۲-۱-۲۰-۵ فضای کلی زندگی کاری
منظور، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است. فضای کاری وضعیتی است که افراد در آن کار می کنند، این فضا تجلی برداشهای کارکنان و سبک مدیریت و نظام ارزشی سازمان است. این برداشت، پاداش و رویه هایی را فراهم می آورد که چگونگی انجام کارها را فراهم می کند(شیرکوند،۴۸:۱۳۸۶).
واگذاری خانه های سازمانی به کارکنان، گردش های دسته جمعی، سرویس ایاب و ذهاب، انجام مراسم سنتی، دادن فرصت ادامه تحصیل به کارکنان و بعضی برنامه ها نظیر برنامه های تفریحی و سرگرم کننده طوری که کارکنان در کنار خانواده شان باشند، انگیزه افراد را در سازمان بالا برده و این عوامل با وظیفه شناسی اجتماعی و عوامل ارتباطی کارکنان رابطه دارد(سید جوادین،۱۳۸۱،۲۴)
۲-۱-۲۰-۶ یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان
منظور از یکپارچگی و انسجام اجتماعی، ایجاد جو و فضای کاری مناسب است که اولاً احساس تعلق کارکنان به سازمان را تقویت کند و ثانیاً این احساس را در کارکنان تقویت کند که آنها مورد نیاز سازمان هستند(میرکمالی و نارنجی ثانی،۱۳۷۸، ۷۸-۷۷). وقتی کارکنان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان داشته باشند، هویت خود را با سازمان تعیین می کنند، در امورات سازمان شرکت کرده، در تصمیم گیری های آن خود را در گیر می سازند و در عضویت در آن لذت می برند. ایجاد این وابستگی از فرایند اجتماعی کردن میسر می شود. فراگرد اجتماعی کردن به کارکنان می آموزد که چگونه در سازمان به منزله یک عضو مؤثر شرکت کنند، با اعضای دیگر همکاری نمایند، از هنجارهای سازمانی پیروی و نقش های خود را با توجه به قواعد و مقررات سازمانی به درستی ایفا کنند. نتایج بررسی های سازمان نشان می دهد که اجتماعی کردن اثربخش از یک سو به رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به نفس بیشتر در کار و از سوی دیگر به کاهش استرس، فشار روانی و احتمال ترک خدمت اختیاری منجر می شود(عباس پور،۱۶۰،۱۳۸۴)
۲-۱-۲۰-۷ قانون گرایی در سازمان
امیدواری به رعایت عدل و انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون هر گونه واهمه از جانب وی) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت، قومیت، مذهب و اعتقادات عنوان می شود. (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).
منظور، فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قاون نسبت به سلطه انسانی می باشد. لذا بایستی رویه های خاصی که ناظر بر تضمین حقوق کارکنان می باشد، در محیط کار وجود داشته باشد. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد، رفتار افراد بر طبق علایق فردی کاهش می یابد، دیگر کسی نمی تواند بنا به نظر شخصی تصمیم گیری نماید و کارها نهادینه می شود و افراد نیز بدون واهمه از انتقامهای بعدی حرفهای خود را می زنند و سلطه قانونی به جای سلطه انسانی نافذ خواهد بود. (عباسی،۱۳۹۰، ۴۲)
۲-۱-۲۰-۸ توسعه قابلیت های انسانی
منظور، فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می باشد(شیرکوند،۲۹،۱۳۸۶) اگر سازمانی قصد دارد در آینده موفق شود، باید کانون توجه خود را بر استعدادهای منحصر به فرد یکایک کارکنان خود و راه درست تبدیل این استعدادها به عملکرد پاینده معطوف سازد. اگر سازمانها همه تلاش خود را صرف فرایندها و برنامه ها معطوف سازند و به استعداد منحصر به فردی که در نهاد یکایک کارکنان قرار دارد، توجه نکنند، در این صورت از درک مهمترین وجهه تمایز میان انسان و همه مخلوقات دیگر چشم پوشی کرده اند که این امر صدمات جبران ناپذیری به سازمان وارد خواهند کرد. پس سازمان باید با تمام وجود در جهت توسعه و شکوفایی استعدادهای منابع انسانی خود تلاش کنند (عباسی،۴۲،۱۳۹۰).
۲-۱-۲۰ نکات اساسی قابل توجه در کیفیت زندگی کاری:
یک سازمان خلاق و پویا به نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهمیت پذیری بالا احتیاج دارند و اگر قرار باشد با امتیازات مادی و معنوی داده شده به بعضی از پست ها به شکل غیر عادلانه، برای آنها ارزش های کاذب ایجاد و در نتیجه سایرپست ها، بی اهمیت و بی ارزش تلقی شوند دیگر هیچ کس آن طور که باید نسبت به شغل خود احساس مسئولیت نمی کند و به مرور زمان نوعی از خمودگی و کاهش انگیزه کار را در بین کارکنان سازمان موجب می گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کارکنان وقتی می توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضاء شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوم و در حال توسعه، متاسفانه این مسأله عموما بر عکس است. اگر فردی به فکر نفع جمعی باشد، در زندگی شخصی عقب می ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانه به سازمان خود خدمت نماید. از این رو ضرورت امر ایجاب می کند تا سازمان ضمن برنامه ریزی های اصولی و منطقی راه کارهای مناسبی را ارائه نماید.
از آن جا که در ایران، توزیع ثروت و درآمد نسبت به سایر کشورهای در حال توسعه، نابرابر است لذا اکثریت افراد جامعه که دارای مشاغل معمولی هستند، در زیر خط فقر زندگی می کنند. تحت این شرایط اگر فردی بخواهد خود را وقف کارش نماید از زندگی شخصی کاملاً عقب می ماند.
وقتی شرایط ناعادلانه و امکانات غیر منصفانه در یک سازمان افزایش می یابد، به معنی آن است که موقعیت های سازمانی، دارای بار ارزشی متفاوت می شوند. در نتیجه فاصله ارزشی موقعیت ها از هم بیشتر و ارزش یک کارمند بسیار کمتر از ارزش یک مدیر می شود. در پی وجود تفاوت ارزشی و منزلتی، افراد از آن چه که دارند و هستند راضی نبوده و همواره سعی در تغییر موقعیت دارند و چنان چه این تلاش ها مثمر ثمر در بهبود وضعیت درآمدی فرد واقع نشود، فرد دچار بحران هویت شده و به فردی بی هدف و افسرده تبدیل می گردد که این امر در نهایت موجب عدم ثبات و پیشرفت در سازمان می گردد.
اقدامات تشدید کننده دیگری نیز در جامعه انجام می گیرد که در نتیجه آن، موقعیت های شغلی بالاتر دارای ارزش های کاذب می شوند که از آن جمله می توان به تملق و احترام بیش از حد به مدیران و تجملات دولتی نظیر دفاتر کار مجلل با امکانات رفاهی زیاد اشاره نمود. بدیهی است در چنین نظام سازمانی، اکثر افراد از داشتن چنین پست هایی و برخورداری از امکانات رفاهی غیر معمول در سایه این پست ها و از احترامات مفرطی که حاصل آن است لذت می برند.
در سازمان هایی که مشارکت زیر دستان، مشورت با آنان، فهماندن اهداف سازمان به آنان و ایجاد انگیزه درونی، جایی در خط مشی سازمان ندارد و نیازها از بالا دیکته می شوند، هدف و دستور هرگز نباید مورد سؤال قرار گیرد، هدف و دستور باید در کوتاه ترین زمان انجام گیرد، فرد نافرمانبردار باید مجازات شود آن هم حتی المقدور مجازات سنگین.
آن عده از مدیرانی که مایل به استفاده از امکانات ناعادلانه نیستند نیز نمی توانند بر خلاف مسیر جریان آب شنا نمایند و به ناچار گرفتار می شوند. در نتیجه همه عوامل ذکر شده (نابرابری، ارزش گذاری های غلط شغلی و …) کسب منزلت، به عنوان هدف اصلی مشاغل در سازمان به یک ارزش اصلی و اساسی تبدیل می گردد.
مدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آن که قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد. او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزش هایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت یا پرهیز از سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را دارد در نتیجه در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر، راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد.
عدالت و اهمیتِ آن در سالم سازی زندگی انسان. زندگی بدون عدالت سالم نیست. قرآن کریم زندگی بدون عدالت و جامعه فاقد عدالت را نمی پذیرد وقرآنی نمی داند، جامعه فاقد عدالت یعنی جامعه ای که تفاوت و تبعیض در آن نهادینه شده باشد.
موضوعاتی که قرآن کریم از انسان ها خواسته است که درباره آن ها فکر کنند، بسیار است و همه نیز مهم هستند. باید توجه داشت که فکر کردن بر طبق روشِ تفکر قرآنی، برای هر دو جریان فکر انسانی سودمند است؛ یعنی، اگر ما به روشی که قرآن کریم برای تفکرو تعقل معین کرده است فکر کنیم، هم در زندگی مادی و هم در زندگی معنوی از آن سود می بریم. به عبارت دیگر، تفکر به روش قرآنی ما را به زندگی کاملاً آگاهانه می رساند. زندگی آگاهانه هم این است که انسان بداند برای چه زندگی می کند، چگونه باید زندگی کند تا همه ابعاد و مراحل زندگی وی صحیح و سودمند باشد.
حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمان ها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تأخیر، ترک محل کار، پنهان کاری، انجام کارهای شخصی در محیط کار، استفاده از امکانات سازمان به نفع خود، دزدی از اموال سازمان، فاش کردن اسرار سازمان، ریاکاری، چاپلوسی، اخذ رشوه و… متأسفانه امروزه در نزد برخی از افراد سست عنصر به صورت ارزش درآمده است .
تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار، کارآیی شخصی و سازمانی را افزایش می دهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می دهند احساس خوبی داشته باشند سعی می کنند آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می کنند راه های بهتر و موثرتری برای انجام کار پیدا کنند. در غیر این صورت نمی توان انتظار داشت که برای انجام یا پیدا کردن راه حل، تلاش فوق العاده ای از خود نشان دهند.
انگیزه در کار وسیله به حرکت در آوردن شخص است. آدمی بدون انگیزه نمی تواند کاری را به پایان برساند و هدفی را دنبال کند. انگیزه، قدرت ابداع بالقوه و نهفته در فرد را به فعالیت وا می دارد. توجه و به کار گرفتن انگیزه، ساده ترین و پیچیده ترین وظیفه مدیریت است. انگیزش نوعی تنش درونی است و به کارگیری آن تنش را کاهش می دهد. توجه به کیفیت زندگی کاری از جمله کارهایی است که می توان از طریق آن انگیزش در کارکنان سازمان را افزایش داد.
اگر در محل کار، کمی به پیرامون مان نگاه کنیم، ممکن است از خود بپرسیم که چه تعداد از همکاران ما واقعاً از محیط کار خود و یا کاری که انجام می دهند راضی هستند و از آن لذت می برند. اگر واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت که در بسیاری از سازمان ها، وضع چندان مطلوبی حکم فرما نمی باشد. پس به کجا می رویم؟ به نظر می رسد محیط های کاری امروزی بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع و یقین این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی آنان در محیط کار اثر می گذارد.
بدون شک، پول، تنها عامل انگیزش افراد نیست، اما اگر حقوق کارکنان، خیلی نازل باشد، باعث از بین رفتن انگیزه آن ها می شود. در نتیجه، پاداش مالی، هم چنان به صورت یک انگیزش قوی برای آن ها باقی می ماند و باید توجه داشت که پاداش های پرداختی یا سهیم کردن کارکنان در بهره وری کارشان، باید عادلانه باشد، در غیر این صورت، ممکن است نتیجه عکس بدهد. به عبارت ساده تر، باید گفت ثمرات و مزایای حاصل از بهره وری، باید به طور عادلانه، بین مدیران و کارکنان، تقسیم شود.
اگر هدف جوامع، توسعه و رشد باشد، طبعاً باید به عوامل بهره وری (به ویژه بهره وری منابع انسانی که یکی از اساسی ترین و راهبردی ترین منابع هر جامعه و سازمان است)، بیشتر توجه شود و تلاش برای ایجاد یک زندگی با کیفیت بهتر در سایه تأکید بر بهره وری بیشتر انجام گیرد. بنابراین بهره وری منابع انسانی، صرفاً از طریق افزایش حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید؛ بلکه بهره ور کردن انسان ها در گرو، ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری آن هاست که البته ارتباط متقابل میان این دو پدیده، به باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد، نیاز دارد و البته در شکل گیری این فرهنگ، مدیران و رهبران جامعه و سازمان ها می توانند بیشترین نقش را داشته باشند .فرهنگ هر جامعه، به فلسفه زندگی آن جامعه شکل می دهد. بنابراین، همان گونه که کیفیت زندگی برای هر جامعه ای تعریف خاصی دارد، رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری نیز، با توجه به فلسفه زندگی در جوامع مختلف، اَشکال مختلفی به خود می گیرد. به طور مثال، ممکن است جامعه ای، زندگی کم تلاش اما با آرامش بیشتر را به زندگی پرتلاش و پرتنش و پرهیجان ترجیح دهد و یا برعکس(غلامی،۱۳۸۸، ۹۶-۹۱)
۲-۲ بخش دوم: عملکرد کارکنان
یکی از سوالات مهم در کسب و کار این بوده است که، چرا برخی از سازمان ها در حالی که سازمان های دیگر شکست خورده اند، موفق هستند. عملکرد یک سازمان، گویای وضعیت بقای آن در محیط است. در جهان پر تلاطم و رقابتی امروز، سازمانهایی توانایی ماندگاری و بقاء را دارند که هر چه بیشتر بر بهبود عملکرد و بهره وری خود بیافزایند.
فلسفه وجودی سازمان، متکی به حیات انسان است .انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند، آن را به حرکت در می آوردند و اداره می کنند. سازمان ها بدون وجود انسان نه تنها مفهومی نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود حتی با وجود فناور شدن سازمان ها و تبدیل آن ها به توده ای از سخت افزار، در آینده باز نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند. آن ها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده، راه حل ارائه می کنند و نهایتاً مسائل و مشکلات سازمان را حل کرده و بهره وری را کیفیت بخشیده، کارآیی و اثربخشی را معنا می دهند. (مهدی زاده،ایلکا،۱۳۸۹)
۲-۲-۱ مفهوم عملکرد
از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارئه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است. عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد.
عملکرد^[۲۸] تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحب نظران به جنبه های خاصی از آن اشاره کرده اند. آرمسترانگ (۱۹۹۴) عملکرد را چنین تعریف کرده است ((دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است)). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان ((اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده)) تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با کار و همچنین نتایج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب نظر دیگری عملکرد را این چنین بیان کرده است ((عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش)) (ترنس،۲۲،۱۳۷۶). کنی‌^[۲۹] (۱۹۹۶) استدلال می کند که عملکرد فرایندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است. برنادین^[۳۰] (۱۹۹۵) معتقد است که عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد، زیرا که این نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کنند. براماچ^[۳۱] (۱۹۸۸) دیدگاه جامع تری از عملکرد را ارائه می دهد که در بر گیرنده رفتار و نتایج است. وی مطرح می کند که ((عملکرد به معنی رفتارها و نتایج می باشد رفتارها از عامل نشأت می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می کند)). رفتارها نه تنها ابزارهایی جهت رسیدن به نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود پیامدهایی می باشند که از محصول فعالیت های ذهنی و فیزیکی گرفته شده اند و می توان آنها را جدا از نتایج دانست(آرمسترانگ،۱۲،۱۳۸۶).
ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﺎﻧﺪن وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ از ﻃﺮف ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻓﺮدی را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻓﺮد، ﺷﺨﺼﯿﺖ، ﯾﺎدﮔﯿﺮی، ادراک، اﻧﮕﯿﺰش و ﻓﺸﺎر رواﻧﯽ داﻧﺴﺖ. از دﯾﮕﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻦ، ﺟﻨﺲ، وﺿﻊ زﻧﺎﺷﻮﯾﯽ، ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ اﺷﺎره ﮐﺮد (ﻣﻌﺼﻮﻣﯽ ﻓﺮد،۱۳۸۱،۳۵).
در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو، ۱۹۸۹، ۳۰۴).
در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار. در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛ از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند. عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است.عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارت اند از: توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش. عوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت اند از: ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی. عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت اند از: ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی(رابینز،۱۳۷۷، ۳۶۰).
ﻋﻤﻠﮑﺮد، ﻧﺤﻮه ی اﻧﺠﺎم وﻇـﺎﯾﻒ و ﻣـﺴﺆوﻟﯿﺖ ﻫـﺎی ﻣﺤﻮّﻟﻪ اﺳﺖ، ﺑﻪ ﻋﺒﺎرﺗﯽ ﻫﻤﺎن رﻓﺘﺎرﻫﺎ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺷﻐﻞ ﮐﻪ اﻓﺮاد از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ (ﮔﺮﯾﻔﯿﻦ^[۳۲]،۲۰۰۰) دﺳﻠﺮ^[۳۳](۱۹۸۸) رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻓﺮد، اﻧﮕﯿﺰه، ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻣﺜﺒـﺖ، ﻏﻨـﯽ ﺳـﺎزی ﺷـﻐﻞ، روﺣﯿـﻪ، ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، رواﺑﻂ ﻣﯿﺎن ﮔﺮوﻫﯽ، رﻫﺒﺮی در ﺳﺎزﻣﺎن، ﯾﺎدﮔﯿﺮی و آﻣﻮزش، ﺗﻐﯿﯿـﺮو ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ درﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ داﻧﺪ. (رجایی پور،۱۳۸۷،۶۲). باتز و هالتن (۱۹۹۵) معتقدند که «عملکرد یک مفهوم چند بعدی است که با توجه به عوامل مختلف اندازه گیری آن متغیر است». همچنین اظهار می کنند، مهم است که مشخص گردد که هدف اندازه گیری، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار. که در این زمینه دیدگاه های مختلفی وجود دارد. عملکرد را می توان صرفا به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت. از لحاظ فردی عملکرد به سابقه موفقیت های یک شخص اشاره دارد(Bates,R.A, Holton, E.F, 1995).
جدول۲-۵: طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد(حقیقی و همکاران،۱۳۸۸، ۸۶)

