آموزی، رضایت شغلی، رفتاری، ارتباطی، تفکر و وجدان کار در امنیت شغلی پایدار تبیین شود.
مفهوم امنیت شغلی:
در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی، از دست دادن شغل، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است. بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یکی از عوامل بوجود آورنده رضایت شغلی است. نیازهای تامینی کاملاً آشکار و در بین اغلب مردم بسیار متداول اند. همه ما میل داریم از آسیبهای زندگی نظیر تصادف، جنگها، امراض و بی ثباتی اقتصادی و شغلی در امان باشیم. از این رو افراد و سازمانها علاقه مند هستند که تا اندازه ای اطمینان فراهم کنند که از این قبیل فاجعه ها حتی الامکان مصون خواهند بود.
– تمرکز بر شغل توسط افراد بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افراد جلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می دهد.
– جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی و تخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آنها شکل می گیرد.
– انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد.
– رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتا خلاقیتها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهدبود.
– رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کار شده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیرد که خود احساس برابری در سازمان نقش موثری در امنیت شغلی ایفا می کند.
– از جمله مولفه های امنیت شغلی، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسانها کمک می کند و زمانی که انسانها از طریق کار، شخصیت و روان خود را تکامل بخشند امنیت شغلی آنها نیز تامین می شود.
– احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشار شغلی گردیده و در نتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدید می شود، تامین می گردد.
– وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است .
– زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خود دفاع کنند بطور مستقیم و غیرمستقیم اعتبار سازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تامین می گردد.^[۴۲]
زندگی شخصی:
به دلیل پیچیدگی و چند وجهی بودن موضوع تعادل بین کار و زندگی؛ اغلب در درک و تفسیر آن مشکلاتی به‌وجود می‌آید. براثر همین برداشت نادرست است که بسیاری از افراد کار و زندگی را به دو امر کاملاً جدا از هم تقسیم می‌کنند و با درمقابل‌هم قراردادن اولویتهای فرد و سازمان، کار و زندگی را به ‌عنوان بازی مجموع صفر^[۴۳] درنظر می‌گیرند که منافع یک ‌طرف به ضرر طرف مقابل تمام می‌شود. علاوه براین، از آنجا ‌که عوامل مختلفی در سطح اجتماع (مانند اقتصاد، فرهنگ، سیاست، و…)، سازمان(فرهنگ سازمانی، مدیریت، حوزه فعالیت، و…)، و فرد (ویژگیهای شخصیتی، جنسیت، وضعیت تأهل، موقعیت سازمانی، میزان درآمد، و…)، در تعبیر و تفسیر موضوع تعادل بین کار و زندگی دخالت دارند؛ ارائه یک تعریف قابل قبول برای همه افراد؛ در همه زمانها و مکانها امری غیرممکن است.
چنین مشکلی در تعریف تعادل بین کار و زندگی به معنای آن نیست که نمی‌توان به وجوه اشتراک و اهدافی که در این موضوع نهفته است، دست یافت. سایت اینترنتی تعادل بین کار و زندگی(۲۰۰۵)، دو مفهوم اساسی را برای ایجاد اشتراک ذهنی در این مورد مفید دانسته ‌است که عبارتند از: موفقیت و خشنودی. این دو مفهوم به چراهای بسیاری پاسخ‌می‌دهد: چرا شما کارمی‌کنید؟ چرا درآمد بیشتری می‌خواهید؟ خانه‌جدید، فرستادن بچه‌ها به مدرسه، انجام موفقیت‌آمیز کار و …؟ سؤالهایی است که پاسخ به آنها تا حد زیادی ما را به درک تعادل بین کار و زندگی نزدیک می‌کند. خشنودی در اینجا مفهوم گسترده‌ای دارد که رضایت، شادی، عشق، و هر نوع خوشی در زندگی را شامل می‌شود. موفقیت و خشنودی دو وجه متعامل از یک واقعیت‌اند که یکی بدون دیگری معنای خود را از دست می‌دهد. اگر به اطراف خود نگاه کنیم؛ افراد زیادی را خواهیم یافت که به موفقیتهای مهمی در زندگی دست ‌یافته‌اند ولی نشانی از خشنودی در چهره آنها دیده نمی‌شود یا حداقل آنگونه که شایسته است شاد نیستند. اگر افراد بتوانند در هر لحظه از زندگی خود موفقیت توأم با شادی را تجربه کنند، به این تعریف نزدیک می‌شویم که بگوییم « تعادل در کار و زندگی یعنی یک روز سرشار از موفقیت و خشنودی در چهار بخش از زندگی: کار، خانواده، دوستان، و خود.
