کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 




قرآن کریم مردان را بر همسرانشان مدیر و سرپرست قرار داده است، و آنگاه در ادامه، برای این برتری مدیریتی دو دلیل ذکر ‌کرده‌است. (داودی، سعید، ۱۳۴۸)



نخستین دلیلی را که قرآن کریم، در این آیه، آن را سبب سرپرستی مردان بر همسرانشان بیان فرموده، جمله بِما فَضلَ اللهُ بَعضَهُم عَلی بَعضٍ است. اکنون باید دید، آنچه را که مایه ی تفضیل مردان بر همسرانشان است، چیست؛ که بدان سبب، خداوند فرمود: «الرِّجالُ قَوَامُونَ عَلی النِّساءِ».

برای پاسخ ‌به این سؤال، نخست به سراغ سخن مفسران می رویم.

شیخ طوسی می‌گوید:

«الرِّجالُ قَوَامُونَ عَلی النِّساءِ». بالتأدیب و التدبیر لما الله الرّجال علی النّساء فی العقل و الرّای…[۶۳] .

شیخ طوسی مایه ی برتری را عقل و رأی برتر مردان دانسته است.

مرحوم طبرسی می نویسد:

«الرِّجالُ قَوَامُونَ عَلی النِّساءِ». ای قیّمون علی النّساء، مسلّطون علیهنُ فی التدبیر و التأدیب و الریاضه و التعلیم «بِما فَضَّلَ اللهُ بَعضَهُم عَلی بَعضٍ»… انّما ولاهم الله امرهنَ لما لهم من زیاده الفضل علیهنُ بالعلم و العقل و حسن الرأی و العزم. (الطبرسی،فضل بن حسن، بیتا)

مرحوم طبرسی، علم، عقل، رأی و نظر نیکو و عزم و اراده ی برتر را سبب فضیلت و برتری حقوقی مردان می‌داند.

زمخشری در تفسیر این آیه می‌گوید:

«قوّامون علیهنَ آمرین ناهین، کما یقوم الولاه علی الرعایا… وقد فی فضل الرّجال: العقل و الحزم، و العزم، والقوه، والفروسیه، والرمی، وأنُ منهم الأنبیاء والعلماء، وفیهم الإمامه الکبری والصغری، والجهاد، والأذان، والخطبه والاعتکاف…» (زمخشری، محمود بن عمر، ۱۴۰۱ ق)

ایشان، برخی از امور تکوینی مانند عقل، عزم و اراده، قدرت و قوت و برخی از مناصب الهی مثل نبوّت و امامت، و برخی از امور تشریعی مثل اذان و خطبه را مایه ی برتری شمرده است.

در نظر صاحب جوامع الجامع همین امور یاد شده را مایه ی برتری دانسته است (طبرسی،فضل بن حسن،بی تا).

صاحب روح المعانی:

«خداوند مایه ی تفضیل مردان را بر زنان نگفته است؛ زیرا نیازی به شرح و تفصیل نبود، و در روایات آمده است که زنان عقلشان و دینشان ناقص است و مردان بر عکس آنانند. (‌بنابرین‏ مایه ی تفضیل، عقل و اندیشه برتر مردان است[۶۴]».

نظر صاحب تفسیر فخررازی:

«إعلم أنّ فضل الرّجال علی النّساء حاصل من وجوه کثیره، بعضها صفات حقیقیّه و بعضها احکام شرعیّه. امّا الصفات الحقیقیّه فاعلم انّ الفضائل یرجع حاصلها إلی امرین: إلی العلم و إلی القدره ولاشکّ أنّ عقول الرّجال و علومهم اکثر ولاشکّ أن قدرتهم علی الأعمال الشّاقه اکمل، فلهذین السّببین حصلت الفضیله للرّجال علی النّساء فی العقل و الحزم و القوّه..[۶۵].».

مطلق نظر فخر رازی، دانایی، عقل و نیرومندی سبب فضیلت مردان است.

نظر صاحب تفسیر قاسمی:

«وقد ذکروا فی فضل الرّجال، العقل و الحزم و العزم و القوه و… و الکامل بنفسه، له حقّ الولایه علی النّاقص[۶۶]».

ایشان نیز سبب برتری را عقل، احتیاط در امور، عزم و اراده و نیرومندی می‌داند.

نظر تفسیر مراغی:

«… و ما به الفضل قسمان: فطری وهو قوّه مزاج الرجل و کماله فی الخلقه، ویتبع ذلک قوّه العقل و صحّه النظر فی مبادی ء الامور و ‌غایات؛ و کسبی و هو قدرته علی الکسب و التصرّف فی الامور».

