۱۹۲

۰۳۴/۰

تایید

عوامل فنی

۹۶۴/۰

۱۹۲

۳۳۶/۰

رد

عوامل انسانی

۸۷۹/۳

۱۹۲

۰۰۰/۰

تایید

عوامل مالی

۹۶۳/۵

۱۹۲

۰۰۰/۰

تایید

عوامل محیطی

۹۰۸/۹

۱۹۲

۰۰۰/۰

تایید

فرضیه شماره۱: عوامل مدیریتی تاثیر معنی داری بر استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان اردبیل دارد.
با توجه به مقدار t بدست آمده در جدول و سطح معنی داری آن (۰۵۸/۰=Sig )که بزرگتر است نشان می دهد که با سطح اطمینان ۹۵% بین عوامل مدیریتی و عدم استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان رابطه معنی دار وجود ندارد و فرضیه یک تحقیق رد می شود.
فرضیه شماره۲: عوامل سازمانی تاثیر معنی داری بر استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان اردبیل دارد.
با توجه به مقدار t بدست آمده در جدول و سطح معنی داری آن (۰۳۴/۰=Sig )که از کوچکتر است نشان می دهد که با سطح اطمینان ۹۵% بین عوامل سازمانی و عدم استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان رابطه معنی دار وجود دارد و فرضیه دو تحقیق تایید می شود. .
فرضیه شماره۳: عوامل فنی تاثیر معنی داری بر استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان اردبیل دارد.
با توجه به مقدار t بدست آمده در جدول و سطح معنی داری آن (۳۳۶/۰=Sig )که از بزرگتر است نشان می دهد که با سطح اطمینان ۹۵% بین عوامل فنی و عدم استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان رابطه معنی دار وجود ندارد و فرضیه سه تحقیق رد می شود.
فرضیه شماره۴: عوامل انسانی تاثیر معنی داری بر استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان اردبیل دارد.
نتایج آزمون t با توجه به مقدار t بدست آمده در جدول و سطح معنی داری آن (۰۰۰/۰=Sig ) که از کوچکتر است نشان می دهد که با سطح اطمینان ۹۹% بین عوامل انسانی و عدم استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان رابطه معنی دار وجود دارد و فرضیه چهار تحقیق تایید می شود.
فرضیه شماره۵: عوامل مالی تاثیر معنی داری بر استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان اردبیل دارد.
نتایج آزمون t با توجه به مقدار t بدست آمده در جدول و سطح معنی داری آن (۰۰۰/۰=Sig ) که از کوچکتر است نشان می دهد که با سطح اطمینان ۹۹% بین عوامل مالی و عدم استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان رابطه معنی دار وجود دارد و فرضیه پنج تحقیق تایید می شود.
فرضیه شماره۶: عوامل محیطی تاثیر معنی داری بر استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان اردبیل دارد.
نتایج آزمون t با توجه به مقدار t بدست آمده در جدول و سطح معنی داری آن (۰۰۰/۰=Sig )که از
کوچکتر است نشان می دهد که با سطح اطمینان ۹۹% بین عوامل محیطی و عدم استقرار دولت الکترونیک در شرکت گاز استان رابطه معنی دار وجود دارد و فرضیه شش تحقیق تایید می شود.
جدول ۴-۷- نتایج آزمون t برای شاخص های موانع استقرار دولت الکترونیک