در تعریف دیگری؛ شرایطی که در آن آزادی کارکنان در پرداختن به فعالیتها و مسئولیتهای دلخواه خود؛ خارج از محیط کار مخدوش نشود؛ تعادل در کار و زندگی تلقی شده و این به معنای آن است که باید کارها بر مبنای عقلانیت و هوشمندی بیشتری سازماندهی و به نحو مؤثرتری انجام شود.
درطول تاریخ، کار به عنوان یکی از راه های اساسی مشارکت اجتماعی و بیان شخصیت و عظمت انسان بوده و انسان خود را با کار معنا کرده است؛ با وجود این، کار تنها راه مشارکت اجتماعی نیست و تمامی وجود انسان در کار خلاصه نمی‌شود. نیاز انسان به آرامش و استراحت، بر عهده گرفتن مسئولیتهای اجتماعی، صرف وقت برای خانواده و مانند ‎آن، ابعاد دیگری از فلسفه وجودی انسان را تشکیل می‌دهند.
کار و خانواده می‌توانند اثر متقابل و نقش مکمل برای یکدیگر داشته باشند؛ با کار کردن نیازهای خانواده برآورده می‌شود و حمایت خانواده موجبات تقویت روحی و جسمی کارکنان برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف‌شان را فراهم می‌آورد. این بحث به‌ظاهر ساده؛ مناقشات حاشیه‌ای بسیار زیادی را دامن زده است. یکی از سؤالهای اساسی در این زمینه این است که رابطه کار و زندگی چگونه باید تعریف و تنظیم شود و پاسخ به این سؤال نیز ممکن است به تعداد جوامع و حتی افراد یک جامعه متفاوت باشد. آنچه امروز برای شما تعادل در کار و زندگی محسوب می‌شود، شاید فردا مفهوم دیگری داشته باشد، با ‌‌وجود این، لازم است همه افراد، سازمانها و جوامع به این موضوع بیندیشند و پاسخ و راهکاری مناسب با شرایط؛ اهداف و ارزشهای خود بیابند. بی توجهی به این امر موجب تعارض در کار و زندگی می‌شود که نتایج زیانباری درپی‌دارد.
جیم برد پیش‌بینی کرده است که در ۳۰ تا ۴۰ سال آینده، تعادل بین کار و زندگی به مهمترین موضوع محیطهای کار در آمریکا تبدیل خواهد شد و لازم است سازمانهای این کشور در این زمینه برنامه‌های راهبردی داشته باشند تا بتوانند از عوارض عدم تعادل در کار و زندگی در امان بمانند.
عوامل و شرایط بروز عدم تعادل در کار و زندگی: یکی از عواملی که موجب تعارض بین کار و زندگی می‌شود، ساعات کارطولانی است. در آغاز رایانه‌ای شدن فرایند تولید و گسترش فناوری اطلاعات برخی از صاحب‌نظران بر این عقیده بودند که جوامع صنعتی با خیل عظیم بیکاران مواجه خواهند شد و زمان فراغت به‌حدی زیاد می‌شود که پرکردن این اوقات خود به معضل بزرگی تبدیل خواهد شد. این پیش‌بینی‌ها چندان هم درست از آب درنیامد و بازار کار نه‌تنها با چنان مشکلی مواجه نشده بلکه با چشم‌پوشی از برخی نوسانها و تفاوتهای بین کشورها، توانست تعداد بیشتری از زنان را جذب کند.