در بخش دیگری می‌گوید:

«و سبب هذا، انّ الله فضّل الرّجال النّساء فی الخلقه، و اعطاهم ما لم یعطهنّ من الحول و القوّه[۶۷]».

مراغی نیز بر امتیاز عقل و نیرو، در مردان تأکید ‌کرده‌است.

نظر صاحب تفسیر صافی:

«…یقومون علیهنّ قیام الولاه علی الرعیّه بما فضّل الله بعضهم علی بعض، بسبب تفضیله الرّجال علی النّساء بکمال العقل و حسن التدبیر و مزید القوّه فی الاعمال و الطاعات[۶۸]».

در کلمات ایشان نیز، سبب برتری مردان بر زنان، عقل، تدبیر صحیح و نیروی برتر بدنی ذکر شده است.

نظر صاحب تفسیرالمنار:

«به خاطر شأن شناخته شده ی مردان، حمایت، رعایت، کفایت و ولایت زنان بر عهده ی آنان است. و لازمه اش آن است که جهاد بر آنان فرض شود، نه بر زنان؛ زیرا جهاد حمایت از زنان را در پی دارد. و میراث مردان بیشتر است، زیرا نفقه بر عهده ی آنان است.

و سبب برتری در مدیریت بدان سبب است که خداوند در اصل خلقت مردان را بر زنان برتری بخشیده از نظر دقت نظر، تیزبینی و همچنین نیروی بدنی، ‌بنابرین‏، تفاوت در احکام به سبب تفاوت در فطرت و استعداد است و سبب دیگر هم کسبی است و آن انفاق مردان، بر زنان خویش می‌باشد.

در بخش دیگر می‌گوید:

«این تفضیل و برتری مربوط به جنس بر جنس دیگر است؛ نه مربوط به جمیع افرادِ مردان بر همه‌ زنان. زیرا چه بسیار زنانی که در علم و عمل بر شوهرانشان برتری دارند، بلکه گاه در قدرت و نیروی بدنی و توانایی کسب درآمد». (رشید رضا،محمد، بی تا)

نظر صاحب تفسیر فی ظلال القرآن:

«سرپرستی مرد بر همسرش، از آن جهت است که زنان با احساسات و عواطف سرشار، در ارتباط با خانه و تربیت فرزندان گماشته شدند؛ چرا که زن حتی بدون تفکر و تعقل و با احساسات قوی و خدادادی به فرزندان و نیازهای آنان رسیدگی می‌کند… ولی مرد صلابت دارد و مدیریت به او واگذار شده است».

در بخش دیگری می‌گوید:

«در آن خانواده که پدر نباشد، یا پدر ضعف شخصیت داشته باشد؛ به گونه ای که شخصیت مادر در آن خانواده سیطره داشته باشد، و یا پدر مرده باشد و مانند آن؛ کم پیش می‌آید که فرزندان رشد درستی داشته باشند و منحرف نشوند و از نظر عصبی و روانی و اخلاقی آسیب نبینند. همه ی این ها دلیل بر آن است که قوامیت خانه باید بر عهده ی مرد باشد[۶۹]».

نظر صاحب تفسیرالفرقان:

«قوامیت مردان بر زنان هم تکوینی است و هم تشریعی. و در هر قسمت تکوینی، مردان از نظر عقلی، بدنی و فکری از زنان قویترند».

آنگاه روایتی را از رسول خدا نقل می‌کند که فرمود: «المَرأه مسکینه مالم یکن لها زوج. قالوا: یا رسول الله وإِن کان لها مال؟ وإِن کان لها . ثم قرء الآیه: «الرجال قوامون علی النساء»؛ زن بیچاره است مادامی که شوهر نداشته باشد! سؤال کردند: «هرچند مال هم داشته باشد؟» فرمود: «هرچند دارای مال هم باشد» سپس این آیه را تلاوت کردند: «الرِّجالُ قَوَامُونَ عَلی النِّساء[۷۰] ».

نظر تفسیر شبّر:

«الرِّجالُ قَوَامُونَ» قیّمون مسلّطون «عَلی النِّساءِ» فی السیاسه و التدبیر «بِما فَضَّلَ اللهُ بَعضَهُم عَلی بَعضٍ». بسبب تفضیلهم علیهنّ کفضل الماء علی الارض ولالو الرجال ما خلقت النساء[۷۱]».

مرحوم شبّر وجه برتری را نگفته است. و فقط به برتری آب بر خاک اشاره کرده که برگرفته از روایتی است و در ادامه همان روایت آمده است که اگر مردان نبودند، زنان آفریده نمی شدند[۷۲].