نویسنده
سال
تعریف

براماچ

جدول2-5- فرایند تغییر در توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………33
جدول2-6- فهرست شاخص­هاي بهره­وري مديران…………………………………………………………………………………………….63
جدول2-7- عوامل موثر بر بهره­وری…………………………………………………………………………………………………………………69
جدول4-1 وضعیت جمعیت­شناختی نمونه…………………………………………………………………………………………………………..85
جدول4-2. یافته­های توصیفی خرده مقیاس­های تحقیق……………………………………………………………………………………..86
جدول4-3 آزمون کولموگروف اسمیرنوف تک نمونه ­ای………………………………………………………………………………………..87
جدول4-4- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اول……………………………………………………………………………………..88

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول4-5-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه دوم………………………………………………………………………………………89
جدول4- 6-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه سوم…………………………………………………………………………………….89
جدول4- 7- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه چهارم…………………………………………………………………………………90
جدول4- 8- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………91
جدول4-9- نتایج رگرسیون عوامل توانمندسازی بر بهره­وری منابع انسانی………………………………………………………92
جدول4-10- ضرایب استاندارد، غیراستاندارد و آمارهt متغییرهای وارد شده در معادله رگرسیون……………………….93
فهرست شکل­ها:
شکل2-1-فرایند توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………..33
شکل2-2- مدل توانمندسازی مک­لاگان و نل ……………………………………………………………………………………………….43
شکل2-3- مدل توانمندسازی گائو…………………………………………………………………………………………………………………44
شکل2-4- مراحل مدیریت بهره­وری………………………………………………………………………………………………………………58
شکل2-5- مدل پروكوپنكو……………………………………………………………………………………………………………………………60
شكل 2-6- مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري…………………………………………………………………………………………………….. 61
شكل 2-7- مدل سوتر مايستر………………………………………………………………………………………………………………………62
شکل2-8- مدل مفهومی عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی……………………………………………………………………….69
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی­های شگفت­انگیزی همراه است. سازمان­ها برای رویاروئی با این تحولات عظیم باید آماده شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست، بلکه آنها باید کارکنان، یعنی سرمایه اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. سازمان­ها برای ماندن در عرصه رقابت باید به منابع انسانی که ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می­دهد، توجه بیشتری داشته باشند چرا که توجه به این منبع می ­تواند کلید دستیابی به موفقیت سازمان­ها باشد. هرسازمانی با منابع انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت انگیزه­ ها، نیازها، تمایلات و عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان و همچنین توانمندسازی آنها نه­تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست­های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه ­های موثر، ضروری می­باشد(حسن­زاده، 1389). انسان در همه قرون و اعصار با مشکلی به نام محدودیت منابع و امکانات روبه­رو بوده است. با توجه به افزایش روزافزون جمعیت جهان و محدود بودن منابع، حتی برای کشورهای پیشرفته صنعتی، استفاده بهینه از امکانات موجود راهی برتر به منظور افزایش رفاه جامعه بشری تلقی می­ شود. در واقع کوشش­های انسان همواره معطوف بر آن بوده که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد این تمایل را می­توان دستیابی به بهره­وری نامید(امامی میبدی، 1379). موضوع بهره­وری و ارتقای آن به عنوان یک معیار اقتصادی صرف مطرح نیست و با کلیه شئونات اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی یک جامعه در ارتباط است(موسی­زاده و امیراسماعیلی،1389).
بهره­وری، یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی است و بهبود آن منشأ اصلی توسعه به شمار می ­آید. متداول­ترین مفهوم بهره­وری، بهره­وری عامل کار است. انسان مهم­ترین و موثرترین عامل تولید است، زیرا چنانچه انسان­ها نتوانند از ابزارها و تجهیزات پیشرفته و فناوری استفاده مطلوب نمایند، عملا پیشرفت فناوری فاقد کارایی لازم خواهد بود. افزایش مداوم تولید و پایداری آن، در گرو ارتقا و رشد بهره­وری نیروی کار و تحول فناورانه است(صباحی، دهقان و شهنازی، 1389). ازآنجا که افزایش و رشد بهره­وری یکی از اساسی­ترین راه­های دستیابی به تولید بیشتر و به دنبال آن تامین رفاه و بهزیستی افراد در جوامع است، شناخت عوامل موثر بر افزایش بهره­وری از آرمان­های اصلی محققان و پژوهشگران در این زمینه بوده و هست(اعتمادی، 1379). مدیران سازمان­ها به مقوله بهره­وری و عوامل موثر بر آن، در بخش­های تولید و خدمات توجه ویژه­ای دارند بسیاری معتقدند معیار بهره­وری در بخش خدمات بیش از آنکه به فناوری و سایر عوامل بستگی داشته باشد به منابع انسانی و عواملی که برآن تاثیر می­گذارند، بستگی دارد(آلثین و بهرنز^[1]، 2005). از عوامل مهم بقا و حیات سازمان­ها، منابع انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان­ها را باید در دانایی و نادانی آن دانست. نقش منابع انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار می­باشد(نکویی­مقدم و ملایی­فرد، 1388).
سازمان­ها، باید در محیطی کاملا رقابتی با تحولات زیاد و شگفت­آور اداره شوند. در این زمینه سازمان­هایی موفق­ترند که حاضر به خطر کردن بوده، تصمیم ­گیری را به پایین­ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع دهند. این عمل برمبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است( قوچانی، حیدری و یزدانی،1391). در این راستا، سازمان­ها به گونه ­ای طراحی شده ­اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف­های خود استفاده کنند(گازولی و پارک^[2]، 2010) از آنجایی که مدیران بیشترین وقت خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان می­ کنند، می­بایست سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می­توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که در این زمینه به مدیران کمک موثری می­ کند، فرایند توانمندسازی است(آقایار، 1385). توانمندسازی یکی از مفاهیمی است که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است و استفاده از آن به عنوان شیوه­ نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغترین مباحث مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع، پیشرفت­های ­تکنولوژیک و رقابت­های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است(هشنوا، رجینا، آلمپی و فرانکو^[3]، 2006).
توانمندسازی روان­شناختی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی روان­شناختی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی­های کارکنان شروع می­ شود. بدین معنی که آنها باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم را برای انجام وظایف، به طور موفقیت­آمیز داشته و احساس کنند توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمند را دنبال می­ کنند و باور داشته باشند که با آنها صادقانه و منصفانه رفتار می­ شود(عبداللهی و نوه­ابراهیم، 1385). امروزه توانمندسازی روان­شناختی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان باید به عنوان مهم­ترین مساله سازمان در نظرگرفته ­شود. در این شرایط بسیاری از سازمان­ها، راه­حل را اجرای برنامه ­های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده ­اند با به کارگیری این گونه برنامه­ ها بر احساس کارکنان با بهره گرفتن از توانمندسازی افراد، بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمند فراهم سازند(تیمورنژاد و صریحی،1389). با توجه به موارد فوق و با عنایت به اینکه منابع انسانی کارآمد و توانمند مهم­ترین عامل رسیدن به بهره­وری است، برنامه­ ریزی در راستای توانمند کردن کارکنان برای رسیدن به بهره­وری جز برنامه ­های راهبردی محسوب می­ شود و برنامه­ ریزی در این زمینه از اهمیت بالایی برخوردار است.
بیان مسله