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش ها و چشم اندازهای همه بخش های متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی و روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می‌دهند.
به عبارت ساده تر تئوری لونتال عدالت رویه ای را برای فرض یک فرایند منصفانه و عادلانه بر شش معیار متمرکز می داند:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرآیندها بایستی دائماً در بین مردم و در دل زمان استفاده شوند.
دوری فرآیندها از تعصب
اطمینان از اعتبار و صحت اطلاعات گردآوری شده برای تصمیم گیری.
ایجاد مکانیزم هایی برای اصلاح تصمیمات نادرست.
مطابقت فرآیندها با استانداردهای رایج اخلاقی
اطمینان ازبکارگیری عقاید گروه های مختلف ذی نفع در تصمیم گیری (کولکویت و جرومو^[۶۱]، ۲۰۰۲).
همچنین گرین برگ (۱۹۸۷) علاوه بر موارد فوق به دو مورد دیگر نیز اشاره می نماید:
رویه ها باید به افراد فرصت هایی برای انتخاب عامل تصمیم گیرنده بدهند
رویه ها باید ساختار قدرت تصمیم گیری را مشخص نمایند. (گرنبرگ^[۶۲]، ۱۹۸۷).
عدالت تعاملی^[۶۳]
نوع سوم از عدالت در سازمان ها، عدالت تعاملی نامیده می شود. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود (اسکاندورا^[۶۴]، ۱۹۹۹، ۳۹)
بحث های عدالت مراوده ای (تعاملی)، به دنبال مباحث مرتبط با عدالت رویه ای مطرح گشتند و جنبه انسانی اعمال سازمانی را در بر می گیرند بدین معنا که این جنبه از عدالت بر نحوه رفتار مدیریت یا سایر افراد کنترل کننده پاداش ها و منابع سازمانی با کارکنان تمرکز می نماید. عدالت مراوده‌ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است؛ در حالی که عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است. (سیتر^[۶۵]، ۲۰۰۳).
بنابراین عدالت مراوده ای (تعاملی)، جنبه هایی از فرایند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را در بر می گیرد. (چارارش و اسپکتور،^[۶۶] ۲۰۰۱).
به دیگر سخن عدالت تعاملی به جنبه میان فردی تصمیم گیری به خصوص به رفتار عادلانه فرد تصمیم گیرنده در فرایند تصمیم گیری اشاره می کند. افراد تصمیم گیرنده در برخورد با افرادی که به گونه ای مناسب در تصمیم گیری تاثیر می گذارند و یا فرایند مناسبی را برای سیاست تصمیم گیری وضع می کنند، از لحاظ تعاملی به شیوه عادلانه رفتار می کنند. آنطورکه فولگر و کروپانزانو نقل می نماید، عدالت تعاملی به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار می گیرد، اشاره دارد. (وندی^[۶۷]، ۲۰۰۷).
رفتارعادلانه میان فردی مستلزم این است که مدیران به درستی با افراد ارتباط برقرار کنند و با احترام وادب با آن ها برخورد نمایند. قانون گذاری منصفانه در خصوص روند ها مستلزم آن است که مدیران به درستی با افراد ارتباط برقرار کنند و با احترام و ادب با آنها برخورد نمایند.
قانون گذاری منصفانه در خصوص روندها مستلزم آن است که مدیران از تعصبات فردی پرهیز کنند، به طور مداوم از معیارهای تصمیم گیری استفاده کنند، بازخورد به هنگامی را به کارکنان ارائه نمایند و برای تخصص خود دلایل موجه داشته باشند. (کرینتر و کینیچی^[۶۸]، ۲۰۰۱، ۲۵۷).
بنابراین زمانیکه کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش در عوض سازمان درکل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخود احساس کند همچنین نگرش های منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می گردد. (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸) .
عدالت مراوده ای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین شخصی در طول اجرای رویه ها تمرکز دارد دو عامل مهم که در ادراک عدالت مراوده ای نقش کلیدی بر عهده دارند عبارتند از:
تشریح دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع به طور واضح و روشن و به میزان کافی برای افراد .
رفتاراحترام آمیز افراد مسئول اجرای تصمیمات با افراد تحت تاثیر تصمیمات. (جاواهار^[۶۹]، ۲۰۰۲).
در واقع رفتار مثبت با افراد سازمان می تواند اطاعت از رویه های سازمان را بدون هرگونه تغییر در تصمیمات رسمی یا فراگردهای زیر بنایی تقویت نماید. به نظر مرومن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هرکدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی رویه ای و تعاملی تعریف می شود. (اسکاندورا^[۷۰]، ۱۹۹۹، ۳۹).
کانون های عدالت سازمانی
تحقیقات جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد او می تواند در پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد.
منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند.
برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان ها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند. (روپ و کوپانزانو^[۷۱]، ۲۰۰۲).
پیامدهای سازمانی عدالت
درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری، مساوات یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.
رویه های سازمانی :
درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.
خصوصیات ادراک کننده:
درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات
میتواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.
عملکرد کاری:
نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد.
در مورد عدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرش ها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.
عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرش ها، بر عملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرش های کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیر خواهند گذارد.
در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرش هایی در مورد سرپرست، یا عملکرد مرتبط است، یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.
رفتار خلاف انتظار و ترک شغل:
رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنش هایی در مقال بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند. (زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد). بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به رودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند.
همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن بر نگرشهایی همچون رضایت درونی و بیرونی صورت می گیرد از دیدگاه عدالت رویه ای، بی عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می شود.
واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست:
واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتاً توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمان ها را پیش بینی کرده اند.
تحقیقات همچنین روابط قوی تری را بین عدالت رویه ای و نگرش ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرش ها نشان داده اند.