صاحب تفسیر مخزن العرفان:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-25] [ 08:05:00 ب.ظ ]




پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیردستان برآورده شود، آنان حداکثر تلاش خود را برای رسیدن به اهداف سازمان به کار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولاً از خود سوال می‌کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی‌شود؟ در حالی که ما پول خوبی می‌پردازیم و موقعیت کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می‌شود تا احتیاجات جسمانی و اولیه خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تأمین کنند، وقتی به مصرف می‌رسد که آن ها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولاً کسی پول را در موقع کار خرج نمی‌کند. ‌بنابرین‏ پول به تنهایی نمی‌تواند انگیزه‌ای در کارمندان سازمان ایجاد کند. در واقع آنچه باعث انگیزه در کارکنان می‌شود، برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری از نیازهای جسمانی و اولیه قرار دارد، یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تأمین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن که معمولاً به طور کامل ارضا نمی‌شوند، به خصوص برای افرادی که در رده‌های پایین سازمان قرار دارند و به فوق‌العاده یا پاداش متکی هستند. ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن در فرد به وجود می‌آورد. حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می‌شود که شخص احساس خود کم‌بینی، ضعف و بی‌پناهی کند و احتمالاً موجبات ناراحتی‌های عصبی در شخص ایجاد شود (سید جوادین، ۱۳۸۶، ۴۵۹).

ابراهام مازلو روان‌شناسی بود که مطالعاتش در زمینه انگیزش بر روی سلسله ‏مراتب نیازها بود. تئوری او مبتنی بر چهار پیش‏فرض است:

الف) تنها یک نیاز ارضا‏ نشده می‏تواند بر رفتار تأثیر بگذارد و یک نیاز ارضا شده به تنهایی، برانگیزاننده نیست.

ب) نیازهای افراد به ‏ترتیب اولویت مرتب شده‏اند.

ج) یک فرد قبل از اینکه نیاز سطح بعدی را احساس کند، حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضا خواهد کرد،

د) اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز ارضا نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد بود.

سلسله‏ مراتب نیازها از نظر «مازلو»

نیازهای خودشکوفایی

نیازهای احترام

نیازهای اجتماعی

نیازهای امنیتی

نیازهای زیستی

تحلیل: با توجه به نگاه از پایین به بالا در سلسله نیازها، مثلاً کار باید کارکرد معیشتی و ایمنی داشته ‏باشد. کار باید بعد از۳۰ سال به ما احساس آرامش بدهد، اگر نتوانسته‏ایم این شرایط را فراهم کنیم، شعار داده‏ایم، زیرا اولین نیازهای انسان را تأمین نکرده‏ایم.

کاربرد: این نظریه برای تمامی محیط‏ها کاربرد دارد. چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‏ دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‏ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به‏ دنبال ارضای آن ها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصتهایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند و از آنجا که ادراکات و شخصیت‌های افراد منحصر به فرد است، کاربرد تئوری نیازها مقداری مشکل است.

به‏ عنوان مثال، برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل باید رعایت شود:

– پاداش‌ها مرتبط با عملکرد باشد.

– پاداش‌ها منصفانه باشد.

– شخصی که برای انجام کاری برانگیخته می‏ شود، باید توانایی انجام کار را داشته ‏باشد.

– بایستی بین نیازهای سطح پایین و سطح بالا تمایز قایل شد.

و …

مازلو این نیازها را به دو دسته بالایی و پایینی تقسیم ‌کرده‌است، نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت در رده پایین و نیازهای اجتماعی، احترام، خودشکوفایی را در رده بالا قرار داد. نیازهای رده بالا در درون فرد ارضا شده و نیازهای رده پایین به وسیله عوامل بیرونی ارضا می‌شوند.

۲-۱-۷- نظریه نیازهای بالفعل مورای

یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای است. مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که افراد نیازهایی دارند که رفتار آن ها را بر می‌انگیزاند. در این مدل مکانیزم‌هایی که نیازها را فعال می‌سازند تا حدودی پیچیده‌تر هستند. به عقیده مورای برای اکثر افراد چند طبقه نیاز مهم است و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند. به عبارت دیگر نیازهای مضاعف، رفتار همزمان را برانگیخته می‌سازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی ‌نیست (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵، ۱۳۴). برخی از نیازهایی که مورای مهم تلقی می‌کند در جدول ۲ ذکر شده است.

جدول ۲-۲ قویترین نیازها و ویژگی‌های آن از دیدگاه مورای

نیازها
ویژگی‌ها

کسب موفقیت

فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استاندارهای بالایی را انتخاب می‌کند و خواهان تلاش در جهت اهداف چالشی و کوشش در جهت نیل به برتری و فضیلت است.