بر اساس پیشنهاد اتحادیه اروپا در سال ۱۹۹۵، به منظور حفظ سلامتی و ایمنی کارکنان؛ حداکثر ساعات کار آنان ۴۸ ساعت در هفته تعیین شد. یک گزارش منتشر شده در سال ۲۰۰۰، نشان داد که متوسط ساعات کار کارکنان انگلیسی که بالاترین ساعات کار را داشته‌اند برابر با ۶/۴۳ ساعت در هفته؛ بوده است. در آلمان متوسط ساعات‌کار ۱/۴۰ ساعت؛ درفرانسه ۶/۳۹ ساعت و ‌در ایتالیا ۵/۳۸ ساعت‌بوده‌است. گزارش دیگری که درسال ۲۰۰۳ منتشر شد نشان داد که در فرانسه و ایتالیا ساعات کار تغییری نکرده بود ولی در انگلستان متوسط ساعات کار به ۶/۳۹ ساعت در هفته کاهش یافته بود. براساس این آمار، متوسط ساعات کار کارکنان ژاپنی ۲/۴۲ ساعت و کارکنان امریکایی ۶/۴۲ ساعت در هفته بوده که بیانگر بیشتر بودن متوسط ساعات کار دو کشور یاد شده نسبت به کشورهای عضو اتحادیه اروپاست.
تفاوت در ساعات کار طولانی نه تنها بین کشورهای مختلف مشاهده می‌شود، بلکه افراد، گروه ها و سطوح مختلف شغلی نیز ساعات کار متفاوتی در هر یک از این کشورها دارند و دلایل و انگیزه‌های آنها نیز برای سپری کردن ساعات بیشتری در محیط کار متفاوت است. مطالعات متعددی در کشورهای صنعتی نشان داده است که برخی از کارکنان، از جمله مدیران و کارکنان متخصص، بیش از ۶۰ ساعت در هفته کار می‌کنند و بین بخشهای مختلف اقتصاد، کارکنان هتل‌ها و پس از آن کارکنان بخش کشاورزی بالاترین ساعات کار را دارند. همچنین، پژوهشها نشان می‌دهد که ساعات کار طولانی بین مردان رواج بیشتری دارد (کولینگ، ۲۰۰۵: ۲ ).
طی پژوهشی در یکی از شرکتهای بزرگ صنعتی ایران مشخص شد که مدیران عالی این شرکت بیش از۶۰ ساعت در هفته کار می‌کنند و این در حالی است که شغل آنها بسیار استرس‌زاست و در طول روز وظایف پیچیده و متنوعی را انجام می‌دهند. مدیران یاد شده معتقد بودند که خود را یکسره وقف کار کرده‌اند و بین کار و زندگی آنان تعادل وجود ندارد. البته این یافته را نمی‌توان تعمیم داد و برای توصیف و تجزیه و تحلیل وضعیت ساعات کار در ایران بین سطوح مختلف و در حوزه‌های مختلف اقتصادی و نیز دلایل و انگیزه‌هایی که موجب ساعات کار طولانی می‌شود، لازم است پژوهشهای متعددی انجام شود.
در مورد دلایل و انگیزه‌های افراد در داشتن ساعات کار طولانی تفاوتهای زیادی وجود دارد و در مطالعات انجام شده به مواردی مانند درآمد بیشتر، پیشرفت شغلی، حفظ شغل فعلی، رقابت با همکاران در کسب سمتهای بالاتر، خدمت به جامعه و فرار از استرس‌های خانه و مانند آن، اشاره شده است. نکته جالب در یافته‌های برخی از پژوهشها این است که ساعات کار طولانی تأثیری زیادی در افزایش بهره‌وری ندارد. در یکی از پژوهشها بیش از نیمی از پاسخگویان معتقد بوده‌اند که اگر کارها به نحو بهتری سازماندهی و هدایت شود، می‌توان ساعات کمتری را صرف کار کرد. ( مؤسسه بین‌المللی مدیریت تعادل بین کار و زندگی، ۲۰۰۴: ۱۴).