سرمایه گذاری موثر در امور زیر بنایی

۱-بهره وری از طرح های استراتژیک برای مدیریت نیاز های گروه های موجود در جامعه؛ ۲-بهبود تاثیر گذاری و کارایی از طریق وصول عواید محلی؛ ۳-متعهد شدن به تنظیم خدمات عمومی از طریق مشارکت با بخش خصوصی و جامعه مدنی؛

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شفافیت و پاسخگویی

فرایند تصمیم گیری شفاف و پاسخگو

۱-بودجه ریزی و طرح ریزی مشارکتی؛ ۲-ایجاد شرایط مشارکت آزاد برای شهروندان در بودجه های شهر؛
۳- برپایی مزایده ومناقصه های شفاف و انتشار گزارش بازرسی سالیانه آن؛

دسترسی به اطلاعات

پخش مستقیم مذاکرات در خصوص مسائل و موضوعات شهری در رسانه ها؛

استاندارد سازی اخلاقی و حرفه ای اداره امور

۱-ارتقاء اخلاق وظیفه ای در ادارات ارئه دهنده خدمات عمومی؛ ۲-تاسیس مجموعه ادارات محلی سالم و ایجاد نظام نامه اخلاقی برای ادارات عمومی؛ ۳-حذف عواملی که سبب ساز ایجاد فساد در حوزه مدیریتی و فرایند های اداری میشوند؛ ۴-ایجاد مکانیسم های باز خورد عمومی از طریق پروسه های دادخواست ها و یا شکایت های مردمی؛

مشارکت مدنی و شهروندی^[۴۳]

مشارکت رهبران عمومی و دخالت و مسئولیت ذی نفعان

۱-توسعه فرهنگ مشارکت شهروندی میان شهروندان با پذیرش و احترام به اصل بنیانی تنوع عقاید؛
۲-رشد مسئولیت اخلاقی شهروندان در خصوص مسائل شهری؛۳-استفاده از مکانیسم های همچون گزارشات مردمی، نشست های عمومی با شهروندان، ایجاد مکان های مخصوص برای گردهمایی های مردمی، تدوین استراتژی های توسعه مشارکت و همفکری شهروندان؛۳-تضمین موجودیت فرایندهای مقابله با تضاد های میانی(Ensuring the existence of processes for conflict mediation)؛

ایجاد فرهنگ مردم سالار

۱-تقویت چارچوب های قانونی برای حراست از حقوق همه گروه های اجتماعی؛ ۲-تضمین مشارکت زنان در جامعه؛

توانمند سازی شهروندان^[۴۴]

۱-پذیریش این که گروه های در حاشیه قرار گرفته نیز توانایی انجام فعالیت های مثبت را دارند؛
۲-ایجاد فرایندی برای شکایت های شهروندان؛ ۳-ایجاد قدرت قانونی برای مشارکت موثر شهروندان؛
۳-برقراری سهم یکسان برای مردان و زنان و دیگر مشارکت کنندگان از زندگی اجتماعی؛