تعلق

از همنشینی با دیگران لذت می‌برد. کوشش می‌کند دوستی دیگران را کسب و معاشرت با مردم را حفظ کند.

تهاجم

از دعوا و مشاجره لذت می‌برد، اما بسرعت دل آزرده می‌شود. گاهی برای پیشرفت کار خودش، دیگران را می‌آزارد. ممکن است از کسانی که احساس می‌کند به او لطمه زده‌اند انتقام بگیرد.

استقلال

سعی می‌کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند. از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و الزامات احساس خشنودی می‌کند.

خودنمایی

می‌خواهد مرکز توجه باشد. از داشتن مستمع لذت می‌برد. در فعالیت‌هایی وارد می‌شود که باعث جلب توجه دیگران شود.

هیجان

علاقه دارد بدون مشورت و سنجش عمل کند، با میل و رغبت نسبت به احساسات و آرزوهای خود اجازه بروز می‌دهد. آزادانه محبت می‌کند، ممکن است احساساتش دچار هیجان شود.

پرستاری

ابراز همدردی می‌کند، دلداری می‌دهد و تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می‌کند. به مراقبت از کودکان، ناتوانها و بیماران علاقه نشان می‌دهد.

نظم

علاقه‌مند است که وسایل شخصی و محیط اطراف، مرتب و سازمان یافته باشد. از شلوغی، سردرگمی‌ و فقدان سازمان‌ها در کارها بیزار است.

قدرت

کوشش می‌کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و یا آن ها را هدایت کند. نظرات خود را با تأکید و اجبار بیان می‌کند. از ایفای نقش رهبر لذت برده و ممکن است رهبری را با طیب خاطر بپذیرد.

۲-۱-۸- نظریه ERG آلدرفر

در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است که نیازهای افراد بر پایه سلسله ‏مراتب نیست، زیرا آدم‌ها دوست دارند که اگر کسی می‏ خواهد گرسنگی آن ها را برطرف کند، می‌بایست به احترام آن ها هم فکر کند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:05:00 ب.ظ ]




فرزندپروری وسلامت روانی

روابط صحیح ‌و متعادل والدین وفرزندان یکی ازعوامل مؤثردرسلامت روانی آنان است.تحقیقات نشان می‌دهد که در بین عوامل مختلفی که در پرورش شخصیت سالم کودکان ونوجوانان مؤثرند.تأثیر متقابل کودک و والدین ونحوه برخورد وارتباط والدین ‌و کودک ازمهم ترین وبنیادی ترین عوامل محسوب می شود.انواع انحراف ها در فرزندپروری می‌تواند برتوانایی آتی کودکان در کنارآمدن با چالش های زندگی تأثیرعمیقی داشته باشدوموجب آسیب پذیری آن ها نسبت به انواع اختلال های روانی شود(باچر و همکاران، ۱۳۸۸).

روابط صحیح ‌و متعادل والدین وفرزندان یکی ازعوامل مؤثردرسلامت روانی آنان است.تحقیقات نشان می‌دهد که در بین عوامل مختلفی که در پرورش شخصیت سالم کودکان ونوجوانان مؤثرند.تأثیر متقابل کودک و والدین ونحوه برخورد وارتباط والدین ‌و کودک ازمهم ترین وبنیادی ترین عوامل محسوب می شود.انواع انحراف ها در فرزندپروری می‌تواند برتوانایی آتی کودکان در کنارآمدن با چالش های زندگی تأثیرعمیقی داشته باشدوموجب آسیب پذیری آن ها نسبت به انواع اختلال های روانی شود(باچر و همکاران، ۱۳۸۸).