تغییر شرایط سازمان­ها منجر به تغییر در نگرش آنها به منابع انسانی شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، به عنوان سرمایه ­های سازمان به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده ­اند. بنابراین داشتن مهارت­ های رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به روش­های خودراهبردی نیازمندند(چووآ و لینگر^[4]، 2006)برای دستیابی به این ویژگی­ها سازمان باید مهم­ترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی منابع انسانی را توانمند کند(ارگنلی، آری و متین^[5]، 2007).
مهم­ترین عامل بهره­وری در سازمان و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. سیستم توسعه منابع انسانی در هر سازمانی باید راه­های جدیدی را برای اصلاح و ارتقای مدیریت نیروی کار، که تاثیر مثبتی برعملکرد و بهره­وری کارکنان دارد به وجود آورد)چن، لیو و لی^[6]، 2003). درعصر حاضرسازمان­ها در محیطی قرار گرفته­اند که با شتاب غیر قابل تصوری در حال تغیر و تحول هستند. در این شرایط عدم اطمینان، چنانچه توانمندی­های روان­شناختی همه اعضای سازمان­ تقویت نگردد، قدرت تحمل، رقابت و انطباق با تغییرات کاهش یافته، سازمان به سوی عدم­ بهره­وری و فرسودگی پیش خواهد رفت. از این رو توانمندسازی کارکنان ایجاب می­ کند که همواره به عنوان یکی از کلیدهای مدیریت منابع انسانی مورد توجه سازمان­ها قرار گیرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، 1388).
بی گمان رشد جوامع در گرو رشد بهره­وری آنان است. پایین بودن سطح بهره­وری که از ویژگی­های غالب کشورهای کمتر توسعه یافته است، ناشی از عوامل مختلف تاثیرگذار بر بهره­وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره­ای قابل کنترل هستند. از این­رو امروزه بیشتر کشورهای جهان در پی دست­آوردن پیشرفت­هایی در زمینه بهره­وری هستند(الماسی، رستمی و فتاحی، 1394).
منابع انسانی مهم­ترین و با ارزش­ترین دارایی­ هایی است که هر سازمان در اختیار دارد. موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمان­ها است(میرسپاسی، 1385). می­توان اذعان نمود که بدون افراد کارامد دست­یابی به اهداف سازمانی غیرممکن می­باشد. منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی، بالندگی یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد(شپیرا و زمک^[7]، 2014). اطلاع مدیران منابع انسانی از توانمندسازی به عنوان ابزاری برای افزایش رضایت­مندی کارکنان، اهمیت حیاتی داشته و بهره­وری و اثربخشی بیشتری را سبب می­ شود(استاورو کاستی^[8]، 2005).
برخلاف بیشتر پژوهشگران که سازمان­های خصوصی را مورد مطالعه قرار داده­اند و در توانمندسازی کارکنان بر انگیزش فردی تاکید کرده ­اند(توانمندسازی روان­شناختی) پژوهشگران در بخش دولتی بر ساختارها و اقدامات بوروکراسی تمرکز داشته اند و نقش مهم رویکرد انگیزشی(روان­شناختی) توانمندسازی را نادیده گرفته­اند. که ممکن است این عدم توجه به بعد انگیزشی و روان­شناختی در بخش دولتی توانایی ما را برای توسعه توانمندسازی محدود کند. علاوه بر آنچه گفته شد در شرایط موجود، کارکنان بر این باور نیستند که وظایف مهم و ارزشمندی را انجام می­ دهند آنها احساس می­ کنند که نمی ­توانند به طور موفقیت­آمیزی از مهارت­ های حرفه­ای خود استفاده نمایند و در باور خود بر پیامدها و تحقق اهداف سازمانی موثر نیستند(واعظی، 1392). در راستای کمک به سازمان­ها در مقابله با چالش­ها و تغییرات سریع امروزی، کمک­های تکنولوژیکی زیادی به همراه تالیف کتاب­های فراوانی صورت گرفته که به سازمان­ها آموزش می­ دهند چگونه استانداردها و خط­مشی­هایی را تهیه کنند، اما به مسائل هیجانی، انگیزشی و دلگرمی کارکنان نمی­پردازند(فرگوسن^[9]، 2008).
برای کمک به سازمان­ها و کارکنان این مطالعه بر این مفروضه استوار است که سازمان­ها کمتر به رفاه انسان و فرآیندهای روانی کارکنان اهمیت می­ دهند و بیشتر نگاه ابزاری به بهره ­برداری از کارکنان دارند. با توجه به اهمیت بالای مسائلی که مطرح شد، تلاش برای توانمندسازی روان­شناختی کارکنان، ارتقاء بهره­وری منابع انسانی و استفاده بهینه از منابع انسانی از برنامه ­های حیاتی سازمان­ها محسوب می­گردند. این تحقیق در نظر دارد عوامل روان­شناختی توانمندسازی کارکنان و ارتباط آنها با بهره­وری منابع انسانی را بررسی کند. دغدغه اصلی محقق این است که نشان دهد چه ارتباطی بین عوامل روان­شناختی توانمندسازی (احساس معنی­داری، احساس شایستگی، احساس خودتصمیم گیری و احساس تاثیر) با بهره­وری منابع انسانی در میان کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد وجود دارد و میزان این ارتباط چگونه است؟ تا با پاسخ به این پرسش پیشنهاد­هایی برای توانمندساز کردن کارکنان برای افزایش بهره­وری منابع انسانی ارائه نماید.
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهمیت بهره­وری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی تکنولوژی، تنوع سلیقه­ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات برکسی پوشیده نیست. بهره­وری واژه­ای است که در سطح کلان و در سطح خرد قابل بررسی بوده و در طیفی از بهره­وری جهانی تا بهره­وری فردی قرار می­گیرد. علیرغم این اهمیت و گسترش، مفهوم بهره­وری برای بسیاری از مدیران واژه روشن و مشخصی نیست غالبا آن را به دیدگاه ذهنی خود محدود می­ کنند(محمدی، 1390).
بهبود بهره­وری و کیفیت در عصر حاضر به یک جنبش و حرکت ملی تبدیل شده است. بهره­وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان­ها که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می­ شود، لازم است(ابطحی و کاظمی،1380).
با توجه به اینکه منابع انسانی مهم­ترین منبع برای پیشرفت و ترقی سازمان­ها تلقی شد، مطالعه مولفه­های توانمندسازی روان­شناختی کارکنان، به منظور فهم فرایند توانمندسازی و بالا بردن ظرفیت سازمان­ها جهت تواناسازی ضروری است. دیدگاه ­ها و تفکرات کارکنان در اتخاذ تصمیمات اداره و سازمان، همچنین در همکاری، مشارکت و رضایت شغلی آنها تاثیرگذار است. بنابراین تبیین ابعاد توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی، از جنبه نظری به دلیل اینکه به شناخت هر چه بهتر این مفاهیم می­انجامد؛ از اهمیت خاصی برخوردار است. پژوهش­ها نشانگر آن است که سازمان­ها از انجام فرایند توانمندسازی منافعی کسب می­ کنند. افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره­وری سازمانی، افزایش خلاقیت، آمادگی رقابت و جلب اعتماد اعضای سازمان از جمله این منافع هستند(باون و لالر، اسپریتزر، 1995 ، به نقل از خالوندی، 1385). استفاده از این مفاهیم در حوزه کاربردی با توجه به نیاز کشور به طور عام و سازمان­ها به طور خاص به ارتقای سطح بهره­وری عوامل انسانی؛ می ­تواند تاییدی بر ضرورت این موضوع باشد.
توانمندسازی منابع انسانی دو فایده مهم برای سازمان دارد: اولاً کارکنان توانمند، انگیزه­مندتر و متعهدترند و حداکثر توان خود را برای رفع چالش­ها به کار می­گیرند؛ دوماً از بروز بعضی از چالش­ها پیشگیری می­نمایند زیرا بسیاری از چالش­های مدیریت منابع انسانی ریشه در ناتوانایی کارکنان دارند. از دیگر سو، سازمان­ها را مجبور به جهت­گیری راهبردی توانمندسازی كاركنان می­ کند(هاشمی و پورامین، 1390).
آنچه ضرورت انجام این پژوهش را الزامی می­ کند خلا توجه به نیاز کارکنان جهت ارتقا و تقویت خودپنداره آنها نسبت به نقش شغلشان و توانمندکردن روانی آنها برای رسیدن به بهره­وری است. در واقع نتایج پژوهش چارچوبی را فراهم می­ کند که سازمان­ها می­توانند در دوره­ های ضمن خدمت کارکنان از آن استفاده نمایند و به سیستم باور کارکنان به عنوان یک هدف عمده توجه کنند. در این شرایط پیامدهای فوق­العاده مطلوب عبارت است از توانمندسازی و آماده ­سازی روانی کارکنان برای انجام اقدامات موثر که بهره­ گیری از رویدادهای پیش ­بینی نشده را در پی دارد سازمان­ها باید از پادش­های بیرونی با اعمال کنترل و همچنین استفاده تنبیهی از ارزیابی عملکرد اجتناب کنند در عوض مدیران اجرایی بایستی کارکنان را برای مسولیت­پذیری وظایف شغلی و بهره­وری بیشتر از توانایی بالقوه آنها در راستای اهداف سازمانی، ریسک­پذیری و نترسیدن از نوآوری، یادگیری از اشتباهات و… برانگیزند.
هدف پژوهش
هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد است. بنابراین نقش چهار مولفه توانمندسازی روان­شناختی(معناداری، شایستگی، خودتصمیم­گیری و تاثیر) در ارتباط با بهره وری منابع انسانی شعب بانک ملی مشهد مود مطالعه و بررسی قرار گرفت.
فرضیه ­های پژوهش:

این تحقیق به لحاظ اهدافی که دنبال می­ کند پژوهشی کاربردی است. هدف از تحقیق کاربردی به دست آوردن دانش لازم برای تهیه ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده برطرف گردد. در این نوع تحقیقات، هدف، کشف دانش تازه ای است که کاربرد مشخصی را درباره فرایندی دنبال می­ کند. به عبارت دقیق­تر، تحقیق کاربردی تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل عملی است که در دنیای واقعی وجود دارد (خاکی،۱۳۹۱، ۷۴). این پژوهش نیز به دنبال معرفی ابزاری برای ارزیابی مسئله کیفیت سود شرکت ها به عنوان یکی از مشکلات مسائل تصمیم گیری سرمایه گذاران است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۹) قلمروی تحقیق

قلمرو این تحقیق شامل سه بعد مختلف، به شرح زیر می باشد:
الف) قلمرو موضوعی: در این تحقیق اثر تفاوت میان سود حسابداری و سود مالیاتی بر پایداری و محتوای اطلاعاتی سود مورد بررسی قرار می گیرد.
ب) قلمرو زمانی: با در نظر گرفتن اطلاعات نزدیک به زمان انجام تحقیق و در دسترس بودن آنها دوره زمانی تحقیق ۱۱ ساله و از سال ۱۳۸۱ لغایت ۱۳۹۱ تعیین شده است.
ج) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
می باشد.

۱-۱۰) جامعه و حجم نمونه

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. نمونه آماری عبارت است از تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگی های اصلی جامعه باشد (آذر و مؤمنی، ۱۳۸۹، ص ۵). در این تحقیق برای این که نمونه آماری یک نماینده مناسب از جامعه آماری موردنظر باشد، از روش حذف سیستماتیک استفاده شده است. برای این منظور ۵ معیار زیر در نظر گرفته شده و در صورتی که شرکتی کلیه معیارها را احراز کرده باشد به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده است.

1. 1. شرکت قبل از سال ۱۳۸۱ در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده و تا پایان سال ۱۳۹۱ در بورس فعال باشد.

1. 1. شرکت طی سال های ۱۳۸۱ تا ۱۳۹۱ تغییر سال مالی نداده باشد و سال مالی شرکت به پایان اسفند ماه منتهی شود.

1. 1. شرکت در گروه شرکت های سرمایه گذاری یا واسطه گری های مالی نباشد.

1. 1. شرکت سودده باشد.

1. 1. اطلاعات مورد نیاز شرکت در دسترس باشد.

چکیده پایان نامه:
در این تحقیق تاثیر تفاوت های سود حسابداری و مالیاتی بر پایداری و محتوای اطلاعاتی سود مورد بررسی قرار گرفت.فرضیه های تحقیق وجود رابطه معنادار بین تفاوت ها و معیار های کیفیت سود فوق الذکر را ادعا می کنند.به منظور آزمون فرضیه های تحقیق از دو مدل رگرسیون چند متغیره بهره گرفته شد. قلمروی زمانی تحقیق یک دوره ۱۱ ساله بین سال های ۸۱-۹۱ وقلمروی مکانی آن کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.پس از گردآوری داده های مورد نیاز با کمک نرم افزار های SPSS و Eveiws فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج حاصل از تحلیل آماری نشان می دهد که تفاوت های سود حسابداری و مالیاتی تاثیر معناداری بر پایداری سود شرکت های فعال در بازار سرمایه ایران دارند. همچنین شواهد از وجود رابطه معنادار بین تفاوت های سود حسابداری و مالیاتی با محتوای اطلاعاتی سود حمایت نمی کنند.

فصل دوم:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱) چکیده

در این بخش، ابتدا به ادبیات مطرح تفاوت سود حسابداری و مالیاتی از دیدگاه متون حسابداری می­­پردازیم. سپس مروری اجمالی بر حسابداری مالی و مالیاتی در ایران، شامل تعاملات و مغایرات میان استاندارد های حسابداری و قانون مالیات های مستقیم کشور داریم. از آنجا که در متون حسابداری بر منابع ماهوی تفاوت ها با دقت تمرکز نمی­ شود و به منابع بالقوه­ی تفاوت ها اشاره نمی­ شود، چارچوب نظری جامعی از تفاوت های سود حسابداری و مالیاتی فراهم می ­آید که با اهداف این تحقیق نیز سازگار­تر است. سپس مفاهیم محتوای اطلاعاتی و پایداری سود مطرح می­ شود و نهایتا رابطه بین تفاوت های سود حسابداری و مالیاتی با پایداری و محتوای اطلاعاتی سود استدلال می­ شود تا پایه قیاسی فرضیات تحقیق شکل گیرد. در نهایت برای ارئه شواهدی از قیاس فوق الذکر به برخی از تحقیقاتی که در این حوزه توسط سایر محققین انجام شده اشاره می­ شود.

۲-۲) تفاوت های سود حسابداری و مالیاتی در متون حسابداری

هندریکسن^[۱] تفاوت عمده­ بین سود مالیاتی و سود حسابداری را در دو طبقه ذیل دسته بندی می­ کند:
۱ . تفاوت های دائمی ، که ناشی از اجرای مقررات خاص یا امتیازها و محدودیتهایی است که به دلایل اقتصادی ، سیاسی ، یا اداری مورد توجه قرار می­گیرند و با شیوه محاسبه سود خالص حسابداری هیچ رابط­ه­ای ندارند .تفاوتهای دائمی نشان دهندهُ محاسبه کل مالیاتی است که شرکت باید در طول عمر زندگی خود پرداخت کند .بهره اوراق قرضه شهرداریها یک نمونه ازین تفاوت ها است؛ آن بعنوان بخشی از سود حسابداری گزارش شده ارائه می­ شود ولی در قوانین مالیاتی برخی از کشورها در محاسبه سود مالیاتی مدنظر قرار نمی­گیرد. تفاوت های دائمی فقط بر کل مالیات قابل پرداخت شرکت اثر می­گذارند و ازینرو، در حسابداری، از دیدگاه تئوری، موجب بروز مسائلی از باب تخصیص مالیات نمی شوند. فقط باید آنها را در گزارشهای مالی ارائه کرد ، ولی تحت کنترل حسابداران نمی­باشند (پارسائیان به نقل از هندریکسن،۱۳۸۸) یعنی اگر فرض کنیم هیچگونه تفاوت موقتی وجود نداشته باشد و تفاوت های سود حسابداری و سود مالیاتی ، محدود به تفاوت های دائمی باشد در این صورت هزینه مالیاتی که بایستی در صورت های مالی گزارش شود برابر با بدهی مالیاتی است که بر اساس سود مشمول مالیات محاسبه شده است. به همین دلیل است که تفاوت های دائمی موجب تخصیص های مالیاتی بین دوره های مختلف نمی­ شود و از نظر تئوری حسابداری بحث خاصی هم ندارد(بزرگ اصل،۱۳۷۹).
تفاوتهای دائمی ، اقلامی هستند که در یکی از دو معیار سود وجود دارند امّا هرگز در دیگری گنجانده نخواهد شد (هانلون^[۲] ، ۲۰۰۵). قوانین مالیات های مستقیم که بر اساس ملاحظات اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی تدوین می شوند برخی از درآمدها را معاف از مالیات و هزینه هایی را غیر قابل پذیرش معرفی می­ کند یا اینکه به برخی از شرکتها تخفیف های مالیاتی می دهد . درآمدهایی که بر مبنای الزامات قانونی از مالیات معاف است یا هزینه هایی که غیر قابل پذیرش معرفی می­شوند ، تفاوت هایی بین سود حسابداری و سود مالیاتی ایجاد می کند که در دوره های آینده به هیچ روی معکوس نخواهد شد و به همین دلیل آنها را تفاوتهای دائمی نامیده اند (بزرگ اصل،۱۳۷۹ ).
در ایران معافیت های موضوع مواد ۱۳۲ تا ۱۴۵ قانون مالیات های مستقیم از جمله معافیتهایی است که موجب تفاوت دائمی بین سود حسابداری و سود مالیاتی می شود . برای نمونه ، طبق ماده ۱۴۱ ق.م.م درآمد حاصل از صادرات محصولات تمام شده کالاهای صنعتی یا طبق ماده ۱۴۵ سود سپرده های بانکی، از مالیات معاف است .این مواد مربوط به درآمد هاست. در مورد هزینه های قابل قبول که در ماده ۱۴۸ تعریف شده است مواردی مشاهده می شود که می تواند موجب بروز تفاوت دائمی بین سود حسابداری و سود مالیاتی شود . هزینه هایی مازاد بر معافیت های تعیین شده مواردی از تفاوتهای دائمی می باشد (بزرگ اصل،۱۳۷۹).