امنیت

مدیریت محیط زیست

استفاده از مشارکت شهروندان برای اجرا و مدیریت روشمند طرح های زیست محیطی؛

آمادگی در برابر حوادث

ارتقاء آگاهی جمعی در خصوص خطرات ناشی از بلایا و آموزش شیوه کاهش آسیب پذیری و تدوین برنامه های آمادگی برای مقابله با بلایای طبیعی یا انسانی؛

امنیت فردی، پیشگیری و کنترل جرایم

۱-ایجاد امنیت و سلامت از طریق فرایند های مشورتی بر اساس برجسته سازی نقش همبستگی، پیشگیری و قانون مندی؛ ۲-توسعه سیستم های اداره وسیع کلان شهری به عنوان وسیله ای برای تحقق بیشتر شهر های جامع؛ ۳-تضمین امنیت و سلامت محیط برای کودکان؛ ۴-ایجاد فرهنگ بردباری و پذیرش تنوع فرهنگی در جامعه؛ ۵-جلوگیری از بروز هرگونه بد رفتاری در برابر افراد همچون بد رفتاری در خانه و خانواده.

۵-۵-۲-۲- پیشنهاد می شود که برای این تحقیق از مدل های دیگر نیز استفاده شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۵-۲-۳- پیشنهاد می شود که این تحقیق روی دبیران دیگر مقاطع سازمان آموزش و پرورش نیز بررسی گردد.
۵-۵-۲-۴- پیشنهاد می شود از نظرات مدرسین دوره ها نیز برای جمع آوری اطلاعات لازم برای تحقیق نیز استفاده شود.
فهرست منابع و مآخذ
منابع فارسی:
۱- آقایار ، سیروس ؛توانا سازی کارکنان و توانمند سازی کارکنان ، اصفهان ؛ سپاهان،۱۳۸۶ .
۲- ابراین ، جیمز ؛ سیستم های اطلاعاتی مدیریت ، ترجمه ؛ امیر مانیان و مهدی فتاحی و بهاره واثق ، چاپ اول ، تهران ؛ نشر نگاه دانش ، ۱۳۸۶ .
۳- ابطحی ، حسین ، آموزش و بهسازی سرمایه های انسانی ، ویرایش۳ ، تهران ؛ انتشارات پیوند،۱۳۸۳ .
۴- ابطحی ، حسین ، آموزش و بهسازی منابع انسانی ، ویرایش ۲ ، تهران: مؤسسه مطا لعات و برنامه ریزی آموزش سازمان گسترش ، ۱۳۷۳٫
۵- ابطحی، سید حسن « مفهوم ، خواص و مشکلات آموزش کارکنان » مدیریت دولتی ، شماره اول ، ۱۳۶۶٫
۶- ابطحی ، سید حسین « ارزشیابی برنامه آموزشی » مجموعه مقالات سازمان مدیریت و برنامه ریزی آموزشی کشور ، تهران ؛ ۱۳۷۹٫
۷- ابیلی ، خدایار ،آموزش و بهسازی نیروی انسانی ، مدیریت در آموزش وپرورش ، ۱۳۷۲٫
۸- استیسی ، رالف ؛ تفکر استراتژیک و مدیریت تحول (دیدگاه های بین المللی درباره پویایی سازمانی ) ، ترجمه ؛ مصطفی جعفری و مهزیار کاظمی ، چاپ سوم ، تهران ؛ انتشارات رسا ، ۱۳۸۹ .
۹- اسلومن ، مارتین ؛ استراتژی آموزش حرفه ای ، ترجمه؛ محمد ضیائی بیگدلی ، تهران ،نشر سار گل ،۱۳۸۲٫
۱۰- الحسینی ،حسین ؛ تئوری مهندسی مداوم سازمان. O. .E .C (تبیین اصالت تغیر دائمی در نهاد سازمان ها به عنوان عرصه بالندگی فرد و جامعه ). بندر عباس ؛دانشگاه هرمزگان ،۱۳۷۹ .
۱۱- السون ، متیواچ و بی آر هرگنهان ؛ مقدمه ای بر نظریه های یادگیری ، ترجمه ؛ علی اکبر سیف ، چاپ پانزدهم ، تهران ، نشر دوران ، ۱۳۸۹ .
۱۲- الوانی ، مهدی ، زاهدی، شمس السادات ، فرهنگ جامع مدیریت ، چاپ سوم ، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی ، ۱۳۸۳٫
۱۳- الوانی ، سید مهدی ، مدیریت عمومی ، چاپ هشتم ، انتشارات نشر نی ، ۱۳۷۱ .
۱۴- بازرگان ، عباس ، ارزیابی آموزش و کاربرد آن در سواد آموزی تابعی ، تهران ؛ مرکز نشر دانشگاهی ، ۱۳۶۲٫
۱۵- بتوئی ، اکبر ، بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت به کارایی کارکنان ، نیروی هواییی ف پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تهران.