عزت نفس و سلامت روانی

مطالعات تجربی در ۱۵ سال گذشته نشانگراین نکته است که عزت نفس یک عامل روانشناختی مهم اثرگذار بر سلامت وکیفیت زندگی به شمارمی رود.با افزایش عزت نفس،احساس توانمندی ‌و ارزشمندی در فرد به وجود می‌آید وتغیرات مثبتی همچون تلاش برای کسب موفقیت،داشتن اعتمادبه نفس بالا،بلندهمت بودن وتمایل به داشتن سلامت بهتر در فرد دیده می شود(مان [۱۲۷]و همکاران،۲۰۰۴).عزت نفس برای بقا و سلامت روانی انسان حیاتی است. عزت نفس یکی از ملزومات عاطفی زندگی است و بدون آن بسیاری از نیازهای اساسی برآورده نمی‌شود .برای انسان این امکان وجود دارد که رنگ‌ها، صداها و شکلها و احساس‌های خاصی را دوست نداشته باشد اما اگر فرد بخش‌هایی از خودش را دوست نداشته باشد، ساختار روانی او به شدت آسیب می‌بیند. چنین فردی در مسائل اجتماعی، تحصیلی یا شغلی، کمتر پیشرفت می‌کند زیرا توانایی دستیابی به پیشرفت و انتظار دستیابی به آن را در خود نمی‌بیند، برقراری و حفظ روابط دوطرفه و سالم اجتماعی برای او دشوار است و تنهایی و انزوا را بیشتر تجربه می‌کند از آنجایی که عزت نفس با سازگاری روانی هم رابطه دارد افراد با عزت نفس پایین غالباً نشانه هایی از مشکلات و بیماری‌های روانی از جمله اضطراب و تجربه تنش شدید استرس را تجربه می‌کنند (مهرناز شهرآرای، ۱۳۸۶).اریکسون به نقل ازچارف ‌در اهمیت عزت نفس معتقداست داشتن احترام به خود لازمه ی طی کردن موفقیت آمیز دوره جوانی است که در این دوره ،دوره شکل گیری روابط شغلی ،همکاری اجتماعی وبرقراری رابطه صمیمی با اشخاص دیگراست.سایرمحققان ارتباط بین عزت نفس ومتغیرهایی مانندسلامت روانی را نشان داده‌اند(لایوبومیرسکی[۱۲۸]،۲۰۰۶).روان شناسان اعتقاد دارند احساس خودارزشمندی بالا موجب آسایش وثبات ،سازگاری اجتماعی ورفتاری،پیشرفت تحصیلی ونیزمانع بروز اختلال وپریشانی است.پژوهش هایی که به مطالعه تاثیر عزت نفس اختصاص یافته آشکار ساخته اند که عزت نفس آسیب دیده تحمل شرایط دشواری را که فرد خواه ناخواه در زندگی روزمره با آن مواجه می‌شوند،غیرممکن می ‌سازد و برای آن پیامدها ی روانی ‌و جسمانی زیان آوری به بار می آورد(گرسمن ووایت[۱۲۹]،۲۰۰۴).

عزت نفس وپیشرفت تحصیلی

بنظر می‌رسد پیشرفت تحصیلی وعزت نفس رابطه متقابلی دارند،یعنی ازطرفی داشتن عزت نفس موجب پیشرفت تحصیلی می شود،زیراخودباوری وتلقی مثبت داشتن ازخویشتن در یادگیری وایجاد انگیزش با آن مواجه می‌شوند،غیرممکن می ‌سازد و برای آن پیامدها ی روانی ‌و جسمانی زیان آوری به بار می آورد(گرسمن ووایت[۱۳۰]،۲۰۰۴).

عزت نفس وپیشرفت تحصیلی

بنظر می‌رسد پیشرفت تحصیلی وعزت نفس رابطه متقابلی دارند،یعنی ازطرفی داشتن عزت نفس موجب پیشرفت تحصیلی می شود،زیراخودباوری وتلقی مثبت داشتن ازخویشتن در یادگیری وایجاد انگیزش برتحصیل اثر می گذاردوموجب پیشرفت تحصیلی می‌گردد وازطرف دیگر،موفقیت های تحصیلی ‌و رسیدن به مدارج بالا درکارآموزش ،موجب ارتقای عزت نفس می شود.به طورکلی پیشرفت های انسان در هر زمینه ای وتجربه موفقیت واحساس خودباوری ‌و ارزشمندی وتوانمندی در هرموردی باعث افزایش عزت نفس دراو می شود(حسینی ووجدان پرست، ۱۳۸۴).

پیشینه پژوهش های داخلی وخارجی

پیشینه ی پژوهش های داخلی

در مطالعه ای پورکماچالی (۱۳۸۴) ‌به این نتیجه دست یافت که بیشترین میزان سلامت روانی وموفقیت تحصیلی در بین فرزندانی دیده می شود که مطابق سبک های فرزندپروری قاطع واطمینان بخش تربیت شده اند و کمترین میزان سلامت روانی وپیشرفت تحصیلی در بین فرزندانی دیده می شود که مطابق سبک مستبدانه تربیت شده اند.

بررسی کهزایی و همکاران(۱۳۸۴)نشان داد که دانشجویان دارای افت تحصیلی ازلحاظ سلامت روان ووضعیت روانشناختی دارای اشکالاتی هستند.