۲-۳)تفاوت های موقتی

در ادبیات حسابداری تفاوت های موقتی را به دو دسته تفاوت های زمانی و تفاوت های ارزشیابی تفکیک می­ کنند. در ذیل بصورت مفصل­تر، درباره هریک از این تفاوتها توصیفات بیشتری ارائه خواهد شد . امّا قبل از آن سعی می شود با مثالی مفهومی کلی از تفاوتهای موقتی بدست آید.
هندریکسن در کتاب تئوری حسابداری خویش از مثالی استفاده می­ کند که میتواند برای درک ابتدایی از موضوع مفید باشد . نمونه ای را در نظر آورید که سود قبل از مالیات شرکت به ۱۰۰ هزار دلار برسد . فرض کنید نرخ مالیات ۳۴% است . شرکت هزینه مالیاتی به مبلغ ۳۴۰۰۰ دلار گزارش خواهد کرد . در فروش امسال رویداد های مالی گنجانده شده است که تا سال بعد ، از لحاظ مالیاتی ، گزارش نخواهند شد . برای مثال ، امکان دارد شرکت برای ارائه گزارشات مالی از سیستم حسابداری تعهدی و برای محاسبه مالیات از روش سیستم حسابداری نقدی استفاده کند . از این رو ، سود مشمول مالیات فقط به ۲۰ هزار دلار خواهد رسید . در نتیجه در سال جاری یک بدهی مالیاتی بمبلغ ۶۸۰۰ دلار گزارش خواهد کرد . یعنی :
دلار ۳۴۰۰ = ۱۰۰۰۰۰ × ۳۴% = هزینه مالیات
دلار ۶۸۰۰ = ۲۰۰۰۰ × ۳۴% = مالیات پرداختنی
تفاوت این دو عدد بعنوان یک بدهی مالیاتی انتقالی به مبلغ ۲۷۲۰۰ دلار گزارش خواهد شد . به بیان دیگر، شرکت در زمان کنونی ۶۸۰۰ دلار بدهی مالیاتی دارد و اگر سایر عوامل تغییر نکنند ، مبلغ ۲۷۲۰۰ دلار بدهی مالیاتی در آینده خواهد داشت . می توان انتظار داشت که در سال بعد پس از پرداختن ۲۷۲۰۰ دلار به دولت و منتفی شدن بدهی مالیاتی انتقالی ، سود مشمول مالیات به مبلغ ۸۰ هزار دلار به بیش از سود گزارش شده برسد .
یا می­توان با بهره گرفتن از مثالی در مورد هزینه ها بر میزان وضوح مفهوم افزود .در نظر گرفتن ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان ، با توجه به قانون کار کشورمان ، اجتناب ناپذیر است . زیرا ، با توجه به افزایش سابقه خدمتی کارکنان ، برای شرکت ها بدهی ایجاد می شود که بر مبنای اصول حسابداری باید مبلغ برآوردی آن در صورت های مالی طبق استاندارد حسابداری شماره ۲۷ طرح های مزایای بازنشستگی منعکس شود . افزایش سالانه این بدهی که ناشی از افزایش سابقه خدمت و بالا رفتن حقوق و مزایای کارکنان است ، در هر سال موجب شناسایی هزینه مزایای پایان خدمت می شود . امّا این هزینه زمانی از طرف وزارت امور اقتصادی و دارایی پذیرفته می­ شود که معادل آن نزد یک بانک ایرانی سپرده ایجاد شود . اگر شرکتی سپرده ایجاد نکند ، ممیزان مالیاتی ، طبق قانون این هزینه را نمی­پذیرند و در نتیجه سود مالیاتی از سود حسابداری بیشتر می شود . این تفاوت ، نمونه ای از تفاوت های موقتی است ، زیرا در سال های آینده و زمانی که کارکنان بازنشسته یا بازخرید
می شوند و مزایای پایان خدمت آنها پرداخت می شود ، وزارت امور اقتصاد ی و دارایی با توجه به بند ۲۷ ماده ۱۴۸ قانون مالیات های مستقیم ، مبالغ پرداخت شده را بعنوان هزینه می پذیرد . یعنی در آینده این تفاوت معکوس واحتمالاً صفر خواهد شد . معکوس شدن این تفاوت برای حرفه حسابداری ، دردسر آفرین و موجب پیچیدگی و اختلاف نظر شده است (بزرگ اصل، ۱۳۷۹).
هنگامیکه به سبب تفاوت های موقتی بین سود حسابداری و سود مالیاتی تفاوت بوجود می ­آید ، نحوه برخورد با این تفاوت بسته به تئوری حاکم بر حسابداری مالیاتهای انتقالی(معوق) متفاوت
می باشد. این رویه می ­تواند شامل تخصیص میان دوره ای ، تخصیص درون دوره ای و عدم شناسایی آن باشد.اصل تخصیص میان دوره ای بر این پایه قرار دارد که شرکت مالیات را بر اساس همان مبنایی محاسبه و گزارش کند که سود را محاسبه و گزارش کرده است ( پارسائیان به نقل از هندریکسن ۱۳۸۸ ) .
حال اگر مابه التفاوت مربوطه را بصورت مستقیم به حساب سود انباشته یا سود وزیان غیر مترقبه و اقلام غیر پولی مشابه پس از کسر مالیات منظور شود ، از روش تخصیص درون دوره ای استفاده شده است که طی آن مالیات شرکت بر روی بخشهای مختلف صورت سود و زیان و صورت تغییرات سود انباشته سرشکن می­ شود. در مورد تخصیص درون دوره­ ای هیچ مخالفتی مشاهده نشده است ، زیرا فقط صورت سود وزیان و صورت سود انباشته همین دوره تغییر می­ کند ، و ترازنامه و صورت سود و زیان سایر دوره ها تغییر نمی کنند (پارسائیان به نقل از هندریکسن،۱۳۹۰). روش سوم یعنی عدم شناسایی همان سیاست اتخاذ شده توسط کمیته تدوین استاندارد های حسابداری مالی سازمان حسابرسی می باشد که چنین بدهی ها و دارایی های معوق مالیاتی را در صورت های مالی شناسایی نمی­کنند.
از دیدگاه حسابداری مالیات بر سود شرکت ها، تفاوت های موقتی می­توانند هستهُ اصلی تئوری های حسابداری را تشکیل دهند ، زیرا حسابداران یا مدیریت می­توانند بر شیوهُ ثبت و گزارش کردن این اقلام کنترل هایی اعمال کنند . آنها منشاُ اصلی ایجاد تفاوت بین سود مالیاتی و سود گزارش شده در یک دورهُ خاص می­باشند، ولی بر عکس تفاوتهای دائمی، آنها نمی ­توانند در سراسر عمر شرکت بین مقادیر سود فاصله یا تفاوت ایجاد کنند ( پارسائیان به نقل از هندریکسن ، ۱۳۸۸ ) .
تفاوت های زمانبندی: تفاوت­های ناشی از زمان منظور کردن اقلام بدهکار وبستانکار به حساب سود یا زیان (همان منبع) .بعبارت دیگر، چنانچه زمان شناسایی درآمد و هزینه طبق اصول پذیرفته شده حسابداری با زمان پذیرش آنها بعنوان درآمد و هزینه برای محاسبه سود مالیاتی(طبق قانون مالیات) متفاوت باشد تفاوت های زمانی ایجاد می­ شود(بزرگ اصل،۱۳۷۹).
دربارهُ تفاوت های زمانی چهار حالت را می توان متصور بود .
الف – هزینه­ای که از دیدگاه مالیاتی در نظر گرفته می­ شود ولی در صورتهای مالی زمان شناسایی آن به دوره­ های بعد انتقال می­یابد. نمونه های شناخته شده عبارتند از کاربرد روش های تسریعی استهلاک دارایی های ثابت ، به لحاظ مقاصد مالیاتی و کاربرد روش خط مستقیم از دیدگاه تهیه صورتهای مالی.
ب – درآمدی که در دوره جاری در حساب ها منظور شود، ولی از دیدگاه مالیاتی در تاریخی دیرتر منظور گردد . کاربرد روش اقساطی فروش برای محاسبه مالیات و کاربرد روش تعهدی فروش، برای تهیه صورتهای مالی ، که این یک روش شناخته شده­تری است .
ج – درآمدی که در محاسبه مالیات منظور می کنند ولی هنگام تهیه صورتهای مالی آن را به دوره های بعد منتقل می­ کنند . پیش دریافت که هنگام وصول مشمول مالیات می­ شود، ولی برای تهیهُ صورت های مالی زمانی آن را بعنوان درآمد منظور می­ کنند که خدمات مربوطه ارائه شده باشد .
د – هزینه هایی که در صورت های مالی از درآمد های دوره کم می کنند ، ولی برای محاسبه مالیات، آنها را در دوره دیگری منظوری می نمایند . یک نمونه ضمانت نامه های محصولات فروش رفته و هزینه های مربوطه است که برآورد می­شوند و فقط زمانی که پرداخت صورت گیرد می­توان آنها را از سود مالیاتی کسرکرد.
با پذیرش تخصیص میان دوره­ای، در دو حالت اول و دوم بایستی یک حساب بدهی مالیات بر سود یا حساب بستانکار دیگری بوجود آورد ، زیرا هزینه مالیات مرتبط با سود حسابدرای دوره جاری از مالیاتی که باید در دوره جاری پرداخت گردد بیشتر می شود. در حالتهای سوم و چهارم باید از یک حساب بنام مالیات پیش پرداخت شده یا حساب بدهکار دیگری استفاده کرد ، زیرا مالیات پرداختی یا پرداختنی دوره جاری از هزینه مالیات گزارش شده در دوره جاری بیشتر است (پارسائیان ببه نقل از هندریکسن،۱۳۸۸).
تفاوت های ارزشیابی: تفاوت های ناشی از بکارگیری مبانی متفاوت ارزشیابی اقلام در محاسبه مالیات که آن را تفاوت های ارزشیابی می­نامند (همان منبع). تفاوت های ارزشیابی زمانی بوجود
می آیند که مبانی اندازه گیری درآمد ها و هزینه ها طبق اصول پذیرفته شده حسابداری با مبانی اندازه گیری درآمد ها و هزینه ها برای محاسبه سود مالیاتی متفاوت باشد که در این مورد در ایران اگر وجود هم داشته باشد نادر است (بزرگ اصل،۱۳۷۹). در ارتباط با مبانی ارزشیابی بعنوان تفاوتهای موقتی مواردی در استاندارد های حسابداری برخی از کشورها بشرح ذیل مطرح شده اند :