۱۶- تایلر ،رالف« اصول اساسی برنامه ریزی درسی و آموزشی » ترجمه تقی پور ظهیر ، انتشارات آگاه ، تهران ، ۱۳۶۹٫
۱۷- تقی پور ظهیر ، علی ، « مقدمه ای بر برنامه ریزی درسی و آموزشی » انتشارات آگاه ، تهران ، ۱۳۷۰٫
۱۸- جباری ، لطفعلی ، سنجش اثر بخشی برنامه های آموزشی ، تدبیر ۱۲۷؛۱۳۸۱ .
۱۹- چایچی ، پریچهر ، شیوه های آموزش ضمن خدمت ، تهران ؛ تدبیر ، ۱۳۸۱ .
۲۰- حاجی کریمی ، عباسعلی ، رنگریز ، حسن ، مدیریت منابع انسانی ، تهران ؛ بی نا ، ۱۳۷۹٫
۲۱- حافظ نیا، محمد رضا ، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی ، انتشارات سمت چاپ چهاردهم ، ۱۳۸۷
۲۲- خاکی ، غلامرضا ، روش تحقیق در مدیریت ، تهران ؛ انتشارات بازتاب ، ۱۳۸۷٫
۲۳- دفت، ریچارد ، تئوری سازمان و طراحی ساختار ، ترجمه علی پارسائیان ، ترجمه محمد اعرابی ، تهران ؛ دفتر پژوهشهای فرهنگی ، ۱۳۷۸ .
۲۴- دهخدا ، علی اکبر، لغت نامه، تهران ؛دانشگاه تهران ، مؤسسه لغت نامه دهخدا، ۱۳۸۵٫
۲۵- رابینز ، استیفن ، رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی ، انتشارات دفتر پژوهشهای تهران ، ۱۳۸۶٫
۲۶- رضائیان ، علی، مبانی مدیریت رفتار سازمانی ، چاپ یازدهم ، تهران؛ سمت ، ۱۳۹۰٫
۲۷- زاهدی ، شمس السادات ؛ روابط صنعتی (نظام روابط کار )، چاپ دهم ، تهران ، مرکز دانشگاهی ، ۱۳۸۳٫
۲۸- سام خانیان ، محمد ربیع ، برنامه ریزی آموزش منابع انسانی ( مبانی و فرایند ها )تهران ؛ مهر برنا ، ۱۳۸۴٫
۲۹- سرمد ، زهره ، بازرگان ، عباس و حجازی ، الهه ، روش های تحقیق در علوم رفتاری ، چاپ هفتم ، تهران ؛ انتشارات نگاه ، ۱۳۸۳٫
۳۰- سعادت ، اسفندیار ، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات سمت ، ۱۳۸۳٫
۳۱- سکاران، اوما ، روش های تحقیق در مدیریت ، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی ، انتشارات مؤسسه عالی آموزش و پرورش مدیریت و برنامه ریزی ، جلد دوم، ۱۳۸۱٫
۳۲- سلیمان پور ، جواد « برنامه ریزی درسی در آموزش ضمن خدمت سازمان ها » ، انتشارات احسن ، تهران ، ۱۳۸۱
۳۳- – سید جوادین،سیدرضا،،مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان،تهران:انتشارات نگاه دانش،۱۳۸۱٫
۳۴- سیف ،علی اکبر ؛روانشناسی پرورشی (یادگیری و آموزش)، ویرایش۵ ، تهران ؛ آگاه ، ۱۳۷۹٫
۳۵- شبلی ، خالد « تعیین نیاز های آموزشی مدیران و کارکنان در سازمان های پویا » مجله تدبیر، شماره ۷۹ ،۱۳۷۶
۳۶- شفیعا ، محمد علی ، آموزش اثر بخش و ارزیابی آن ، تهران ؛ مرکز آموزش و پؤوهش صنایع ابرا، مدیریت و توسعه تکنولوژی، ۱۳۷۷٫
۳۷- شیمون ال ، دولان و دیگران ؛ مدیریت امور کارکنان و منا بع انسانی ، ترجمه؛ محمد علی طوسی ؛محمد صائبی ، تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ،۱۳۸۰٫
۳۸- صدری، صدرالدین ؛ نظام آموزش کارکنان دولت ( مبانی ، اصول ، راهبردها و الگوی )، تهران ، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ،۱۳۸۳ .
۳۹- صفاری، مهدی؛ حق­شناس، فریده ؛آمار و احتمال در مدیریت و اقتصاد؛ جلد اول؛ تهران؛ انتشارات آوای نور؛ ۱۳۹۰٫
۴۰- صفر زاده ، حسین ، فرهنگی ، علی اکبر ، روش های تحقیق در علوم انسانی ، انتشارات برآیند پویش ، ۱۳۸۷٫

۲-۳- چارچوب نظری
با توجه به مطالب ارائه شده لزوم داشتن یک نظام مالیاتی کارآمد برای کشوری که اتکای بیشتر به منابع غیرمالیاتی دارد به خصوص در شرایط تحریم های خارجی که بیشترین آسیب اقتصادی را می بیند،محرض بوده وشناسایی عواملی که بتواند کارایی نظام مالیاتی را افزایش دهد حائز اهمیت است.یکی از راهکارهای برنامه ریزی شده در این زمینه اجرای قانون مالیات بر ارزش افزوده است که از جمله راه های اجرای موفق آن شناسایی و محدود کردن راه های فرار مالیاتی است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در این تحقیق محقق با هدف توصیف و شناخت رابطه بین میزان کارایی جرائم مالیاتی وجلوگیری از فرار مالیاتی در نظام مالیات بر ارزش افزوده با بهره گرفتن از پرسشنامه وسپس تحلیل چگونگی تاثیر گذاری جرایم بر فرار مالیاتی به ارائه نتایجی پرداخته است.
فرار مالیاتی اولین متغیری است که در این تحقیق تلاش می شود تغییرات آن توسط جرائم مالیاتی تعبیر ،تشریح و تفسیر شود. هرگونه تلاش غیرقانونی برای پرداخت نکردن مالیات مانند ندادن اطلاعات لازم در مورد عواید و منافع مشمول مالیات به مقامات مسئول فرار مالیاتی خوانده می شودکه در ‏کشورها باعث شده است تا درآمدهای مالیاتی‎همواره از آنچه که برآورد می شود کمتر ‏باشد و تمامی کشورها تلاش خود را برای کاهش‎‎این پدیده به کار می گیرند. بررسی فرار مالیاتی و عوامل شکل گیری آن کمک می کند تا اصلاحات قانونی لازم برای جلوگیری و کاهش رشد آن انجام شده و زمینه لازم برای افزایش کارایی نظام مالیاتی و درآمدهای مالیاتی فراهم شود (موسوی جهرمی،۱۹:۱۳۸۸).
موسوی جهرمی(۱۳۸۸)راه های فرارمالیاتی موجود در مالیات بر ارزش افزوده را به قرار زیر می داند:
۱-خودداری افراد مشمول مالیات از نام نویسی:نگهداری آمار افرار مشمول مالیات بر ارزش افزوده نیازمند یک سیستم اجرایی قوی است،درغیراین صورت افراد مشمول پرداخت مالیات می توانند از نام نویسی اجتناب ورزند.
۲-ادعاهای غلط در مورد صادرات: به علت معاف بودن صادرات گاهی اوقات اطلاعات غلطی اعلام می شود.
۳ -اعلام مقدار فروش کمتر از میزان واقعی: در این روش هرچه شخص کمتر فروش اعلام کند مقدار بدهی کمتر می شود.
۴-اعلان ادعاهای اغراق آمیزدر مورد استرداد:راه دیگر بیش از حد نشان دادن ادعا برای مالیات های پرداخت شده در مراحل قبلی تولیداست.ساده ترین راه جعل فاکتورهای ساختگی برای خریدهایی است که هرگز صورت نگرفته است (موسوی جهرمی،۲۰:۱۳۸۸).
در این تحقیق متغیر پیش بین است جرائم مالیاتی است . با توجه به وظایف و تکالیف قانونی فعالان اقتصادی مطابق با قانون مالیات بر ارزش افزوده و عهده دار بودن وصول مالیات توسط آنان از طریق ثبت نام در این نظام مالیاتی و همچنین وجود رویه خود اظهاری توسط مودیان از طریق تسویه حساب های فصلی،بیانگر اصل صحت اظهارات مودیان در ساختار مالیاتی کشور می باشد مگر اینکه خلاف آن ثابت گردد(پناهی، ۲۴:۱۳۸۹).
در این راستا در مواد ۲۲ و ۲۳ قانون مالیات بر ارزش افزوده کشور، برای برخورد با مودیانی که از انجام وظایف قانونی خود تخطی می نمایند جرایمی به شرح ذیل در نظر گرفته شده:
۱-عدم ثبت نام مودیان درمهلت مقررمعادل(۷۵%)مالیات متعلق تا تاریخ ثبت نام یا شناسایی حسب مورد.
۲-عدم صدور صورتحساب معادل یک برابر مالیات متعلق
۳عدم درج قیمت در صورتحساب معادل یک برابر مابه التفاوت مالیات متعلق
۴-عدم درج و تکمیل اطلاعات صورتحساب طبق نمونه اعلام شده معادل (۲۵%)مالیات متعلق
۵-عدم تسلیم اظهارنامه ازتاریخ ثبت نام یا شناسایی به بعد حسب موردمعادل (۵۰%)مالیات متعلق
۶-عدم ارائه دفاتر یا اسناد و مدارک حسب مورد معادل (۲۵%)مالیات متعلق(قانون مالیات بر ارزش افزوده،ماده ۲۲).
۷-تاخیر در پرداخت مالیاتهای موضوع این قانون در مواعد مقرر موجب تعلق جریمه ای به میزان (۲%)در ماه،نسبت به مالیات پرداخت نشده و مدت تاخیر خواهد بود(قانون مالیات بر ارزش افزوده،ماده ۲۳).
۲-۴- مدل مفهومی تحقیق
متغیر پیش بین متغیر ملاک

جرائم مالیاتی

جلوگیری از فرار مالیاتی

خودداری افراد مشمول از نام نویسی
عدم ثبت نام
عدم صدور صورتحساب
اعلام میزان فروش کمتر از واقعی
عدم تسلیم اظهارنامه
عدم ارائه دفاتر و اسناد ومدارک
اعلان ادعاهای اغراق آمیز در مورد استرداد
تاخیر در پرداخت
در این پژوهش برای جلوگیری از فرار مالیاتی از مدل موسوی جهرمی (۱۳۸۸) و از مواد ۲۲ و ۲۳ قانون مالیات بر ارزش افزوده برای متغیر جرائم مالیاتی استفاده شده است.
۲-۵- فرضیات تحقیق
۲-۵-۱- فرضیه اصلی
بین میزان کارایی جرایم مالیاتی و جلوگیری از فرار مالیاتی در نظام مالیات بر ارزش افزوده رابطه معناداری وجود دارد.
۲-۵-۲- فرضیه های فرعی
۱- بین جرایم مربوط به عدم ثبت نام مودیان و جلوگیری از فرار مالیاتی در نظام مالیات بر ارزش افزوده رابطه معناداری وجود دارد.
۲-بین جرایم مربوط به عدم صدور صورتحساب و جلوگیری از فرار مالیاتی در نظام مالیات بر ارزش افزوده رابطه معناداری وجود دارد.