خاکساری وخسروی(۱۳۹۱)در تحقیقی که برروی ۳۰۰ دانش آموز دبیرستانی انجام دادندبه این نتیجه دست یافتند که اولین عاملی که سهم تعیین کننده ای در پیش‌بینی سلامت روان دارد عامل عزت نفس است.

نتایج تحقیق شعیری و چترچی(۱۳۸۳)نشان داد که بین عزت نفس وسلامت روان رابطه معناداروجود دارد.

در مطالعه صدرالسادات وشمس (۱۳۸۰) بین عزت نفس و پیشرفت تحصیلی رابطه معنی دارومثبتی به دست آمده است.

سیدبدرالدین نجمی وآوات فیضی(۱۳۹۰)در مطالعه ای نشان دادند بین کارکرد خانواده وعزت نفس با پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد.

نتیجه تحقیق محمد علی حسینی و همکاران(۱۳۸۶)نشان دادافرادی که دارای عزت نفس بالاتری بودند نسبت به افرادی دارای عزت نفس پایین ،از وضعیت تحصیلی مطلوبتری برخوردارند.

درپژوهش دیگری مهرافزا(۱۳۸۳)‌نیز رابطه ی سبک های فرزندپروری با خلاقیت و پیشرفت تحصیلی را بررسی نموده است.نتیجه تحقیقات وی نشان داد که بین شیوه ی سهل گیرانه باخلاقیت و پیشرفت تحصیلی فرزند ارتباط مثبت و معنی دار وجود دارد. بین شیوه ی مستبدانه با پیشرفت تحصیلی ارتباط منفی و معنادار وجودداردولی بین شیوه ی فرزندپروری کاملاً آزاد با پیشرفت تحصیلی ارتباط معنی داری مشاهده نکرد.

درتحقیق دیگری یوسفی (۱۳۸۶)با عنوان ارتباط سبک‌های فرزندپروری والدین با مهارت‌های اجتماعی و جنبه هایی از خودپنداره دانش آموزان دبیرستانی به بررسی این ارتباط پرداخته،نتایج تحقیق وی نشان داد که فرزندان ایرانی متعلق به خانواده های قاطع به طور کلی از مهارت اجتماعی کمتری برخوردارند. ازدیگر یافته های این درپژوهش دیگری مهرافزا(۱۳۸۳)‌نیز رابطه ی سبک های فرزندپروری با خلاقیت و پیشرفت تحصیلی را بررسی نموده است.نتیجه تحقیقات وی نشان داد که بین شیوه ی سهل گیرانه باخلاقیت و پیشرفت تحصیلی فرزند ارتباط مثبت و معنی دار وجود دارد. بین شیوه ی مستبدانه با پیشرفت تحصیلی ارتباط منفی و معنادار وجودداردولی بین شیوه ی فرزندپروری کاملاً آزاد با پیشرفت تحصیلی ارتباط معنی داری مشاهده نکرد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:04:00 ب.ظ ]




۳- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه ها، رشد، سهم بازار و درآمد)

▪ برخی روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی به شرح زیر است که تعدادی از آن ها را بررسی می‌کنیم:

۱- ارزش اقتصادی ( فعلی)

۲- ارزش جایگزینی

۳- ضریب ارزشی

۴- الگو ارزش گذاری پاداش‌های تصادفی

۵- الگوهای کل سازمان

۶- نظریه مزایده

۷- بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی): این نظریه مبتنی بر تیوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است«. برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمتهای بازار دارایی ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیل های مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی یابد. قیمت بازار دارایی ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی هاست. این مسئله ‌در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. ‌بنابرین‏ قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی ها نیست.

به علاوه، میتوان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دسته جمعی کار است. در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را میتوان تنزیل کرد و به عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.

نارسایی های روش ارزش اقتصادی

۱- در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.

۲- احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.

۳- برآورد درآمد کارکنان مشکل است.

۴- به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

▪ نظریه ارزش جایگزینی: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:

الف- هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود

ب- هزینه های آموزش افراد جدید

ج- هزینه ی انتقال یا اخراج فرد شاغل

الف- هزینه های استخدام: این هزینه شامل هزینه ی مستقیم و غیر مستقیم است.

ـ هزینه ی مستقیم شامل:

۱- هزینه کارمند یابی، شامل هزینه ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.

۲- هزینه ی انتخاب، شامل هزینه های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط.

۳- هزینه ی استخدام، شامل هزینه ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.

هزینه های غیر مستقیم شامل هزینه ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.

ب- هزینه ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.

ـ هزینه های مستقیم عبارت اند از:

۱- آموزش حین خدمت: شامل هزینه ی آموزشی کارکنان در حین خدمت.