۲.پژوهشی با عنوان”شایستگی‌های مدیریت برای ارتقا اشتیاق کارمند” صورت گرفته است. نتایج پژوهش نشان داده که بین مدیریت شایسته و اشتیاق کارمند رابطه معناداری وجود دارد.(Yaqoob et al, 2012)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳.تحقیق با عنوان”رهبر قابل اعتماد،اعتماد و اشتیاق کاری”صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان داده که رهبران قابل اعتماد، اعتماد پیروانشان بهرهبرارتقا داده که باعث اشتیاق شغلی می‌شود.همچنین اعتماد بین فردی اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی کرده و ارتباط بین سبک رهبری و اشتیاق شغلی کارکنان را تعدیل می کند.(Ahmed, 2011 &Hassan)
۴.پژوهشی با عنوان”رابطه تعارض کار-خانواده و خانواده-کار با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل در کارکنان یک شرکت پتروشیمی در ماهشهر”صورت گرفته است. نتایج پژوهش بیانگر رابطه منفی معنی دار بین ابعاد تعارض کار-خانواده و خانواده-کار با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل می باشد.(پیر حیاتی و دیگران،۱۳۹۱)
۵.پژوهشی با عنوان “استرس شغلی و اشتیاق کارمند”صورت گرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین استرس شغلی و اشتیاق کارمند همبستگی منفی بالا وجود دارد.(Iqbal et al, 2012)
۶.تحقیقی رابطه بین استرس نقش، تعارض نقش و ابهام نقش با اشتیاق شغلی و فرسودگی را مورد بررسی قرار داده که نتایج نشان داد استرس نقش یک پیش بین مهم اشتیاق شغلی و فرسودگی است.(Garcia, 2006)
۷.تحقیقی با عنوان”رابطه ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان”صورت گرفته است.نتایج حاصل از این تحقیق حاکی از وجود رابطه مثبت و معنی دار بین سه بعد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی(انگیزش درونی، خودپذیر و درون فکنی شده) با اشتیاق شغلی و رابطه منفی معنی دار بین ابعادی که از نظر خود تعیین کنندگی در سطح پایین هستند(انگیزش بیرونی،بی انگیزگی درونی وبی انگیزگی بیرونی) با اشتیاق شغلی است.همچنین یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان میدهند که ابعاد انگیزش شغلی خودتعیین کنندگی رابطه معنیداری با ابعاد اشتیاق شغلی(جذب،نیرومندی و وقف خود) دارد.(نعامی و پیریایی،۱۳۹۰)
۸.پژوهشی با عنوان”عوامل فردی و بازده های کاری اشتیاق کارمند” صورت گرفته است. نتایج نشان می دهدکه تفاوت معناداری میان اشتیاق شغلی و سازمانی وجود داشته و از بین عوامل فردی موثر بر اشتیاق کارمند(ارتباط کارمند، توسعه و بهبود کارمند، حمایت کارمند)، حمایت کارمند عامل اصلی می باشد که بر اشتیاق و بازده های کاری موثر است.(Andrew & Sofian, 2011)
۹.تحقیقی با عنوان”اعتبار مدیر ارشد، شهرت سازمانی درک شده و اشتیاق کارمند”صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان می دهد که اعتبار مدیر ارشدبا شهرت سازمانی درک شده و اشتیاق کارمند رابطه مثبتی داشته و شهرت سازمانی درک شده بر اشتیاق کارمند تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین ادراک کارمند از شهرت سازمانی اثرات اعتیار مدیریت ارشد بر اشتیاق کارمند را تعدیل می کند.(Men, 2012)
۱۰.پژوهشی با عنوان”چگونه رابطه رهبر-پیرو،اشتیاق شغلی و تداوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی عملکرد شغلی کارکنان هتل لوکس چینی را شرح می دهد” صورت گرفته است.نتایج نشان می دهد که رابطه رهبر-پیرو با عملکرد شغلی کارمند رابطه مثبتی داشته که با اشتیاق شغلی تعدیل می‌شود. تداوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی رابطه بین رهبر-پیرو و اشتیاق شغلی را تقویت می کند.(Li et al, 2012)
۱۱.پژوهشی با عنوان”درگیری گردشگری، اشتیاق شغلی و رضایت شغلی در میان کارکنان هتل” صورت گرفته است. نتایج پژوهش نشان داده که درگیری گردشگری با اشتیاق شغلی رابطه مثبتی داشته و درگیری گردشگری و اشتیاق شغلی با رضایت شغلی ارتباط مثبتی دارد. اشتیاق شغلی رابطه بین درگیری گردشگری و رضایت شغلی را تعدیل میکند.(Yeh, 2013)
۳-۱) مقدمه
تحقیق بر طبق تعریف سکاران ، عبارت است از : « مجموعه فرآیندی که ما سعی میکنیم توسط آن، مشکلات را حل کنیم.
واقعیتی که امروز، همگان آن را می پذیرند ، تاثیر شگرفی است که پژوهش علمی بر رشد و گسترش علوم و دانش بشر گذاشته است و بیتردید توسعه کمی و کیفی جوامع، همگی مرهون تصمیم سازیها و تصمیم گیریهای است که بر پایه تحقیقات علمی صورت میگیرد. ( خاکی، ۱۳۸۶ ، ص ۸۶ ).
پس ، مهمترین بخش هر تحقیقی را کادر علمی و چگونگی جمع آوری اطلاعات و نحوه تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده تشکیل می دهند و از آنجا که آمار ، ابزار مناسبی برای تبدیل داده ها به اطلاعات است ، استفاده از آن در دانش مدیریت ، به نحو وسیعی رایج گردیده است، بنابراین انتخاب روش یا روشهایی که بتواند به بهترین وجه ، خصوصیات و ویژگی‌های اطلاعات جمع آوری شده را تحلیل نماید ، از اهمیت خاصی برخوردار است.
مباحث مطرح شده در این فصل عبارتند از فرایند اجرای تحقیق، جامعه و نمونه آماری روشها و ابزار جمع‌ آوری اطلاعات و همینطور روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات.
۳- ۲) فرایند اجرایی تحقیق
در این تحقیق ابتدا با بررسی ادبیات تحقیق و بر اساس مساله بیان شده، متغیرهای اصلی تحقیق شناسایی شد. سپس اطلاعات مورد نیاز استخراج و شاخص های مورد نیاز محاسبه شد و با بهره گرفتن از نرم‌افزار آماری SPSS ، تجزیه و تحلیل آماری آماده و در نهایت به آزمون فرضیه اقدام شد.
۳ – ۳) روش اجرای تحقیق
این تحقیق بر اساس طرح تحقیق از نوع توصیفی ـ تحلیلی و بر اساس هدف از نوع کاربردی است. اجرای تحقیق توصیفی می‌تواند برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم‌گیری باشد. تحقیق توصیفی شامل جمع‌ آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مطالعه می‌شود. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش می‌کند. (خاکی، ۱۳۸۶،ص ۱۰۴)
۳- ۴) جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری عبارت است از عناصری که حداقل در یک صفت مشترک باشند. (خاکی ،۱۳۸۶،ص ۲۵۰)
عنصر، چیز یا فردی است که عمل اندازه‌گیری در مورد آن انجام می‌شود. به بیان دیگر، جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می‌خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد.(سکاران،۱۳۸۱ ، ص۲۹۴).
جامعه مورد بررسی در این پژوهش، کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان می‌باشد. از آنجا که پژوهش پیرامون تمامی اعضا جامعه زمانبر بود و از نظر هزینه مقرون به صرفه نیست، پژوهش‌گر ناچار است اقدام به نمونه‌گیری نماید.
نمونه بخشی از جامعه است که معرف آن می باشد. به عبارت دیگر نمونه عبارت است از تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگیهای اصلی جامعه باشد (آذرومومنی،۱۳۷۹، ص ۱۸۲).
از آنجا که در این پژوهش ، حجم آماری که شامل کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان هستند ، مشخص گردید ، برای تعیین حجم نمونه در جامعه معلوم ، از فرمول زیر استفاده می‌شود:

بر اساس این فرمول تعداد نمونه های این پژوهش محاسبه می گردد.
n = (534) (1/96)²(0/263)²/ (0/05)²(534-1)+(1/96)²(0/263)² = ۲۲۳
n = حجم نمونه
e = خطای نمونه‌گیری
= مقدار متناظر در توزیع نرمال استاندارد با سطح اطمینان= % ۵ a
S² = واریانس متغیر وابسته
تعداد کل جامعه آماری(کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان) ۵۳۴ نفر میباشد که طبق فرمول بالا تعداد ۲۲۳ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند روش نمونه‌گیری در این پژوهش از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد.
۳-۵) روش جمع آوری داده ها
گردآوری اطلاعات مورد نیاز تحقیق ، یکی از مراحل اساسی آن است و به لحاظ اهمیت آن، گاه به اشتباه ، روش های گردآوری داده ها را روش‌های تحقیق می نامند. مرحله گردآوری داده ، آغاز فرآیندی است که طی آن ، محقق یافته های میدانی و کتابخانه ای را گردآوری می‌کند و با روش استقرایی به فشرده سازی آنها از طریق طبقه بندی و سپس تجزیه و تحلیل می‌پردازد و فرضیه های تدوین شده خود را مورد ارزیابی قرار می دهد و در نهایت ، حکم صادر می‌کند و پاسخ مساله تحقیق را به اتکای آنها می یابد. به عبارتی ، محقق به اتکای اطلاعات گردآوری شده ، واقعیت و حقیقت را آنطوری که هست ، کشف مینماید. (خاکی،۱۳۸۶ ، ص ۲۳۴).روش جمعآوری داده ها در پژوهش حاضر ، روش میدانی بوده است.
۳ – ۶) ابزار جمع‌ آوری داده ها
یکی از ابزارهای رایج تحقیقات برای جمع آوری داده ها ، پرسشنامه می باشد. پرسشنامه مجموعه ای از پرسش‌هاست که در آن از پاسخ دهنده خواسته می‌شود نظر خود را نسبت به آنها ارائه نماید. در تحقیق حاضر برای جمع آوری اطلاعات میدانی از پرسشنامه استفاده شده است.
پرسشنامه این تحقیق شامل دو بخش سوالات عمومی و سوالات اختصاصی (شایستگی رهبر و مشاکت کار کنان) است. بخش اول به جمع آوری اطلاعات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان پرداخته است. این بخش از چهار سوال تشکیل شده است که در موردجنسیت ، میزان تحصیلات،سن و سابقه پاسخ دهندگان می باشد. قسمت دوم شامل سوالات مربوط به سنجش شایستگی رهبر و مشاکت کار کنان به شرح جدول زیر است:
جدول ۳-۱) متغیرها، ابعاد و تعداد سوالات پرسشنامه

متغیرها

ابعاد

تعداد سوال

شماره سوال

اشتیاق کار کنان

نیرومندی

۶

۶-۱

وقف خود

۵

۵۷/۱۱

۷

درصد واریانس

۰۳/۳۴

۵۷/۲۰

کل واریانس

۶۰/۵۴

۳-۳-۳- مقیاس فاصله روانشناختی
چنانچه بیان شد جهت سنجش فاصله روانشناختی از دو مقیاس جهت­گیری غلبه اجتماعی و حریم رعایت اخلاقی استفاده شد که در ادامه هر یک به تفکیک توضیح داده خواهند شد.
۳-۳-۳-۱- مقیاس جهت­گیری غلبه اجتماعی (SDO)
مقیاس جهت­گیری غلبه اجتماعی توسط سیدانیوس و پراتو (۱۹۹۹) و به منظور سنجش میزان تمایل افراد برای غلبه بر دیگران و ترجیح نابرابری در بین گروه ­های اجتماعی تهیه شد. این مقیاس شامل ۱۶ گویه می­باشد، از مجموع این ۱۶ گویه، ۸ گویه میزان تمایل افراد برای غلبه بر دیگران و ۸ گویه ترجیح نابرابری نسبت به گروه ­های اجتماعی را می­سنجد و در مقیاس ۵ گزینه­ای لایکرت از ۱ (کاملاً مخالفم) تا ۵ (کاملاً موافقم) درجه­بندی می­ شود. لازم به ذکر است که گویه ­های ۹ تا ۱۶ به صورت معکوس نمره­گذاری می­شوند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سازندگان این پرسشنامه متوسط ضریب پایایی این مقیاس را ۸۳/۰ گزارش کرده ­اند. بنابر ادعای سازندگان، این مقیاس از اعتبار سازه­ای خوبی نیز برخوردار است و جهت­گیری غلبه اجتماعی با تبعیض جنسیتی (۵۱/۰r=) پیشداوری قومی علیه گروه ­های اقلیت (۴۱/۰r=)، ملّیت­گرایی (۵۱/۰r=) و میهن­پرستی (۳۵/۰r=) در ارتباط است.
در پژوهش حاضر نیز به منظور تعیین روایی این مقیاس از روش تحلیل عامل استفاده شد. نتایج تحلیل عاملیبه روش مؤلفه­ های اصلی با چرخش واریماکس وجود ۲ عامل تمایل برای غلبه بر دیگران و ترجیح نابرابری در گویه ­ها را تأیید نمود. ملاک استخراج عوامل شیب نمودار اسکری و ارزش ویژه بالاتر از ۱ بود. مقدار ضریب KMO برابر ۸۵/۰ و ضریب کرویت بارتلت برابر با ۴۷۳/۲۰۹۵ (۰۰۰۱/۰P<) بود که نشان از کفایت نمونه گیری و ماتریس همبستگی گویه ­ها داشت .
لازم به ذکر است که گویه­ی ۵ به دلیل بار عاملی ضعیف از مجموع سئوالات حذف شد و از آنجا که سازندگان این مقیاس به دلیل همبستگی بالای دو بعد تمایل به غلبه بر دیگران و ترجیح نابرابری نمره­ی کل این مقیاس را در نظر گرفته­اند، در این پژوهش نیز برای جهت­گیری غلبه اجتماعی یک نمره­ی کل در نظر گرفته شده است. نتایج تحلیل عاملی این پرسشنامه در جدول ۳-۴ آورده شده است.
همچنین برای تعیین پایایی این پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد و ضریب حاصله برای جهت­گیری غلبه اجتماعی ۸۳/۰به دست آمد.
جدول ۳-۴- تحلیل عوامل جهت­گیری غلبه اجتماعی

گویه ­ها

ترجیح نابرابری

گرایش به غلبه بر دیگران

۱۰

۸۳/۰

۹

۷۷/۰

۱۲

۷۶/۰

۱۳

۷۳/۰