در برخی از مطالعات مشاهده شده است که برخی از کارکنان، به‌ویژه مدیران و متخصصان، علاوه بر انجام وظایف شغلی در محل کار، بخشی از وظایف خود را طی روزهای هفته یا تعطیلات پایان هفته به خانه می‌برند و بدین ترتیب فرصت کمتری پیدا می‌کنند تا از مصاحبت با سایر اعضای خانواده و رفتن به گردش و مسافرت، لذت ببرند.
از جمله موارد دیگری که موجب عدم تعادل در کار و زندگی می‌شود، چند شغله بودن است. برخی از کارکنان برای تأمین نیازهای زندگی مجبورند بیش از یک شغل داشته باشند. مدیران نیز با انگیزه درآمد بیشتر یا انگیزه‌های دیگری، به‌طور همزمان در چند شغل فعالیت دارند.
استفاده نکردن از مرخصی سالیانه و حضور در محل کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات رسمی از جمله موارد دیگری است که موجب ایجاد تعارض در کار و زندگی می‌شود. حجم زیاد کار و مسئولیتهای شغلی، تقسیم کار نامتعادل و نامتناسب، عدم حمایت از کارکنان، عدم امنیت شغلی، تهدید کارکنان و بدرفتاری با آنان، تعیین ضرب‌الاجل و فشار مداوم برای پایان کار، تغییرات شغلی و محیطی، سفرهای طولانی برای انجام کار، مشکلات خانوادگی، عدم تقسیم وظایف خانه بین زن و مرد و عدم مشارکت در امور منزل، و غیره، از جمله موارد دیگری است که به عنوان عوامل ایجاد استرس و تعارض بین کار و زندگی شناخته شده‌اند.
تحولات سالهای اخیر در اقتصاد جهانی و بازار کار، شدت و ضعف هر یک از عوامل مؤثر بر تعادل بین کار و زندگی را تحت تأثیر قرار داده است. به‌طور مثال، فناوریهای جدید مشاغلی را به وجود آورده که اگر چه فعالیتهای جسمی را کاهش داده ولی از طرف دیگر فعالیتهای فکری را افزایش داده است. کوچک‌سازی سازمانها موجب شده تا کارکنان باقی مانده بخشی از وظایف کارکنان تعدیل شده را برعهده گیرند. بسیاری از مشاغل جدید نیاز به دانش و مهارتهای بالایی دارند که موجب افزایش فشار رقابت بین کارکنان برای حفظ شغل یا به دست آوردن سمتهای بالاتر شده است. وسایل و امکانات جدید و متنوعی که در زندگی کاربرد دارند، موجب آسایش و سریعتر انجام شدن کارهای منزل شده است ولی از طرف دیگر، تهیه این وسایل و امکانات نیاز به انجام کار بیشتر در خارج از خانه را افزایش داده است. بررسی تأثیر هر یک از این عوامل و اثر تعاملی هر یک از آنها در افزایش یا کاهش تعادل در کار و زندگی نیازمند انجام پژوهشهای بیشتر و گسترده‌تر در این زمینه است، به‌ویژه آنکه سرعت تحولات و تغییرات به‌حدی است که پاسخ امروز ما به یک مسئله ممکن است برای فردا اعتبار نداشته باشد. پژوهش دراین زمینه، در جوامعی مانند جامعه ما نیز ضروری است و باید در دستور کار مدیران جامعه و سازمانها و پژوهشگران قرارگیرد.
عوارض عدم تعادل در کار و زندگی: درصورتی که تدابیری برای ایجاد تعادل در کار و زندگی اندیشیده نشود، عوارض ‌مختلفی برای‌ فرد، سازمان و جامعه بوجود می‌آورد. به منظور جلوگیری ‌از طولانی شدن بحث، تنها به ارائه فهرستی از مواردی‌که به‌عنوان عوارض عدم تعادل در کار و زندگی شناخته شده‌اند، بسنده شده و از تشریح آنها خودداری می‌شود.
– دچار شدن به انواع بیماریهای روحی و جسمی؛
– افزایش فشارآورهای شغلی؛