۲- آموزش رسمی: شامل هزینه ی برنامه های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.

ـ هزینه های غیر مستقیم عبارت اند از:

۱- زمان آموزش دهنده، شامل هزینه ی سرپرستان در طول دوره آموزش.

۲- از دست رفتن بهره وری در هنگام آموزش، شامل هزینه ی ساعاتی که کارکنان ( به جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.

ج- هزینه ی انتقال یا اخراج: شامل هزینه ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.

ـ هزینه ی مستقیم آن شامل هزینه ی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه ی غیر مستقیم آن شامل کاهش کارایی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.

نظریه ی ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزینه های انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینه ی کاهش کارایی را نیز در نظر دارد.

نارسایی های روش ارزش جایگزینی

۱- منافع آینده ی دارایی های انسانی در نظر گرفته نمیشود.

۲-روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است.

۳- تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.

▪نظریه ی ضریب ارزش:

بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، دارایی های نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل می‌شوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می شود:

ـ تحصیلات و تجارب فنی

ـ تجربه ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر

ـ خصوصیات فردی

ـ قابلیت ترفیع

ـ عرضه و تقاضا

ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان.

در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ۵/۲ تعیین شده است، به علاوه کارکنان به چهار طبقه ی عمده ی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم می‌شوند.

با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شده ی تاریخی سـالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم می شود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست می‌آید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از دارایی های نامشهود باشد( تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری) ضرایب به گونه ای تعدیل می شود تا این تفاضل معادل اقلام دارایی‌های نامشهود شود. هزینه ی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می‌شوند و نتیجه ی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود. بدین طریق، می توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارائه کرد.

▪ نارسایی های نظریه ی ضریب ارزشی:

۱- ارزش منابع انسانی به طور مستقیم انداره گیری نمیشود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به دست می‌آید. با توجه به آن که دارایی‌های نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزشیابی می‌شوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.

۲-نحوه تعیین ضرایب پایه علمی ندارد.

۳- تعیین خالص ارزش‌های جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.

▪ نظریه ی مزایده:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:04:00 ب.ظ ]




در دومین دوره ، تمرکز مطالعات از مزایای جانبی ما دی به دلبستگی روان شناختی تغییر جهت داد. در این رهیافت گرایشی که به دست پورتر ( ١٩٧۴ ) توسعه یافت، تعهد سازما نی به عنوان سازه ای یک بعدی در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگی عاطفی تمرکز داشت.

در دوره سوم، چندین رهیافت مهم چندبعدی توسعه یافت که یکی از مهم ترین آن ها را مایر و الن (۱۹۸۴:۱۹۹۱) مطرح کردند. مایر و الن علاقه مند بودند با طرح رهیافت چند بعدی، مجموعه پیوندهای گسترده تری را بررسی کنند که بین کارمندان و سازمان وجود دارد. آن ها تعهد را نیرویی الزام آور و ‌مقید کننده می دانند. این نیرو یک قالب ذهنی یا حالت روان شناختی است که فرد را به انجام کنش وادار می‌سازد. طبق نظر مایر و الن بر ای تمایز میان تعهداتی که توسط قالب های ذهنی مختلف مشخص می شود، می توان سه عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را برگزید (امیر کافی و هاشمی نسب، ۱۳۹۲ ص.۳۳).

۲-۳-۵) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدات سازمانی در عملکرد سازمانی، عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می‌دهند)، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر انجام شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند رابطه تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم و مثبت است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان منفی است (ساروقی، ۱۳۷۵، ص۴۱).

‌بنابرین‏ تعهد سازمانی موجب دستیابی سازمان به نتایج زیر می‌شود:

      • کارکنان اهداف و ارزش‌های سازمانی را در حد بالایی می‌پذیرند.

      • کارکنان در جهت تأمین و تحقق اهداف و منابع سازمانی تلاش و کوشش جدی می‌نمایند.

      • احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش قائل می‌شوند.

      • کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند.

      • تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان سازمان و یک فرایند مستمر است، که تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر و مشارکت و سرگیری فعالیت نیروی کار در امور سازمانی می‌شود.

      • تعهد سازمانی نیاز به هزینه های هنگفت درجهت ایجاد سیستم‌های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد.

    • تعهد سازمانی می‌تواند باعث کاهش جابجایی نیروها، کاهش شکایات و اعتراضات، کاهش فشارهای روحی وروانی افراد، کاهش دزدی و سرقت و افزایش کارایی و اثربخشی سازمان گردد. کارمندان وفادار منافع بی شماری را نصیب سازمان می‌سازند (ساروقی، ۱۳۷۵، ص۴۱).

وجود وفاداری سازمانی موجب می‌شود که گروهی کارمند متخصص و ماهر در سازمان گرد هم آیند و این اجتماع کارکنان مجرب بزرگترین گنجینه برای سازمان است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می‌آید. در چنین محیطی، فعالیت‌های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می‌نمایند. اگر چه در اغلب متون، تعهد قوی به سازمان به ‌عنوان عنصری مطلوب تلقی می‌شود و نامطلوب بودن آن بندرت و به صورت اتفاقی و در برخی از منابع به چشم می‌خورد، لیکن یافته های موجود درادبیات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبی چون سازگاری متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انسانی و تأیید اقدامات غیر اخلاقی سازمان بعلت کسب منافع، فقدان خلاقیت، مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی و گرایش به روابط غیر کاری را در پی داشته باشد. تمام این موارد بر عملکرد و اثربخشی تأثیر می‌گذارند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی برای افراد و سازمان در جدول زیرآمده است (خاکی، ۱۳۸۶،ص ۴۱). چنانچه در جدول مشاهده می‌شود، سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است و نه برای سازمان. در تعهد پایین ترک خدمت کارکنان بالا است و سازمان ناچار است نیروی کار غیر وفادار و ناثابت را تحمل نماید. مزیت تعهد پایین، افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می‌کند که محل کار سازگارتری را پیدا کنند. در خصوص سطوح بالای تعهد می‌توان گفت نتایج مثبت آن به نتایج منفی آن برتری محسوسی دارد. افراد در تعهد بالا ممکن است به سرعت پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آن ها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی و خانوادگی هستند. در چنین شرایط سازمانی ممکن است برای افراد شرایطی را تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیر اخلاقی دست بزنند. به طور خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب موجود نباشد بلکه یک منحنی معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی بهتر می‌تواند این رابطه را نشان دهد و یا نیازهای افراد وانتظارات سازمانی در سطح متوسط متعهد، موازنه کنند (خاکی، ۱۳۸۶).

جدول۲-۱) نتایج احتمالی سطوح تعهد (قربانی و چترسیماب،۱۳۸۶)

بخش چهارم:درگیری شغلی

۲-۴-۱) مقدمه بر در گیری شغلی

یکی از موضوعاتی که هم اکنون در حوزه ی پژوهش به آن توجه شده است، درگیری شغلی می‌باشد. امروزه پژوهشگران حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت، آگاهی فزاینده ای درباره‎ی وجود تفاوت‌های در رشد نگرش های کارکنان درباره کار و رفتارهای مرتبط با این نگرش کسب کرده‌اند. درگیری شغلی یکی از نگرشهای مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روانشناختی فرد به کار و مسئولیت مرتبط با آن تعریف شده است. علاقه به مفهوم درگیری شغلی عمدتاً بر تعیین و شناسایی تعیین کننده های متمرکز بوده است. ارتباط این متغیر با بازده های سازمانی مانند: ترک خدمت، رضایت شغلی و بهره وری سبب شده است که پژوهش‌های فراوانی در زمینه پیشایندها و پیامدهای آن صورت پذیرد. موضوع اهمیت نسبی این دو مجموعه از متغیرهای شخصی و موقعیتی در تبیین مفهوم درگیری شغلی، محور اساسی پژوهش ها را تشکیل داده است (میرهاشمی و حنیفی، ۱۳۹۰، ص. ۱۴۲).

سازه ی درگیری شغلی به عنوان “درجه ای که فرد از لحاظ روان شناختی شیفته، مشغول و علاقه مند به شغل خویش می شود”، تعریف شده است. کارکنان با درگیری شغلی بالا به عنوان افرادی شناخته می‌شوند که شغل برای ایشان به بخش جدایی ناپذیر شخصیت و زندگی ایشان تبدیل می شود (Paullay et al., 1994: 224). درگیری شغلی فرایند درونی سازی ارزش‌های مرتبط با کار و یا جنبه‌های پر اهمیت شغل، از طریق افراد می‌باشد. درخصوص شغل فعلی افراد نوعی باور وجود دارد، و آن اینکه شغل مذکور تا چه حد می‌تواند آرزوها و امیال کارکنان را برآورده سازد. کارکنان با درگیری شغلی بالا، شغل خویش را به بخشی از شخصیت خویش تبدیل می نمایند. از طرف دیگر، بیشتر توجه خویش را به شغل خویش معطوف می‎سازند (Uygur and Kilic, 2009:113).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:04:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم